Cómo los empleadores contratan empleados
Identificar la necesidad de la posición
El primer paso en cualquier proceso de contratación es determinar la necesidad de un puesto nuevo o de reemplazo en su empresa.
Uno de los métodos utilizados es ventas por empleado. La carga de trabajo general y su efecto sobre los empleados actuales y el logro de los objetivos de su empresa también impulsarán esta decisión.
La decisión de contratación también debe equilibrarse con las necesidades del resto de la organización para los empleados. Su prioridad para un empleado debe encajar en la ejecución exitosa del plan de negocios de la compañía. Es importante mantener a sus otros empleados informados o involucrados en cada paso del proceso de decisión del personal.
Planifique su reclutamiento para el trabajo
El segundo paso en el proceso de contratación es planificar su contratación de empleados. La planificación de reclutamiento identifica la descripción del trabajo o la especificación del puesto para que conozca las habilidades y la experiencia que está buscando. También aborda cómo publicitará el puesto, quién revisará las solicitudes y quién participará en las entrevistas primera y segunda.
También decide quién participará en la selección del empleado para el puesto y quién aportará su opinión.
Este es un paso clave en un exitoso proceso de contratación de empleados. También es un paso clave con los empleados que componen el equipo de entrevista. Debe tener claro cómo usarán su aportación el gerente de recursos humanos y los recursos humanos.
Publicite la disponibilidad de la posición abierta
Un paso importante en el proceso de publicación es notificar a los empleados actuales de la apertura.
Si cree que no tiene candidatos internos calificados, también puede publicar el puesto externamente de forma simultánea. Pero sus solicitantes internos pueden sorprenderlo con su talento y habilidades. Si publica el puesto externamente antes de entrevistar a los candidatos internos, infórmeselo a los empleados. Desea evitar malentendidos.
Sus mejores apuestas externas para llenar su posición abierta variarán según el trabajo. Algunos trabajos locales, especialmente para roles no exentos , dependen de los clasificados de periódicos locales. La mayoría de los trabajos requerirán una campaña en línea mediante la publicación del trabajo en los sitios de trabajo y en las redes sociales . Su propio sitio web es importante para reclutar empleados que buscan a su empresa en particular.
Notificar su red en LinkedIn puede atraer la atención de los candidatos de calidad. Lo mismo le pedirá a sus empleados actuales que publiquen su apertura en sus redes sociales .
Revisar aplicaciones
Si ha anunciado la posición de manera efectiva, habrá reunido un gran grupo de solicitantes. RR.HH. puede encabezar la revisión del currículum vitae y de la carta de presentación y entregar los candidatos calificados al gerente de recursos humanos. Algunos gerentes de contratación pueden querer ver todas las aplicaciones, especialmente para puestos técnicos, científicos, de ingeniería y desarrollo.
Las solicitudes se revisan y los solicitantes más calificados reciben una entrevista telefónica . El objetivo del examen es ahorrar tiempo y energía al personal eliminando candidatos. El evaluador, el gerente de recursos humanos o el personal de recursos humanos está buscando tanto el ajuste cultural como el ajuste laboral durante una entrevista telefónica. Revisan cualquier pregunta que los revisores tengan sobre la experiencia o credenciales de la persona.
Entreviste a los posibles empleados más calificados
La revisión de su solicitud y el proceso de entrevista telefónica deberían limitar el campo de candidatos al más calificado. Programe entrevistas para estos candidatos con el mismo grupo de empleados que entrevistará a todos los candidatos. Esto permitirá comparaciones cuando llegue a la selección de empleados.
Asegúrese de que parte de su proceso de entrevista sea una solicitud de empleo formal completada por el candidato que incluya permiso para verificar referencias, antecedentes , etc.
Notifique a los solicitantes a los que no está invitando para una entrevista que no serán considerados más a fondo. Planifique y programe segundas entrevistas con los prospectos más calificados según lo determinado por la primera entrevista. Puede comenzar a verificar referencias y antecedentes de estos candidatos durante y después de su segunda entrevista.
Verificar referencias y realizar verificaciones de antecedentes
Deberá comenzar a verificar referencias y antecedentes de estos candidatos durante y después de su segunda entrevista. Asegúrese de verificar todos los reclamos del candidato, incluidas las credenciales educativas, el historial laboral y antecedentes penales. Siempre que sea posible, la mejor fuente de información son los gerentes anteriores del solicitante.
Sin embargo, descubrirá que debido al temor a un litigio, muchos empleadores solo compartirán el título del trabajo , las fechas de empleo y, ocasionalmente, el salario de la persona. Es por eso que los gerentes son una fuente importante. También debe echar un vistazo a los perfiles y las publicaciones de los medios sociales públicos del candidato para asegurarse de que está contratando a la persona que ha conocido. Las recomendaciones de LinkedIn pueden solidificar aún más tu elección.
Seleccione la persona más calificada para el trabajo
Si ha llegado a una decisión positiva sobre un candidato, después de las entrevistas y verificaciones de antecedentes, determine la compensación que le ofrecerá al candidato seleccionado. Estos son los siete factores más importantes para asegurarse de que haya considerado o hecho antes de realizar la oferta de trabajo real.
Haga la oferta de trabajo y notifique a sus candidatos sin éxito
Ahora que ha completado los primeros ocho pasos, puede hacer una oferta de trabajo por escrito. Si las verificaciones de referencia están incompletas, puede hacer que la oferta dependa de los antecedentes y las verificaciones de referencia.
También debe notificar a los candidatos que participaron en las entrevistas de trabajo pero que no fueron seleccionados. Es importante y en su mejor imagen de relaciones públicas e intereses comunicarse con sus solicitantes en cada paso de su proceso de contratación. Es uno de los factores que afecta su consideración como empleador de elección .
Negocie los detalles del salario y la fecha de inicio
Mientras más alto sea el nivel de trabajo en su organización, más probable es que el candidato negocie una compensación, tiempo libre pagado, indemnización por despido garantizada si la relación no funciona, equipo de la compañía, tiempo de trabajo remoto y más. Estas personas tienen el mayor potencial de perder si dejan un trabajo actual y la relación laboral no funciona contigo.
Dicho esto, he tenido empleados principiantes recién salidos de la universidad que piden $ 5,000 más de lo que se les ofreció. Si estaba dentro del rango de salario para el trabajo (piense en cómo le paga a sus empleados actuales en funciones similares) y el candidato es muy preferido, considere negociar .
Las dos solicitudes más comunes que he encontrado son para un salario inicial más alto y más tiempo libre pagado. Se requiere flexibilidad. No tendrá un nuevo empleado feliz si dejó un trabajo donde tenía tres semanas de vacaciones pagadas por un trabajo que le ofreció una semana.
Determine si puede atender otras solicitudes de su cliente potencial. El más común que he encontrado ha sido unas vacaciones programadas dentro de los primeros meses de comenzar. También he encontrado varias fechas de inicio pospuestas para acomodar la cirugía programada.
Bienvenido a su nuevo empleado
Cómo da la bienvenida a su nuevo empleado sienta las bases para si va a retener al empleado en el futuro. Manténgase en contacto con su nuevo empleado desde el momento en que acepta la oferta de trabajo hasta la fecha de inicio. Continúa construyendo la relación.
Asigne un mentor , informe a sus compañeros de trabajo que el empleado está comenzando con una carta de bienvenida , planifique el proceso de incorporación del nuevo empleado y asegúrese de que el empleado sienta una cálida bienvenida durante los primeros días de trabajo. Si realiza este proceso de manera efectiva, tendrá un empleado emocionado y bienvenido que está listo para prenderle fuego al mundo.
Asegúrese de ser consciente de los prejuicios inconscientes .
¿Está interesado en una lista de verificación de contratación más detallada? Eche un vistazo a una lista de verificación para tener éxito en la contratación de empleados .