Vea una historia de éxito en la mejora del rendimiento: suceden con frecuencia
El gerente de planta recientemente promovido de una organización de 150 personas estaba fallando miserablemente en los entregables clave que su jefe esperaba. El coaching de mejora de la comunicación y el desempeño no pareció tener un impacto ni demostrar que el gerente fuera capaz de mejorar.
El jefe del gerente, el vicepresidente de fabricación, creció cada vez más descontento con el desempeño del gerente de la planta.
Se desarrolló un PIP formal para el gerente de la planta que citó once objetivos y sus medidas de éxito . Se brindó un marco de tiempo de noventa días ya que estos objetivos fueron desafiantes y no fueron elementos a corto plazo.
El gerente recibió un ambiente fuerte y de apoyo en el cual las expectativas de su supervisor para su éxito fueron un factor clave. ¿Y adivina qué? Él tuvo éxito más allá de sus sueños más salvajes. Todo lo que había necesitado era una dirección seria sobre lo que tenía que hacer para tener éxito.
Con la dirección específica establecida formalmente en el PIP, reunió a todo su equipo, cuatro supervisores y varios miembros de su personal de apoyo, y compartió el PIP con sus once objetivos clave. Pidió su ayuda para alcanzar las metas para que él (y ellos) pudieran tener éxito a los ojos de su jefe. Lo hicieron.
Por lo tanto, al ver este proceso, todos los involucrados creyeron en el poder de un PIP mensurable y bien planificado que se ve reforzado por un apoyo y estímulo mensurables positivos y expresados.
Performance Management: Plan de mejora del rendimiento
El Plan de Mejora del Desempeño (PIP) está diseñado para facilitar la discusión constructiva entre un miembro del personal y su supervisor y para aclarar el rendimiento laboral exacto que deben mejorar.
Se implementa, a discreción del gerente, cuando es necesario para ayudar a un miembro del personal a mejorar su desempeño.
El gerente, con las aportaciones del empleado afectado, desarrolla un plan de mejora; El propósito de las actividades esbozadas es ayudar al empleado a alcanzar el nivel deseado de desempeño.
El PIP difiere del proceso de Planificación del desarrollo de rendimiento (PDP) en la cantidad y cantidad de detalles. Suponiendo que un empleado ya está participando en el proceso de PDP para toda la compañía, el formato y la expectativa del PIP deben permitir que el gerente y el miembro del personal se comuniquen con mayor claridad sobre las expectativas específicas.
En general, las personas que realizan su trabajo de manera efectiva y que cumplen con las expectativas del proceso de PDP no necesitarán participar en un PIP. Es el empleado poco frecuente y de bajo rendimiento, cuyo desempeño el gerente cree que puede mejorar con la asistencia, que es el participante normal en el PIP.
En todos los casos, se recomienda que el gerente del gerente y el departamento de Recursos Humanos revisen el plan. Esto garantizará que los empleados experimenten un tratamiento constante y justo en todos los departamentos y en toda la compañía.
El gerente supervisará y proporcionará comentarios al empleado con respecto a su desempeño en el PIP y podrá tomar medidas disciplinarias adicionales , de ser necesario, a través del Proceso de Disciplina Progresiva de la organización.
El supervisor debe revisar los siguientes seis elementos con el empleado cuando usa el documento.
- Indique el rendimiento exacto que debe mejorarse; ser específico y citar ejemplos.
- Indique el nivel de la expectativa de desempeño laboral y que se debe realizar de forma consistente.
- Identifique y especifique el soporte y los recursos que proporcionará para ayudar al empleado a tener éxito.
- Comunique su plan para proporcionar retroalimentación al empleado. Especifique los horarios de las reuniones, con quién y con qué frecuencia. Especifique las medidas que considerará al evaluar el progreso del empleado.
- Especifique las posibles consecuencias si no se cumplen las normas de rendimiento que establece en el documento.
- Proporcione fuentes de información adicional como el Manual del empleado y cualquier otra cosa que crea que ayudará al empleado a mejorar su desempeño.
Ahora que está formalmente comprometido a ayudar a su miembro del personal a mejorar su desempeño, use el formulario que sigue para documentar este compromiso.
Formulario de plan de mejora de rendimiento
Nombre de empleado:
Título:
Departamento
Fecha:
Desempeño que necesita mejorar: (Enumere los objetivos y actividades que el empleado iniciará para mejorar el desempeño. Incluya el desarrollo de habilidades y los cambios necesarios para cumplir con las expectativas de desempeño laboral ).
La fecha específica para la mejora.
Resultados esperados: enumerar las medidas, cuando sea posible.
Fechas para revisar el progreso del empleado y el supervisor.
Progreso en las fechas de revisión.
Firma del empleado:_____________________________________________
Fecha:__________________________________________________________
Firma de Supervisor:_____________________________________________
Fecha:__________________________________________________________
Conclusión
El plan formal de mejora del rendimiento no ayudará a cada empleado a cumplir con las expectativas de rendimiento cada vez que utilice el proceso. Pero, si su organización se acerca a la herramienta de manera adecuada, como una herramienta para ayudar a un empleado a tener éxito, tendrá éxitos.
Rehusa pensar en el PIP como el primer paso para que un empleado abandone tu empleo. Si está convencido de que su empleado fallará en el PIP, ¿por qué debería escribir uno? Simplemente termine el empleo de la persona . Se ahorra mucha miseria y ansiedad en todo momento y en el camino. Use el PIP cuando crea sinceramente que el empleado puede mejorar.
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