Cómo comunicarse para que los empleados escuchen y actúen
Las organizaciones realizan una evaluación del desempeño para proporcionar comentarios, alentar el desarrollo de los empleados y evaluar el progreso y la contribución de los empleados. Si un empleado cumple o excede las expectativas laborales es un componente crítico de los comentarios de la revisión de desempeño.
Una revisión formal del desempeño desafía las habilidades de comunicación del gerente porque el empleado entiende que la revisión del desempeño afectará su compensación. Esto puede causar conflicto, ansiedad y sentimientos heridos. Independientemente de cómo su organización practique la retroalimentación del rendimiento, cuando necesite mantener una conversación difícil , estas frases y enfoques ayudarán. Aquí hay algunas tácticas para proporcionar retroalimentación.
Tu rendimiento es sobresaliente
Esta comunicación es fácil, pero puede mejorar su impacto y efecto. Mencione por qué y dé ejemplos de las razones para calificar el desempeño del empleado como sobresaliente. El empleado aprenderá de sus ejemplos y puede alentarla a que haga más de las acciones identificadas como dignas de mención.
Actualmente se está desempeñando y su rendimiento puede mejorarse
Comunique que el empleado se está desempeñando y cumpliendo con las expectativas de los requisitos del trabajo, pero tiene la oportunidad de mejorar el rendimiento y aspirar a convertirse en un colaborador destacado.
Delinea las áreas que necesitan atención.
Indique que si bien su desempeño lo califica para un aumento porque está cumpliendo con éxito los requisitos de trabajo más importantes, le gustaría ver mejoras en áreas específicas.
Señale que si el empleado debe ganar el aumento salarial más grande posible cada año, debe mejorar el rendimiento actual para lograr ese objetivo.
Discuta las áreas en las que tiene la mayor oportunidad de mejora.
Su rendimiento no cumple con las expectativas
Tenga en cuenta que si bien hemos discutido su desempeño durante las reuniones semanales, no está mejorando y es hora de hablar sobre un plan de acción. Se espera que todos los empleados, como mínimo, cumplan con sus expectativas laborales.
Indique las áreas de desempeño clave que necesitan mejoras antes de poder determinar que su desempeño cumple con las expectativas mínimas de trabajo.
Señale que el empleado no está cumpliendo con las expectativas mínimas de trabajo que discutió durante el año. Usted podría agregar: "Quizás no estoy comunicando esta información claramente para que comprenda las implicaciones de su desempeño pobre continuo. He decidido que nuestro siguiente paso es un plan de mejora del rendimiento en el que establecemos objetivos, hacemos acuerdos, establecemos plazos y fechas de vencimiento y se reúnen con frecuencia para evaluar el progreso ".
El empleado no comprende lo que le está diciendo
No continúe repitiendo la misma información cuando un empleado parece no entender lo que está tratando de comunicar. Busque otras maneras de decir lo mismo y espere que uno de ellos comunique claramente sus inquietudes. (Tenga en cuenta que a veces la falta de claridad indica desacuerdo).
Dígale al empleado que está abierto a cualquier pregunta que pueda ayudar a aclarar los puntos que no comprende. Por último, pídale que resuma su comprensión de sus áreas clave de preocupación. (Luego puede determinar lo que no entiende y lo lejos que se encuentra en comunicarse).
El empleado no está de acuerdo con lo que le estás diciendo
Cuando ha tratado de comunicar claramente los problemas que nota con el rendimiento de un empleado y el empleado no está de acuerdo, el cuestionamiento es un enfoque recomendado.
- ¿Puede proporcionar ejemplos que me muestren qué está mal con mi evaluación de su desempeño?
- ¿Qué crees que estoy malinterpretando sobre el rendimiento que observé regularmente este trimestre?
Los comentarios que recibí de sus compañeros de trabajo, miembros del equipo y otros gerentes son consistentes con mis observaciones.
En consecuencia, sé que no está de acuerdo con mi evaluación, pero no he escuchado nada hoy que me haga querer alterarlo. Por ahora, mi evaluación se mantendrá. Estaré encantado de discutir su desempeño más adelante en un mes en nuestra reunión semanal después de haber visto evidencia de mejora en estas áreas ...
Resumiendo para asegurar la comprensión
Dígale al empleado: "John, ¿resumirá nuestra discusión aquí hoy para que sepa que usted y yo estamos en la misma página ?" Exprese confianza en la capacidad del empleado para aprender, crecer, cambiar o mejorar: "Confío en que podrá realizar los cambios que hemos discutido hoy. Creo que podrá hacer estas mejoras porque tiene el talento y habilidades necesarias para un rendimiento superior al promedio. Estoy disponible para ayudarlo cuando encuentre obstáculos para su éxito o si siente que perderá una fecha de vencimiento o un plazo. Solo hágamelo saber cuando esto ocurra tan pronto como lo sepa. "
Establecer el plan de seguimiento
Indique: "Hagamos un plan conjunto para buscar estas mejoras. Deseo obtener puntos de retroalimentación con la frecuencia suficiente para saber cuándo ocurre un problema. Tómese el tiempo entre hoy y el jueves para elaborar un plan para realizar estos cambios. Jueves, tú y yo podemos ponernos de acuerdo sobre los objetivos y los plazos para el plan. Lo pensaré también y vendré preparado con mis ideas ".
Alcanzar un acuerdo sobre un plan de acción
Pregúntele al empleado: " ¿Está de acuerdo en que este es un plan alcanzable? Hemos reunido este plan y estoy seguro de que podrá lograr las mejoras necesarias dentro de los plazos que hemos desarrollado. ¿Está de acuerdo? ¿Qué preocupaciones tiene? de lo que podemos hablar hoy? "
Anunciar una decisión salarial que será impopular
Dígale al empleado: "En base a su desempeño este año, he determinado que no es elegible para un aumento salarial. Como no ha logrado sus expectativas de trabajo, no recibirá un aumento en este ciclo. Estaré encantado de hablar de esto. más adelante en 4-6 meses después de haber visto una mejora sostenida en su desempeño ".
Indique el monto del aumento salarial y la cantidad de pago que el aumento traerá en el cheque de pago del empleado con un nuevo aumento salarial. Los porcentajes no siempre son motivadores. Si bien es probable que los empleados hagan los cálculos, su objetivo es informarlo sobre el cambio en el pago. Ejemplo: "Su aumento salarial es de $ 500, lo que eleva su salario total a $ 55,000".
Cuando se comunica claramente y evita una reacción defensiva, puede expresar sus expectativas de una manera que el empleado oiga. Hable para que el empleado escuche, comprenda y mejore, después de todo, ¿no es ese el objetivo?