Qué pueden hacer las organizaciones para ayudar a las mujeres a utilizar sus fortalezas
Con esto en mente, entrevisté a Susan Lucas-Conwell, quien es la Directora Ejecutiva Global de Great Place to Work®. Como líder empresarial consumado, Susan ofrece una perspectiva clara de cómo la construcción y el mantenimiento de una gran cultura en el lugar de trabajo impulsa el éxito empresarial.
También es experta en cómo las mujeres pueden florecer en roles de liderazgo en organizaciones.
Susan Heathfield: ¿Cuáles son los mayores desafíos que enfrentan las mujeres en el lugar de trabajo?
Susan Lucas-Conwell: Muchos de los desafíos que enfrentan las mujeres en el lugar de trabajo son los mismos que los de los hombres. Estos desafíos incluyen el equilibrio trabajo / vida, crianza de los hijos, hacer malabares con muchas responsabilidades y la multitarea.
Los desafíos específicos de las mujeres continúan siendo una brecha salarial: las mujeres aún ganan solo el 73 por ciento de lo que los hombres hacen por el mismo trabajo. La discriminación permanece presente en el lugar de trabajo; el acoso sexual desafortunadamente no es cosa del pasado y cuanto más alto eres ascendido, menos mujeres hay.
Hay menos modelos y mentores para las mujeres líderes. UC Davis publicó un estudio en 2011 que examinó las 400 empresas más grandes de California. Este estudio demostró que solo el 9,7 por ciento de los puestos en la sala de juntas o en las posiciones ejecutivas con mejores salarios estaban ocupados por mujeres.
El treinta y cuatro por ciento no tenía mujeres en su junta ejecutiva y ninguna de las compañías en el estudio tenía una junta exclusivamente femenina. Además, ninguna de las compañías tenía un equipo directivo o directivo equilibrado en cuanto al género.
Heathfield: ¿Cómo pueden las mujeres superar estos desafíos?
Lucas-Conwell: ya sean percibidas o reales, las mujeres líderes a veces sienten la presión de ajustarse al modelo de liderazgo masculino y si se doblega ante esa presión, sacrifica una de sus propias fuentes de fortaleza y poder personal.
El primer paso para superar cualquier desafío es la conciencia. Una vez consciente, puede poner algunas colas en su lugar para recordarse a sí misma que debe confiar en su inteligencia emocional y las exigencias inmediatas de situación en lugar de conformarse con algún modelo a seguir y las acciones asociadas que está preacondicionado para pensar que se requiere.
Las mujeres pueden superar esto permaneciendo fieles y actuando desde sus puntos fuertes innatos (por ejemplo, la creatividad y la colaboración) en su enfoque diario del trabajo y superando los obstáculos inevitables. Las mujeres tienden a liderar desde un estilo más interactivo y cooperativo que a menudo resulta en el fortalecimiento del sentido de equipo en los empleados o como decimos en Great Place to Work "todos estamos en esto juntos", inspirando un mayor grado de compromiso para esforzarse para alcanzar los objetivos del negocio.
Heathfield: ¿Cuáles son los beneficios de tener mujeres en la junta ejecutiva?
Lucas-Conwell: Principalmente, es el equilibrio que las mujeres aportan a una junta ejecutiva. Dicho simplemente, las mujeres aportan una perspectiva diferente basada en un conjunto diferente de experiencias de vida. Esta perspectiva puede ampliar y profundizar la visión y visión previa de la junta ejecutiva si así lo desea, haciéndola más efectiva y ágil , de manera que logre un mayor éxito frente a los desafíos únicos que enfrentan sus negocios en sus respectivos mercados.
Pero tener mujeres en la junta ejecutiva no es solo lo correcto, es bueno para el resultado final . Como se informó en un estudio reciente de Catalyst.org, las compañías Fortune 500 con tres o más mujeres en la Junta superan a otras compañías con un 53 por ciento más de rendimiento en acciones, 42 por ciento más de retorno de las ventas y 66% más de capital invertido. Sin embargo, por ejemplo, según el Centro Nacional para Mujeres y Tecnología de la Información, las mujeres ejecutivas representan solo el 6 por ciento de los directores ejecutivos de las 100 principales compañías tecnológicas.
Heathfield: ¿Cómo pueden las mujeres aprovechar su perspectiva única en el lugar de trabajo?
Lucas-Conwell: Las mujeres necesitan identificar sus talentos únicos, comprender lo que aportan a su entorno de trabajo para lograr el mejor éxito y, luego, asegurarse de que se escuche su voz . Hable, hable y contribuya.
Las mujeres pueden experimentar dificultades con esto en muchos entornos de trabajo. Por lo tanto, es importante encontrar una comunidad dentro de la organización ( mentores , modelos de roles, grupos de redes) que pueda ayudar a navegar a través de una organización y proporcionar un sistema de soporte.
Heathfield: ¿Cómo pueden las organizaciones reclutar, retener y desarrollar mujeres líderes?
Lucas-Conwell: En los mejores lugares de trabajo / empresas, la atención y los recursos significativos se centran en reclutar, retener y desarrollar mujeres líderes. No solo es lo correcto, es un negocio inteligente. No existe un enfoque único para el reclutamiento, la retención y el desarrollo.
Se pone un énfasis significativo en los beneficios que una organización puede ofrecer. El cuidado infantil en el lugar, las prestaciones de maternidad, los grupos de redes de mujeres, la tutoría y el desarrollo son importantes para las mujeres. Pero, en última instancia, una organización que realmente se preocupa por sus mujeres empleadas mantendrá a sus mujeres. Hemos encontrado que las empresas que tienen políticas activas que garantizan la igualdad de derechos para las mujeres y que han tomado medidas activas para corregir ese desequilibrio tienen más éxito.
Alentamos a las organizaciones a prestar una atención cuidadosa a la creación de un entorno de género neutro. Para hacerlo, primero deben comprender realmente lo que las mujeres de la organización quieren y necesitan de sus empleadores. ¿Qué valoran? Para algunos, puede ser la opción de arreglos flexibles de trabajo o trabajo compartido . Para otros, pueden ser grupos de recursos de empleados y mentores.
Algunas de las mejores organizaciones tienen grupos de grupos de trabajo de mujeres que pueden solicitar para comprender mejor lo que las mujeres necesitan y valoran más. Si las mujeres no se quedan en la organización, es importante saber por qué y qué puede cambiar para permitirles mejor quedarse a largo plazo. Una vez que esto se haya determinado, el siguiente paso es implementar estos programas, políticas y prácticas, y medirlos para determinar su efectividad.
Heathfield: ¿Qué cambios pronostica para las mujeres líderes en el lugar de trabajo en los próximos cinco a diez años?
Lucas-Conwell: A medida que se flexibiliza la forma en que hacemos el trabajo que hacemos en las organizaciones, el horario flexible, el trabajo desde casa y los lugares de trabajo virtuales se convierten en la norma, veremos más equilibrio en el número de hombres y mujeres en la mesa de liderazgo, especialmente más mujeres a la cabeza de la mesa.
Y artículos de opinión como Anne-Marie Slaughter, "Por qué las mujeres no pueden tenerlo todo", habrán cambiado en el tono de cómo el lugar de trabajo nos permite a todos, hombres y mujeres, tenerlo todo , sin embargo, lo definimos.
Heathfield: ¿Cómo podemos alentar a más mujeres a entrar en los campos de ciencia, tecnología, ingeniería y matemática (Carreras STEM), que pagan altos salarios y están casi garantizados?
Lucas-Conwell: Tenemos que abordar esto desde dos ángulos. En primer lugar, ha habido una gran cantidad de investigaciones que muestran el valor de exponer a las niñas a las materias STEM desde el principio. Como madre de chicas, hablo por experiencia cuando digo que necesitamos alentar su curiosidad e interés natural con programas y actividades que mantienen viva la chispa.
Sin embargo, también debemos liderar con el ejemplo. Necesitamos celebrar a las mujeres que han sido pioneras en estas materias para que desde una edad temprana, las mujeres tengan más modelos a seguir con las que puedan identificarse. Tenemos más mujeres CEO en el sector de la tecnología de las que hemos tenido antes, de Yahoo! a IBM.
Sin embargo, todavía tenemos trabajo por hacer en los niveles intermedios de gestión para aumentar el número de mujeres en estas empresas. Como ese número, con suerte, aumenta, esto también ayudará ya que, a su vez, serán mentores, líderes, modelos a seguir y madres de muchachas.