¿Quiere saber qué es lo más importante para motivar a los empleados?
Además, estos son momentos en los que la desestratificación y el aplanamiento de las jerarquías pueden crear inseguridad y reducir la moral del personal.
Además, más personal que nunca antes trabaja a tiempo parcial o en contratos de duración limitada, y estos empleados a menudo son especialmente difíciles de motivar.
Definición de motivación del empleado
Twyla Dell escribe sobre motivar a los empleados, "El corazón de la motivación es darles a las personas lo que realmente desean del trabajo. Cuanto más puedan proporcionar lo que desean, más deben esperar lo que realmente quieren, a saber: productividad, calidad y servicio ". (Un trabajo honesto del día (1988))
Ventajas de la motivación del empleado
Una filosofía y práctica de motivación positiva debería mejorar la productividad, la calidad y el servicio. La motivación ayuda a las personas:
- lograr objetivos;
- gana una perspectiva positiva;
- crea el poder para cambiar;
- desarrollar la autoestima y la capacidad,
- gestionar su propio desarrollo y ayudar a los demás con el suyo.
Desventajas del personal motivador
No existen desventajas reales para motivar con éxito a los empleados , pero existen muchas barreras que superar.
Las barreras pueden incluir gerentes inconscientes o ausentes, edificios inadecuados, equipos obsoletos y actitudes arraigadas, por ejemplo:
- "No nos pagan más para trabajar más".
- "Siempre lo hemos hecho de esta manera".
- "Nuestros jefes no tienen ni idea de lo que hacemos".
- "No dice eso en la descripción de mi trabajo ".
- "Voy a hacer lo mínimo posible sin ser despedido".
Tales puntos de vista necesitarán persuadir la persuasión, la perseverancia y la prueba de la experiencia.
¿Cómo motivas a tus empleados? La lista de verificación de acción para motivar a los empleados está diseñada para gerentes con responsabilidades de gestión, motivación y desarrollo del personal en un momento en que las estructuras y los procesos organizativos están experimentando un cambio continuo y pueden ayudar a su organización.
Lista de verificación de la acción de motivación del empleado
Esta lista de verificación está diseñada para gerentes con responsabilidades para administrar, motivar y desarrollar al personal en un momento en que las estructuras y los procesos organizativos experimentan un cambio continuo.
1. Lea los gurús
Familiarícese con la teoría de higiene de Herzberg, las teorías X e Y de McGregor y la jerarquía de necesidades de Maslow. Aunque estas teorías datan de hace algunos años, todavía son válidas hoy en día.
Consulte un resumen para obtener una comprensión básica de sus principios principales; será invaluable para construir un clima de honestidad, apertura y confianza .
2. ¿Qué te motiva?
Determine qué factores son importantes para usted en su vida laboral y cómo interactúan. ¿Qué te ha motivado y desmotivado en el pasado?
Comprender las diferencias entre los motivadores reales a más largo plazo y los estímulos a corto plazo.
3. Averigüe lo que su gente quiere del trabajo
Las personas pueden desear más estatus, mejores salarios, mejores condiciones de trabajo y beneficios flexibles. Pero descubra qué es lo que realmente motiva a sus empleados al solicitarles evaluaciones de desempeño , encuestas de actitud y conversaciones informales, lo que más desean de sus trabajos.
¿La gente quiere, por ejemplo:
- trabajo más interesante?
- jefes más eficientes?
- más oportunidad de ver el resultado final de su trabajo?
- mayor participación?
- mayor reconocimiento?
- mayor desafío?
- más oportunidades para el desarrollo?
4. Camina el trabajo
Todos los días, encuentre a alguien que esté haciendo algo bien y dígaselo a la persona . Asegúrese de que el interés que muestre sea genuino sin exagerar ni que parezca vigilar a las personas. Si tiene ideas sobre cómo podría mejorarse el trabajo de los empleados, no los grite, sino ayúdelos a encontrar su camino.
Gana respeto dando un ejemplo; no es necesario poder hacer todo mejor que su personal. Dejar en claro qué niveles de apoyo pueden esperar los empleados.
5. Eliminar los desmotivadores
Identifique los factores que desmotivan al personal: pueden ser físicos (edificios, equipos) o psicológicos (aburrimiento, injusticia, barreras para la promoción , falta de reconocimiento). Algunos de ellos se pueden tratar de forma rápida y fácil; otros requieren más planificación y tiempo para trabajar. El hecho de que esté interesado en descubrir qué está mal y hacer algo al respecto es en sí mismo un motivador.
6. Demostrar apoyo
Ya sea que su cultura de trabajo reduzca los errores y penalice el error o uno más tolerante que defienda los errores como oportunidades de aprendizaje, su personal debe comprender el tipo y los niveles de apoyo que pueden esperar. La práctica de la motivación y la construcción de relaciones a menudo fallan porque el personal no siente que están recibiendo el apoyo adecuado.
7. Tenga cuidado con los incentivos en efectivo
Muchas personas dicen que están trabajando por dinero y afirman en una conversación que sus beneficios suplementarios son un incentivo. Pero el dinero en realidad se encuentra en la parte inferior de la lista de motivadores, y no motiva mucho después de un aumento.
Los beneficios complementarios pueden ser efectivos para atraer nuevos empleados, pero los beneficios rara vez motivan a los empleados existentes a usar su potencial de manera más efectiva.
8. Decidir sobre una acción
Después de haber escuchado al personal, tome medidas para modificar las políticas y actitudes de su organización, consultando en su totalidad con el personal y los sindicatos. Considere las políticas que afectan el trabajo flexible, la recompensa, la promoción, la capacitación y el desarrollo, y la participación.
9. Gestionar el cambio
La adopción de políticas es una cosa, implementarlas es otra. Si la motivación deficiente está arraigada, es posible que deba considerar el estilo de gestión completo de la organización. Uno de los instintos humanos más naturales es resistir el cambio incluso cuando está diseñado para ser beneficioso. La forma en que se introduce el cambio tiene su propio poder para motivar o desmotivar, y a menudo puede ser la clave del éxito o el fracaso.
Si tu:
- diga: instruya o realice un monólogo; está ignorando las esperanzas, temores y expectativas de su personal;
- contar y vender: intente persuadir a la gente; incluso sus razones más apremiantes no prevalecerán a largo plazo si no permite la discusión;
- consultar: será obvio si ya te has decidido;
- busque una participación real, compartiendo la resolución de problemas y la toma de decisiones con quienes implementarán el cambio; puede comenzar a esperar compromiso y apropiación junto con la adaptación y el compromiso que ocurrirá naturalmente.
10. Entender las preferencias de aprendizaje
El cambio implica aprender En su Manual of Learning Styles (1992), Peter Honey y Alan Mumford distinguen cuatro estilos básicos de aprendizaje:
- activistas: les gusta involucrarse en nuevas experiencias, problemas u oportunidades. No están muy contentos de sentarse, observar y ser imparciales;
- teóricos: se sienten cómodos con los conceptos y la teoría. No les gusta ser arrojados al fondo sin un propósito aparente o razón;
- reflectores: les gusta tomarse su tiempo y pensar las cosas. No les gusta que los presionen para que pasen apresuradamente de una cosa a otra;
- pragmáticos: necesitan un vínculo entre el tema y el trabajo en la mano. Aprenden mejor cuando pueden poner a prueba las cosas.
A medida que cada uno de nosotros aprenda con diferentes estilos, preferencias y enfoques, su gente responderá mejor a los estímulos y sugerencias que tengan en cuenta la forma en que hacen las cosas mejor.
11. Proporcionar comentarios
La retroalimentación es uno de los elementos más valiosos en el ciclo de motivación. No deje que el personal adivine cómo se están perfilando su desarrollo, progreso y logros. Ofrezca comentarios con precisión y cuidado , teniendo en cuenta los próximos pasos o futuros objetivos.
Más consejos: qué hacer y qué no hacer para motivar a su personal en un momento de cambio
Hacer:
- Reconoce que no tienes todas las respuestas.
- Tómese el tiempo para averiguar qué hace que otros tickeen y muestren un cuidado genuino.
- Dirija, anime y guíe al personal: no los fuerce.
- Dile a tu personal lo que piensas.
No hacer:
- No hagas suposiciones sobre lo que impulsa a los demás.
- No suponga que los demás son como usted.
- No obligue a las personas a hacer cosas que supuestamente son buenas para ellos.
- No descuides la necesidad de inspiración.
- No delegue trabajo - delegue responsabilidad.
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