- Socio mayoritario
- Socio menor
- Gerente
- Consultor Senior
- Consultor
A medida que uno asciende en la jerarquía, uno asume responsabilidades de supervisión sobre otros miembros del personal. Si la empresa u oficina está organizada en equipos establecidos, esto puede ser de forma continua. Si la empresa u oficina en cambio está organizada como un conjunto común de talentos, tales responsabilidades de supervisión se basarán en el compromiso del cliente por el compromiso del cliente. Además, a medida que uno avanza en la jerarquía, se espera cada vez más que comercialice los servicios de la empresa a nuevos clientes potenciales o que venda nuevos compromisos a clientes existentes. El éxito previo en la venta de negocios es particularmente vital si se quiere avanzar de gerente a socio.
Una vez que se considera improbable que un miembro del personal sea nombrado socio, se lo despide. Esta determinación puede venir en cualquier momento durante el año, y no solo en el período de revisión de desempeño anual. Estas decisiones de personal normalmente se toman por votación de los socios en una oficina determinada.
Sus evaluaciones del personal por debajo del nivel de gerente generalmente, y necesariamente, se basan en gran medida en las aportaciones de aquellos que han supervisado a esos empleados de forma continua o en compromisos específicos.
Justificación de las políticas de Up or Out
Hay varias razones detrás de la adopción de una política de "subir o bajar".
Una es que mantener solo a aquellas personas con potencial para convertirse en socios equivale a retener a aquellos con la inteligencia y habilidades más grandes, lo que significa una fuerza de trabajo más fuerte y productiva en la empresa de la que existiría si se retuvieran personas con menor potencial, sin importar cómo valioso que de lo contrario podría ser.
Otra razón es que los miembros del personal trabajarán más arduamente si persiguen constantemente la zanahoria de una asociación potencial. Por el contrario, los empleados que se contentan con su nivel actual en la práctica de consultoría, al carecer de este incentivo para avanzar, teóricamente pueden ser propensos a trabajar con menos intensidad. Por lo tanto, una política de "subir o bajar" es un dispositivo para mantener a todos los empleados constantemente en alerta y ejerciendo a toda velocidad.
Tenga en cuenta que lograr una asociación normalmente no confiere las mismas protecciones de por vida al empleo que la tenencia en la academia. Usualmente hay un mecanismo para que los socios sean evaluados por sus pares y / o superiores en la estructura de la empresa, el último si la práctica de consultoría en cuestión es parte de una firma grande de oficinas múltiples, como una firma de contabilidad pública .
Una motivación tácita para adoptar una política de "subir o bajar" a veces es un deseo consciente de inducir la rotación de empleados, para mantener bajos los costos de compensación de los empleados .
Debido a que los aumentos salariales anuales con frecuencia son generosos, mantener un constante cambio de personal puede ser un medio para deshacerse de empleados de alto costo y reemplazarlos por neófitos más nuevos y de menor costo. Especialmente en los niveles inferiores de la jerarquía, el suministro de MBA jóvenes ansiosos y competentes asegura una infusión prácticamente ilimitada de sangre nueva, con poca o ninguna pérdida en la eficacia de la organización.
Positivos
En contraste con las corporaciones industriales, donde el avance puede ser muy lento, con la edad y la antigüedad teniendo en cuenta su elegibilidad para la promoción (aunque generalmente no se discute abiertamente), las personas ambiciosas apuradas pueden encontrar que "subir o salir" es un principio atractivo. Además, puede parecer más honesto y directo que la tendencia de muchos empleadores a retener personal al darles falsas indicaciones de sus perspectivas futuras de ascenso.
Negativos
El entorno de trabajo de alta rotación en "subir o bajar" puede ser excepcionalmente estresante. Con frecuencia puede ser un medio bastante brutal de control social, manteniendo a los empleados constantemente temerosos de retener sus trabajos si no trabajan constantemente a toda velocidad, a veces con semanas de trabajo de 80 o 100 o más horas como una propuesta en curso. Vea nuestra discusión sobre las tasas de utilización del personal en consultoría . La presión para generar un gran número de horas facturables es extrema.