¿Dónde van mal los gerentes con la evaluación del desempeño?
Aquí están cuatro de los grandes problemas que experimentan los gerentes y empleados con las evaluaciones de desempeño . Si tiene claro los problemas, tiene la oportunidad de solucionar los problemas.
Las evaluaciones de rendimiento son anuales
Comience con el hecho de que las evaluaciones de desempeño son generalmente anuales. Los empleados necesitan comentarios y planificación de objetivos con mucha más frecuencia que anualmente.
Los empleados necesitan comentarios de rendimiento semanales, incluso diarios . Esta retroalimentación los mantiene enfocados en sus objetivos más importantes. También les proporciona entrenamiento de desarrollo para ayudarlos a aumentar su capacidad de contribuir. La retroalimentación también los reconoce por sus contribuciones.
Los empleados necesitan y responden mejor para despejar las expectativas de su gerente. La retroalimentación y la fijación de metas anuales no son suficientes en el ambiente de trabajo moderno. En este entorno, los objetivos cambian constantemente. El trabajo está en constante evaluación por relevancia, importancia y contribución.
Las necesidades del cliente cambian con tal frecuencia que solo las ágiles responden de manera oportuna. Esto es lo que debe hacer la retroalimentación del desempeño: responder ágilmente y con capacidad de respuesta seria de manera oportuna.
Evaluación del rendimiento como conferencia
Los gerentes, que no conocen nada mejor, hacen evaluaciones de desempeño en una conferencia de sentido único sobre cómo le fue bien al empleado este año y cómo puede mejorar el empleado. En un ejemplo, los empleados informaron a RR. HH. Que pensaban que se suponía que la reunión de planificación del desarrollo del rendimiento era una conversación.
Su gerente estaba usando 55 de los 60 minutos para dar una conferencia sobre el desempeño de sus miembros, tanto buenos como malos. Los comentarios de los empleados fueron relegados a menos de cinco minutos. Este no es el punto de una discusión de evaluación de desempeño.
Además, una vez que un gerente le dice a un empleado sobre problemas con su trabajo o una falla en su desempeño, los empleados tienden a no escuchar nada más que el gerente tenga que decir que sea positivo sobre su desempeño. Entonces, el sándwich de retroalimentación en el que los gerentes elogian a un empleado, y luego le da al empleado una retroalimentación negativa que es seguido, una vez más, por retroalimentación positiva es un enfoque ineficaz para proporcionar la retroalimentación necesaria.
Entonces, es un problema de combinación. Las mejores evaluaciones de rendimiento son una discusión bidireccional y se centran en que el empleado evalúe su propio desempeño y establezca sus propios objetivos de mejora.
Evaluación del desempeño y desarrollo de los empleados
Las evaluaciones de rendimiento rara vez se centran en el desarrollo de las habilidades y habilidades de los empleados . No proporcionan compromisos de tiempo y recursos de la organización sobre cómo alentarán a los empleados a desarrollar sus habilidades en áreas de interés para el empleado.
El propósito de la evaluación del desempeño es proporcionar retroalimentación del desarrollo que ayudará al empleado a seguir creciendo en sus habilidades y capacidad para contribuir a la organización.
Es la oportunidad del gerente de mantener un intercambio claro sobre lo que la organización espera y la mayoría quiere y necesita del empleado. Qué oportunidad perdida si un gerente utiliza la reunión de otra manera.
Evaluaciones de rendimiento y pago
En una cuarta forma en que las evaluaciones de desempeño a menudo van por mal camino, los empleadores conectan las evaluaciones de desempeño con la cantidad de aumento salarial que recibirá un empleado . Cuando la evaluación es un factor decisivo en los aumentos de los empleados, pierde su capacidad de ayudar a los empleados a aprender y crecer.
Capacitará a los empleados para esconder y encubrir problemas. Ellos configurarán a su gerente para que se quede ciego por problemas o problemas en el futuro. Solo traerán aspectos positivos a la reunión de evaluación si son empleados normales.
Nunca espere una discusión honesta sobre la mejora del desempeño de un empleado si el resultado de la discusión afectará los ingresos del empleado.
¿Esto no tiene sentido? Sabes que sí, entonces, ¿por qué ir allí? Debe ser un componente de su sistema de configuración salarial.
Deje que sus empleados sepan que basará los aumentos en una amplia gama de factores y dígales cuáles son los factores en su empresa anualmente. Los empleados tienen pocos recuerdos, y necesita recordarles todos los años acerca de cómo va a tomar sus decisiones sobre los aumentos de mérito .
Si su empresa tiene un enfoque de toda la compañía, y muchas empresas lo hacen actualmente, incluso mejor. Tendrá soporte y respaldo ya que todos los empleados recibirán el mismo mensaje. Su trabajo será reforzar el mensaje durante la reunión de evaluación de desempeño.
Conectar la evaluación a la oportunidad de un empleado para un aumento salarial niega el componente más importante del proceso: la meta de ayudar al empleado a crecer y desarrollarse como resultado de los comentarios y la discusión en la reunión de evaluación del desempeño.
Si puede influir en estos cuatro grandes problemas en la evaluación del desempeño, avanzará mucho hacia la creación de un sistema de desarrollo útil en el que la voz del empleado desempeñe un papel destacado. Esta es la forma correcta de abordar la evaluación del rendimiento.