Puede mantener activamente un grupo de talento candidato haciendo las cosas correctas
Para mantener una ventaja en la competencia, los reclutadores tienen que aprender a operar más como mercadólogos. Deben mantenerse informados sobre los últimos desarrollos relacionados con la experiencia del candidato, así como sobre las tendencias de contratación en general.
Según una encuesta reciente, el 86% de los profesionales de recursos humanos están de acuerdo en que la contratación se está volviendo cada vez más similar al marketing.
También existe un consenso general de que ahora se espera que la industria de recursos humanos incorpore estrategias y herramientas tradicionalmente asociadas con la función de marketing en sus procesos de contratación.
Aquí hay cinco formas en que los reclutadores pueden implementar estrategias de mercadeo de reclutamiento para mejorar la contratación.
Implementación de sistemas de seguimiento de solicitantes
En esencia, los sistemas de seguimiento de solicitantes (ATS) les permiten a los reclutadores almacenar y rastrear perfiles de candidatos, trabajos y flujos de trabajo de reclutamiento en una ubicación central. Para respaldar las realidades modernas del reclutamiento, el ATS ideal ahora también debe funcionar como parte de un traje de solución de adquisición de talento integrado.
Debe proporcionar herramientas de reclutamiento, un registro de puntos de contacto candidatos, canales de comunicación, flujos de trabajo de incorporación automatizados y, sobre todo, análisis de datos.
Y para adelantarse verdaderamente al juego de contratación, los empleadores deberían invertir en una plataforma de adquisición de talentos que también incluya herramientas sólidas de gestión de relación de candidatos (CRM).
Esto aumentará su capacidad de alcanzar, atraer y alimentar a un suministro saludable de candidatos potenciales.
Ya sea que los candidatos estén buscando activamente una nueva oportunidad o simplemente deseen involucrarse de manera pasiva con una marca que pueda ser de interés como un empleador en el futuro, los empleadores deben aprovechar las herramientas adecuadas para simplificar y automatizar la comunicación bidireccional.
Para atraer a los mejores talentos de la actualidad , los empleadores deben aprender a promocionarse a sí mismos, y a comercializar a otros empleadores que compiten por los mismos grandes candidatos, y esto no termina simplemente anunciando posiciones abiertas.
Mostrar cultura de la compañía
Claramente, su reputación como empleador depende de la cultura única que representa su marca , al igual que su capacidad para incluir al mejor talento. Hay una variedad de formas de utilizar el marketing de reclutamiento para destacar la cultura de la empresa y atraer a los mejores candidatos, comenzando con la administración de la marca.
La investigación muestra que un sorprendente 94% de los solicitantes de empleo es probable que soliciten un trabajo si la empresa gestiona activamente la marca de su empleador en línea. Casi el 80% de los solicitantes de empleo están de acuerdo en que la apariencia del sitio de carreras de una empresa es importante para ellos al determinar si deben postularse para un puesto en la empresa.
Con esto en mente, debe decidir cuál es su propuesta de valor para el empleado (EVP) y cómo puede usarla para ocupar puestos importantes dentro de su organización.
Impulsar la marca de su empleador en línea al mostrar los aspectos únicos de su empresa puede cambiar el juego y no tiene que publicar información innovadora.
La publicación de testimonios de video en línea de los empleados actuales, la promoción de premios y reconocimientos, y la creación de grupos de talentos fáciles de usar les brindará a los empleados potenciales una visión beneficiosa de las noticias y acontecimientos pertinentes de la compañía.
Gestión de relación de candidatos (CRM)
No es ningún secreto que dejar puestos vacantes durante un largo período de tiempo puede descarrilar por completo el rendimiento del negocio. Esta es la razón por la cual la tecnología CRM es clave para nutrir a un bullpen de candidatos precalificados. Este enfoque le ahorrará tiempo y dinero cuando desee encontrar los empleados adecuados cuando haya puestos disponibles.
El 72% de los reclutadores está de acuerdo en que las herramientas de administración de relaciones candidatas (CRM) deben vivir dentro de un sistema de adquisición de talentos. Con la automatización del marketing de reclutamiento, los reclutadores pueden crear grupos de talentos o comunidades de talentos atrayendo e involucrando candidatos pasivos .
Estas son personas que aún no están listas para postularse para un trabajo pero que están interesadas en la marca de empleo de su empresa. Se sintieron atraídos a través de su portal de sitio de carreras completamente calificado y optimizado para dispositivos móviles.
Una vez que los datos de los candidatos pasivos están en el sistema, los reclutadores pueden usar grupos de talentos para administrar grupos específicos de candidatos por función (por ejemplo, ventas, ingeniería, G & A). Pueden personalizar la experiencia de sus candidatos en función de sus intereses relevantes.
Y aún mejor, las herramientas de CRM ofrecen una oportunidad increíble para generar contenido de marca en forma de campañas de correo electrónico programadas. Las campañas están seleccionadas para incluir información como oportunidades de carrera, registro de eventos de redes, información de la compañía y boletines informativos.
El problema
Tanto las organizaciones de talentos como las personas que buscan trabajo ven los beneficios del marketing de reclutamiento. De los profesionales de RR.HH. encuestados, el 76% opinó que sus organizaciones recibieron un ROI fuerte al utilizar marketing de reclutamiento y / o tecnología CRM. El 71% de las personas que buscan trabajo sostienen que es una forma efectiva de identificar, atraer e involucrar al mejor talento .
Sin embargo, existe una gran desconexión entre el valor que se le da al marketing de reclutamiento y las herramientas que las organizaciones están implementando realmente para hacerlo exitoso.
La realidad es que muchos equipos de adquisición de talentos no parecen capaces de lanzar un programa de marketing de reclutamiento. Los datos muestran que el departamento de recursos humanos controla las inversiones en mercadotecnia de reclutamiento en el 61% de las empresas, sin embargo, solo el 44% se siente equipado para poseerlo.
Los encuestados citan la falta de presupuesto, la falta de apoyo del marketing corporativo y la tecnología inadecuada como algunos de los desafíos que prohíben un fuerte programa de reclutamiento de marketing.
La solución
Las organizaciones deben analizar los procesos y estrategias existentes y decidir si los reclutadores, los especialistas en marketing o una asociación creada recientemente entre la adquisición de talentos y el marketing crearán los mejores resultados.
De lo contrario, están perdiendo una gran oportunidad para construir una cartera de grandes talentos y diferenciarse de la competencia.
El marketing de reclutamiento es definitivamente un proceso multifacético, y los empleadores que están tratando de encontrar empleados de alta calidad necesitan sus equipos de reclutamiento y herramientas para realizar muchas funciones diferentes.
En última instancia, sin embargo, todo se reduce a comprender cómo y por qué los candidatos buscan trabajo y luego ofrecer el contenido adecuado para atraerlos .
Los reclutadores más exitosos de la actualidad se adaptan al comportamiento en constante evolución del buscador de empleo y al panorama tecnológico más amigable para el consumidor. El matrimonio entre el seguimiento de los solicitantes y el marketing de reclutamiento es simplemente indispensable para alcanzar el alcance más amplio del talento deseable en un mercado laboral altamente competitivo y acelerado.