Durante el proceso previo al empleo, los empleadores hacen un buen trabajo evaluando la experiencia y las habilidades de un candidato.
Pero son menos minuciosos cuando se trata de evaluar el ajuste cultural . Eso se debe a que es mucho más difícil analizar las cosas sobre un candidato que son menos tangibles.
Sin embargo, cuando aparentemente las buenas contrataciones no funcionan, el ajuste cultural es un factor significativo en la mayoría de los casos, especialmente para los empleados a nivel gerencial y ejecutivo. Cuando esto sucede, el tiempo, el dinero y el impulso se desperdician o pierden.
Proceso de 2 pasos para evaluar el ajuste cultural
A continuación, se incluye un proceso que su organización puede seguir para evaluar mejor el ajuste cultural y contratar empleados eficaces que estarán con usted a largo plazo. Consiste en dos pasos:
- Identifique los elementos centrales de la cultura de su organización.
- Incorpore estos elementos centrales en una guía de entrevista estructurada.
Una forma directa de identificar los elementos centrales de la cultura de su empresa está disponible. Puede realizar entrevistas, encuestas personalizadas o grupos focales con empleados que no sean directivos.
Esto le ayudará a obtener una visión precisa de su empresa desde la perspectiva de un candidato a un puesto de trabajo.
Puede usar ejemplos de preguntas para las entrevistas, encuestas o grupos focales:
- ¿Hay inconsistencias entre lo que nuestros líderes dicen que valoran y lo que realmente hacen?
- ¿Cuáles son las cosas a las que la administración realmente presta atención en esta organización?
- Si uno de tus mejores amigos se unió a esta organización desde fuera de la compañía, ¿qué consejo honesto le darías sobre lo que se necesita para tener éxito aquí?
- ¿Qué aspectos del trabajo son más destacados por los líderes en esta organización?
- Si pudiera hacer alguna mejora en la forma en que se realiza el trabajo en esta organización, ¿cuáles son las dos cosas que cambiaría primero?
Una vez que haya completado las entrevistas o grupos focales, el siguiente paso es identificar 10-15 adjetivos descriptivos de los resultados que capturan los aspectos centrales de su cultura. Luego, haga que dos grupos de empleados califiquen la lista de adjetivos en una escala de tres puntos (bajo, medio, alto), y luego seleccione los cinco primeros que consideren que son los aspectos verdaderamente "centrales" de su cultura.
Por ejemplo, los empleados pueden haber identificado la asertividad como uno de los adjetivos que mejor describe un aspecto central de la cultura de su compañía. ¿La asertividad tiene un rango bajo, medio o alto en su escala? Supongamos que ocupa un lugar alto.
Dado que se ubica en el extremo superior de su escala, debe reconocer la asertividad como uno de los cinco principales aspectos centrales de su cultura del 10 al 15. De manera similar, un sentido de urgencia, por ejemplo, puede clasificar en el extremo superior de su escala. tu escala
Muchas veces, cosas como la estructura y la asunción de riesgos redondearán este top five.
Otros ejemplos de adjetivos culturales que pueden clasificarse bajo, medio o alto en su escala son la curiosidad, la franqueza, la atención al detalle y la minuciosidad. ¿Son esas prioridades medias o altas para sus empleados?
Varios puntos clave que son menos obvios, pero de igual importancia, incluyen la frecuencia del debate saludable, la prevalencia de la lógica y el análisis y / o la frecuencia de innovación y cambio dentro de su empresa.
Una vez que complete esta evaluación, tome los cinco principales atributos y defínalos en detalle. Describe comportamientos específicos y ejemplos de cómo se ve este atributo en un escenario de trabajo real para los empleados.
El paso final es convertir estos cinco elementos principales en preguntas de la entrevista de comportamiento . Aquí hay dos preguntas de la entrevista de muestra para evaluar el sentido de urgencia de un candidato.
- Cuénteme acerca de un momento en el que tuvo que trabajar más rápido de lo que generalmente se siente cómodo para lograr un objetivo . ¿Qué hiciste para que el proceso sea manejable?
- Describa una situación en la que tuvo que tomar una decisión rápidamente. ¿Qué hiciste? ¿Cuáles hubieran sido las consecuencias si eligió otras opciones?
Encuentre preguntas adicionales de entrevistas de comportamiento de muestra para considerar.
Una alternativa a las entrevistas y grupos de enfoque
Si no cuenta con el tiempo o los recursos para realizar entrevistas, encuestas o grupos focales, puede usar los atributos y los adjetivos enumerados anteriormente como un conjunto inicial para evaluar la cultura de su organización. También puede elegir valores y atributos de otras compañías para agregue otros que describan su propia cultura.
Luego, solicite a un grupo de empleados no gerenciales que completen el ejercicio de clasificación / clasificación. Una vez que hayan completado ese ejercicio, pueden proporcionar ejemplos de comportamiento para los cinco principales atributos.
Adaptar las preguntas de su entrevista en función de la cultura de su compañía puede ayudarlo a contratar a las personas adecuadas para su negocio exclusivo, y ya no confundirá simplemente a la persona más hábil o experimentada como la opción perfecta. Este proceso lo ayuda a obtener una visión holística de cada candidato a un puesto de trabajo que entra por su puerta.
Además, el proceso de descubrimiento cuando encuesta a sus empleados puede brindarle nueva información que puede conducir a otros avances en su negocio. Evaluar el ajuste cultural puede ayudarlo a hacer las nuevas contrataciones correctas. Sin embargo, también puede ayudarlo a revigorizar a sus empleados actuales y cambiar prácticas o políticas deficientes que no haya abordado.