Compensación variable y los otros beneficios

Cómo proporcionar beneficios que estimulen y reten a los empleados

El pago variable es la compensación del empleado que cambia en comparación con el salario que se paga en proporciones iguales durante todo el año. El pago variable generalmente se utiliza para reconocer y recompensar la contribución de los empleados hacia la productividad, rentabilidad, trabajo en equipo , seguridad, calidad o alguna otra métrica que los altos directivos consideren importante para la empresa.

El empleado que recibe compensación variable ha ido más allá de la descripción de su trabajo para contribuir al éxito de la organización.

El pago variable se otorga en una variedad de formatos, incluyendo participación en las ganancias , bonos , bonos de vacaciones, compensación diferida, efectivo y bienes y servicios, como un viaje pagado por la compañía o un pavo de Acción de Gracias.

El pago variable es un beneficio esperado para el empleado si va a entusiasmar y retener a los empleados. Quieren la oportunidad de ganar una compensación variable para reforzar su salario básico. Y, los empleados de hoy también están buscando más cuando deciden unirse y trabajar para un empleador.

Ya no es suficiente para una empresa, incluso una empresa global, ofrecer los mismos beneficios genéricos a cada persona que contratan. Los empleados ahora esperan paquetes de beneficios integrales que se adapten a sus necesidades personales, no solo a una demografía ampliamente definida.

Sin embargo, la personalización de paquetes de beneficios comienza cuando los empleadores realmente entienden lo que sus empleados valoran y necesitan. En otras palabras, los beneficios son tan valiosos como los ve cada empleado.

Como tal, cuanto mayor sea la flexibilidad y variedad del programa de beneficios , más probable es que todos sus empleados se sientan apreciados.

Costos del empleador en pago y pago variable

De acuerdo con la Oficina de Estadísticas Laborales, "Costos de los empleadores para Compensación de Empleados (ECEC), un producto de la Encuesta Nacional de Compensaciones, mide los costos del empleador de sueldos, salarios y beneficios a los empleados para los trabajadores no agrícolas privados y del gobierno estatal y local".

Los costos suplementarios de los beneficios de pago para los empleados del sector privado en diciembre de 2016 promediaron $ 1.15 por hora trabajada o 3.5 por ciento de la compensación total. El pago suplementario incluye los costos del empleador por las horas extra de los empleados y el pago de primas, los diferenciales de cambio y los bonos de no producción.

En diciembre de 2016, el componente más grande de los costos salariales suplementarios para los empleadores de la industria privada fueron los bonos de no producción, con un promedio de 83 centavos por hora trabajada o el 2,5 por ciento de la compensación total. Los bonos de no producción se otorgan a discreción del empleador y no están vinculados a una fórmula de producción. Los bonos comunes de no producción incluyen bonos de fin de año y festivos, bonificaciones por referencias y participación en beneficios en efectivo.

Un paso crítico es explicar los beneficios de los empleados

Los empleadores deben presentar a los empleados tanto el valor intrínseco como el valor extrínseco de los beneficios que ofrecen en un formato fácil de leer y comprensible. Transmitir paquetes de beneficios en términos sencillos no es una tarea fácil. La transmisión eficiente de esta información es una tarea lenta pero crítica.

Desde el seguro de salud hasta los planes de jubilación hasta la compensación variable, una compañía puede ofrecer muchos tipos de beneficios para los empleados. Algunos de estos beneficios pueden confundir a los empleados.

(La mayoría de las personas se ha preguntado cuánto contribuir a un 401 (k) o qué es un deducible razonable).

Asegúrese de que su sistema brinde a los empleados acceso a un recurso para hacer preguntas en tiempo real sobre qué plan tiene más sentido para ellos o sus familias.

Los empleadores también deben ofrecer una explicación de por qué ofrecen ciertos beneficios por adelantado. Por ejemplo, un empleado más joven puede no ver el punto en el seguro de vida y verlo como un beneficio desperdiciado. Pero si el empleador proporciona información sobre cuántos empleados están cerca de la jubilación y otorga un gran valor al seguro de vida, es probable que los empleados más jóvenes sean más receptivos.

Todos los empleados ven el beneficio de la compensación variable, pero los empleadores deben tener muy claro cómo un empleado puede ganarlo, cuánto está pagando y quién es elegible para recibirlo.

Si el empleador comunica objetivos particulares, niveles de productividad requeridos o estándares de calidad para lograr, por ejemplo, es crítico que cada empleado que logre el objetivo reciba las recompensas.

En la misma línea, tiene sentido que los empleadores compartan abiertamente información sobre el costo de los beneficios. Los beneficios son costosos, especialmente si una empresa ofrece una amplia gama de beneficios únicos, pero la mayoría de los empleados no se dan cuenta de esto. Su empleado promedio no tiene idea sobre el porcentaje que su compensación se incrementa por el valor de sus beneficios.

Si un empleador tiene claro cuánto está invirtiendo la compañía para que sus empleados sean más felices y más saludables, esos empleados apreciarán más los beneficios ofrecidos.

Haga preguntas, haga cambios

Uno de los desafíos más difíciles para los departamentos de recursos humanos, especialmente cuando comienzan a agregar beneficios nuevos y únicos, es tener una línea abierta de comunicación con los empleados. Explicar los beneficios es solo la mitad de la batalla.

Las empresas también deben realizar encuestas sistemáticas a sus empleados (se recomienda la publicación trimestral) para comprender la satisfacción de sus beneficios. Si una empresa se da cuenta de que un beneficio particular no está funcionando o no es valioso para los empleados, debe anunciar los cambios en los beneficios que harán para abordar la insatisfacción. Los empleados verán que la compañía se preocupa por sus comentarios.

Conclusión: flexibilidad + compromiso = un entorno de trabajo más feliz

Es imposible desarrollar una única solución de beneficios que cumpla con todos los empleados, especialmente si se tiene en cuenta la diversidad de ubicación, familia, salud, finanzas y necesidades de viaje. Los empleados deben comprender el valor del programa de beneficios personalizado que les ofrece.

Una experiencia de recompensas moderna y vanguardista puede ayudarlo a posicionar la marca de su empleador como líder de la industria. Permitirá que sus empleados entiendan y disfruten de su paquete de beneficios y de las oportunidades de pago variable en su grado más completo, y usted obtendrá la recompensa de empleados satisfechos.