Eche un vistazo a los pros y contras de la participación en los beneficios de los empleados
El reparto de utilidades es un ejemplo de un plan de pago variable. En el reparto de utilidades, el liderazgo de la compañía designa un porcentaje de las ganancias anuales como un grupo de dinero para compartir con los empleados o una parte de los empleados, tales como ejecutivos o gerentes, y los que están por encima de ellos, como se ubican en un organigrama .
El grupo de dinero generado se divide entre los empleados cubiertos utilizando una fórmula para su distribución. Esta fórmula puede variar de una compañía a otra.
Pueden compartir en términos de acciones y bonos, o efectivo directo.
El reparto de utilidades, cuando se distribuye como un porcentaje del salario anual, una práctica común, genera menos dinero compartido con los empleados en trabajos peor remunerados y mayores cantidades compartidas con empleados altamente compensados .
Un empleado senior muy bien pagado a veces puede ver bonificaciones por reparto de utilidades muy significativas: 40% o 50% del salario anual no es infrecuente para un alto ejecutivo. Sin embargo, un empleado de nivel inferior solo puede ver de 1 a 2 por ciento de su salario como parte del reparto de utilidades.
Esto refleja la creencia de que los empleados con una mejor remuneración son los responsables de administrar la empresa, tomar decisiones, asumir más riesgos y proporcionar liderazgo a los demás empleados .
Mientras que un empleado de nivel inferior está seguro de que su salario será el mismo año tras año, tal vez con un modesto aumento, una empleada de alto nivel sabe que si no garantiza el éxito de la empresa, su compensación puede ser significativamente menor.
Los pagos de reparto de utilidades generalmente se realizan solo si la compañía ha sido rentable durante el período de tiempo especificado , o cuando un contrato de trabajo con un sindicato o un empleado de alto nivel requiere la compensación. Para las personas sin contratos, la empresa puede cambiar los términos del plan a voluntad.
El reparto de beneficios generalmente se produce anualmente después de calcular los resultados finales de la rentabilidad anual de la empresa.
Sin embargo, algunas organizaciones pagan trimestralmente los dólares de participación en las ganancias en base a la premisa de que el reconocimiento de los empleados es más efectivo cuando ocurre más cerca de los eventos que se pretende reconocer.
Los empleadores pueden elegir cómo configurar sus planes de participación en los beneficios, pero deben establecer un plan oficial con los documentos pertinentes. El Departamento de Trabajo recomienda que usted:
- Adoptar un documento del plan escrito,
- Organice un fideicomiso para los activos del plan,
- Desarrollar un sistema de mantenimiento de registros, y
- Proporcionar información del plan a los empleados elegibles para participar
Las empresas pueden decidir si administrar los planes ellos mismos o contratar un plan externo para administrar. Las empresas deben mantener registros estrictos y tener una responsabilidad fiduciaria estricta para el plan. Los documentos del plan son documentos legales que se deben seguir exactamente. Las empresas son libres de cambiar sus planes, pero deben hacerlo con la supervisión adecuada .
Aspectos positivos sobre la participación en los beneficios
El impacto positivo de la participación en las ganancias es que envía el mensaje de que todos los empleados trabajan juntos en el mismo equipo . Los empleados tienen los mismos objetivos y son recompensados de manera equivalente para reforzar este servicio compartido a los clientes y la falta de competencia entre ellos.
Los empleados que saben que recibirán recompensas financieras si la empresa lo hace bien es más probable que deseen que la empresa tenga éxito. Ellos tienen un gran interés en el éxito de su compañía.
Por ejemplo, un departamento de ventas que paga comisiones en función del rendimiento individual de los empleados no logra desarrollar esta sensación de equipo . Cada empleado está solo y actúa de esa manera. Un empleador que se compromete a fomentar el equipo y la cooperación entre los empleados comparte las comisiones ganadas con todos los empleados del departamento.
La debilidad de la participación en los beneficios
La debilidad de los planes de participación en los beneficios es que los empleados individuales no pueden ver y conocer el impacto de su propio trabajo y acciones en la rentabilidad de la empresa. En consecuencia, aunque los empleados disfrutan de recibir su dinero de reparto de beneficios, gradualmente se vuelve más un derecho que un factor de motivación .
Los empleados de alto nivel, por supuesto, que generalmente reciben un porcentaje mucho mayor de la participación en los beneficios, saben lo que está sucediendo y toman decisiones que pueden tener un impacto en los resultados. Una recepcionista de primera línea puede no entender que sus interacciones con vendedores, clientes y personas alejadas de la calle realmente pueden hacer una diferencia en la rentabilidad de la compañía.
Con la participación en los beneficios, los empleados reciben el dinero de la participación en los beneficios independientemente de su desempeño o contribución.