Los planes que funcionan bien tienden a compartir algunas características básicas.
Pasos para un plan de compensación
Primero, los planes de compensación de ventas deben coincidir con uno o más objetivos de la compañía. Por ejemplo, si el objetivo actual de una empresa es aumentar la cuota de mercado, se debe ponderar el plan de compensación para pagar más a los vendedores que alejan a los clientes de los competidores de la empresa. A medida que cambia el objetivo de la compañía, también debería cambiar el plan de compensación.
Segundo, el plan debe explicarse claramente al equipo de ventas y debe estar completamente documentado. Si un vendedor no comprende las reglas, no tendrá éxito, lo cual es malo tanto para ella como para la empresa. Si un vendedor tiene una inquietud acerca de cómo está estructurado el plan, su gerente de ventas debe tomar en serio sus preocupaciones. Los vendedores pasan sus días lidiando con prospectos y clientes directamente, por lo que pueden tener una mejor comprensión de los fallos potenciales en su compensación que el equipo ejecutivo de la compañía.
En tercer lugar, el plan de compensación debe actualizarse periódicamente. El mercado siempre está cambiando, por lo que un plan de compensación de ventas que funcionó bien el año pasado puede estar fuera de sintonía con la realidad de este año. Por supuesto, nadie sabe exactamente lo que traerá el futuro, por lo que incluso el mejor plan puede necesitar ser modificado después de que esté en su lugar.
Por ejemplo, si el plan requiere la venta de $ 5000 en productos para que un vendedor reciba comisiones completas, y el producto se retira repentinamente (y públicamente) debido a problemas de seguridad, es poco probable que el equipo de ventas pueda vender tanto como el plan anticipado.
En cuarto lugar, los gerentes de ventas pueden y deben usar la compensación como una herramienta, pero no pueden reemplazar la gestión diaria. Ofrecer recompensas por lograr ciertos objetivos es un gran motivador, pero los gerentes de ventas también deben tomarse el tiempo para trabajar con los vendedores que luchan por alcanzar esos objetivos. La capacitación regular también es importante para los vendedores en todos los niveles de experiencia.
En quinto lugar, la compensación no debería ser ni demasiado fácil ni demasiado difícil de conseguir. Cada vendedor en el equipo debe poder alcanzar sus metas con un poco de esfuerzo. La tarea del gerente de ventas es controlar la situación y utilizar lo que descubre para planificar el programa de compensación del próximo año. En circunstancias extremas, por ejemplo, si todo el equipo de ventas cumple con sus metas de estiramiento en el primer trimestre de un plan de un año, es posible que deba cambiar el programa de inmediato.
Finalmente, el programa de compensación debe estar en línea con lo que esperan los vendedores de la compañía. Un cambio en el mercado o en los objetivos de la empresa puede dar como resultado un cambio radical en la estructura de compensación.
En ese caso, el gerente de ventas necesita tomar más tiempo para explicar los cambios, incluido el motivo por el cual están sucediendo estos cambios.
Por supuesto, un plan de compensación es tan bueno como los objetivos de ventas que respalda. Como regla general, cuanto más detallada y específica sea una estructura de objetivos, mejor funcionará para enfocar los esfuerzos del equipo de ventas en la dirección deseada. Los objetivos idealmente deberían reflejar tanto el tipo como el número de ventas que un vendedor debería realizar. La compensación puede vincularse directamente con esos objetivos, independientemente del tipo de programa de compensación.