Use estos consejos sobre relaciones con los empleados para evitar los 20 errores que las organizaciones cometen
Tratan a las personas como niños y luego preguntan por qué las personas fracasan tan a menudo para estar a la altura de sus expectativas. Los gerentes aplican diferentes reglas a diferentes empleados y se preguntan por qué la negatividad en el lugar de trabajo es tan alta. Las personas trabajan duro y con poca frecuencia reciben comentarios positivos .
Al mismo tiempo, muchas organizaciones invierten una energía incalculable en acciones que aseguran que los empleados no estén contentos. Garantizan resultados ineficaces en las relaciones con los empleados. Por ejemplo, una de las tendencias actuales más importantes en las organizaciones es aumentar la participación y el aporte de los empleados .
Las organizaciones deben encontrar maneras de utilizar todas las fortalezas de las personas que emplean. O bien, las personas se irán a buscar trabajo en una organización que sí lo haga.
Según la ex Secretaria de Trabajo Elaine Chao, se prevé que la cantidad de personas en la fuerza de trabajo de entre 25 y 34 años disminuirá en 2,7 millones en los próximos siete años. Para enfrentar este desafío, los lugares de trabajo deben reclutar nuevas poblaciones y empleados no tradicionales. Y, los lugares de trabajo necesitan urgentemente retener empleados valiosos .
El libro, High Five , de Ken Blanchard y Sheldon Bowles, habla sobre la construcción de equipos poderosamente efectivos. El libro enfatiza que "la esencia de un equipo ", según el Dr. Blanchard, es "la comprensión genuina de que ninguno de nosotros es tan inteligente como todos nosotros".
Los equipos permiten que las personas logren cosas mucho más allá de la capacidad individual de cada miembro. Pero el trabajo en equipo también requiere una motivación poderosa para que las personas pongan el bien del grupo por encima de su propio interés.
Afortunadamente, la generación del milenio creció trabajando en un ambiente de trabajo en equipo. Valorando y apreciando equipos, sus trabajadores más jóvenes liderarán el camino.
Júntense estas tendencias laborales y no es de extrañar que la caricatura de Dilbert sea perennemente popular. Considere que Scott Adams, el creador de la tira, nunca se quedará sin material porque, a pesar de lo que las organizaciones quieren o dicen que quieren para relaciones efectivas con los empleados, a menudo no logran:
- retener empleados valiosos,
- desarrollar personas empoderadas que trabajen juntas para servir a los mejores intereses de la organización, y
- crear un entorno en el que cada empleado contribuya con todos sus talentos y habilidades para el éxito de los objetivos de la organización.
La próxima vez que se enfrente con alguna de las siguientes acciones propuestas, hágase esta pregunta. ¿Es probable que la acción cree el resultado, para motivar poderosamente las relaciones con los empleados, que desea crear?
Twenty Dumb Mistakes Employers Make
Aquí están los veinte errores tontos que hacen las organizaciones para desordenar sus relaciones con las personas que emplean.
- Agregue otro nivel de jerarquía porque las personas no están haciendo lo que usted quiere que hagan . (¡Más observadores obtienen resultados!)
- Valore el rendimiento de las personas y proporcione bonos por el desempeño de las personas y se queje de que no puede lograr que su personal trabaje en equipo.
- Agregue inspectores y auditorías múltiples porque no confía en el trabajo de las personas para cumplir con los estándares.
- No crea normas y da a las personas expectativas claras para que sepan lo que se supone que deben hacer, y se preguntan por qué fallan.
- Cree jerarquía, pasos de permisos y otros obstáculos que enseñen rápidamente a las personas que sus ideas están sujetas a veto y se preguntan por qué nadie tiene sugerencias para mejorar. (¡Que la gente pida dinero!)
- Pídales a las personas sus opiniones, ideas y sugerencias de mejora continua, y no implemente sus sugerencias ni les autorice a hacerlo. ¿Mejor? Ni siquiera proporcione comentarios sobre si la idea fue considerada o por qué fue rechazada.
- Tome una decisión y luego pídales a las personas su opinión como si su comentario importara.
- Encuentre a algunas personas rompiendo las reglas y las políticas de la compañía y reprender a todos en las reuniones de la compañía en lugar de tratar directamente con los infractores. ¿Mejor? Haz que todos se pregunten "quién" es el chico malo. ¿Mejor? Vamos a otra política para castigar a todos los empleados.
Establezca nuevas reglas para que todos sigan como un medio para abordar las fallas de unos pocos.
Proporcione reconocimiento en los patrones esperados para que lo que comenzó como una gran idea se convierta rápidamente en un derecho. (Por ejemplo, para el almuerzo del viernes cuando se cumplan los objetivos de producción. Espere hasta que las personas comiencen a pedirle el dinero si no pueden asistir al almuerzo y encuentre que los empleados solo cumplan el objetivo de producción que merecerá el premio, y ni un poco más. )
- Trata a las personas como si no fuesen de confianza: obsérvalas, rastrearlas, amonestarlas por cada pequeña falla, porque algunas personas no son dignas de confianza.
- No abordar el comportamiento y las acciones de las personas que no concuerdan con las expectativas y políticas organizacionales establecidas y publicadas. (Mejor aún, deje que la disconformidad continúe hasta que pierda la paciencia, luego embosque al próximo delincuente, sin importar cuán significativo sea, con una acción disciplinaria ).
- Cuando los gerentes se quejan de que no pueden acceder a todas sus revisiones porque tienen demasiados miembros del personal de informes, y la planificación del desarrollo del rendimiento lleva demasiado tiempo, elimine los PDP. ¿Mejor? Exigir a los supervisores que los hagan con menos frecuencia que trimestralmente. O contrate más supervisores para hacer revisiones. (No reconocer que una hora por trimestre por persona invertida en el desarrollo de los empleados es el trabajo más importante del gerente).
- Cree políticas para cada contingencia, permitiendo así muy poca flexibilidad de gestión para abordar las necesidades individuales de los empleados.
- Por el contrario, tienen tan pocas políticas, que los empleados se sienten como si residen en un entorno libre de todo favoritismo y trato injusto.
- Haz que cada tarea sea una prioridad. La gente pronto creerá que no hay prioridades. Más importante aún, nunca sentirán como si hubieran logrado una tarea o un objetivo completo.
- Programe emergencias diarias que resulten ser falsas. Esto asegurará que los empleados no sepan qué hacer o estén, mínimamente, cansados de responder cuando tenga una verdadera emergencia del cliente.
- Pídales a los empleados que cambien la forma en que están haciendo algo sin dar una idea de lo que está intentando lograr con el cambio. Llámelos "resistentes" y envíelos a un entrenamiento de gestión de cambios cuando no se suban inmediatamente al tren.
- Espere que la gente aprenda haciendo todo perfectamente la primera vez en lugar de reconocer que el aprendizaje ocurre con mayor frecuencia en el fracaso.
- Permitir que una persona falle cuando tenía información, que no la usó, lo cual podría haber usado para tomar una decisión diferente.
Puede evitar estas pesadillas de relaciones con los empleados. Estos ingredientes se suman a una receta para el desastre si desea ser el empleador de elección en la próxima década. Las relaciones efectivas con los empleados siempre resultarán en una victoria, tanto para los empleados como para usted.