Cómo los empleadores pueden salvar la brecha de la grandeza haciendo bien las 2 cosas
Una cosa es reconocer la importancia del éxito de los empleados y otra muy distinta permitirlo.
Este es un desafío que enfrentan las organizaciones de todos los tamaños, ubicaciones e industrias. Achievers realizó recientemente una encuesta de la fuerza de trabajo de América del Norte y encontró que hay una brecha de grandeza seria.
Los empleados no participan en el trabajo , lo que les impide a ellos, así como a sus empleadores, alcanzar todo su potencial. Es hora de cerrar esta brecha.
La brecha de la grandeza
Los empleados exitosos son empleados comprometidos , y satisfacer las necesidades básicas de compensación y recursos es solo la base. Más allá de eso, los requisitos son menos tangibles. Los empleados necesitan reconocimiento, dirección, inspiración y propósito. También necesitan las 3 M de maestría, membresía y significado.
Los empleadores estadounidenses están claramente incumpliendo estos requisitos, ya que la desvinculación de los empleados es un problema omnipresente. Según el Greatness Report, el 51 por ciento de los empleados no están contentos en el trabajo, y aproximadamente el mismo número espera trabajar para un empleador diferente un año después.
Parte de esta desconexión proviene de la falta de propósito, que es una parte fundamental de la participación de los empleados. Un sentido de propósito enciende la motivación intrínseca , pero los empleadores no lo inculcan en sus empleados. The Greatness Report descubrió que el 61 por ciento de los empleados no conocen los valores culturales de su empresa y el 57 por ciento no está motivado por la misión de su empresa.
La cultura de la compañía también es un problema importante, con solo el 44 por ciento de los empleados que indican que les gusta la cultura de su empresa. Parte de este problema proviene de problemas con los gerentes , que son responsables de transmitir los valores fundamentales y cultivar un entorno que respalde la cultura de la empresa.
El viejo adagio que dice que la gente se une a las empresas pero deja a los malos gerentes suena cierto aquí, y solo el 45 por ciento de los empleados confía en el liderazgo de su compañía. ¿Por qué? Para comenzar, el 60 por ciento de los empleados informaron que no recibieron comentarios de sus gerentes en el momento.
Además, el 53 por ciento de los empleados no se sienten reconocidos por sus logros en el trabajo y el 47 por ciento no se sienten reconocidos por el progreso hacia el logro de sus objetivos.
¿Qué falta? Reconocimiento del empleado
Todos estos factores contribuyen a la desvinculación de los empleados y limitan su éxito. La buena noticia es que puede solucionar estos problemas con dos pasos simples y directos: reconocer a sus empleados y educarlos sobre los valores fundamentales de la empresa.
La investigación muestra que reconocer a los miembros del equipo tiene un efecto dramático en el rendimiento. Un estudio de Bersin and Associates descubrió que las organizaciones donde se produce el reconocimiento obtienen un 14 por ciento más de compromiso de los empleados, productividad y servicio al cliente que aquellas en las que no se reconoce.
Además, las empresas que reconocen activamente a los empleados tienen tasas de rotación voluntaria un 31 por ciento más bajas que las compañías que no lo hacen. Minimizar el volumen de negocios se está convirtiendo en una preocupación creciente para los empleadores a medida que sus fuerzas laborales se vuelven cada vez más dominados por los Millennials, que son conocidos por su oferta de trabajo. Churn es caro
Es la naturaleza humana buscar y responder al elogio. El reconocimiento es tan importante porque hace que los empleados se sientan valorados, y en un nivel más básico: notado. Refuerza el hecho de que su contribución importa y expresa gratitud por su arduo trabajo, lo que los alienta a seguir trabajando duro.
El reconocimiento refuerza los comportamientos positivos e inspira a todos los empleados a rendir al máximo. Ayuda a cultivar la confianza entre los empleados y sus gerentes, así como a la lealtad, por lo que el reconocimiento y la rotación tienen un vínculo tan significativo.
Sin embargo, todo reconocimiento no tiene el mismo efecto. Un buen trabajo una vez al año tiene un efecto insignificante. Los otros 364 días al año, la empleada se pregunta cómo le está yendo y si aprecia su trabajo.
En los últimos años, ha surgido un cuerpo de investigación interdisciplinaria que muestra que el establecimiento anual de objetivos y las revisiones de desempeño son "ineficaces para aumentar el rendimiento, alejar activamente a los empleados, se basan en una comprensión errónea de la motivación humana y suelen ser arbitrarios y parciales "
Para que el reconocimiento obtenga los mejores resultados, debe ser diario o incluso cada hora, y debe suceder en el momento. Cuando un empleado hace algo bueno, ya sea que realice una presentación sorprendente, ayude a un colega, cierre una venta o tenga una gran idea, esa es la oportunidad de reconocer su logro. El 72 por ciento de los empleados dice que su desempeño mejoraría con comentarios más específicos y constructivos.
Además, el reconocimiento público es especialmente poderoso. La encuesta anterior realizada por Brandon Hall Group reveló que el 82 por ciento de las organizaciones con plataformas de reconocimiento social disfrutaban de mayores ingresos y el 70 por ciento veía mejores tasas de retención .
¿Qué falta? Propósito
El segundo gran impulsor de Greatness Gap es la falta de una misión y valores centrales claramente definidos o entendidos . La cultura es el pegamento que mantiene unida a una organización. Si contrata empleados que no encajan con la cultura de su empresa , cree en su misión y defiende sus valores fundamentales, entonces tendrá una ardua batalla para que triunfen.
Una misión bien articulada ayuda a los empleados a comprender por qué vienen a trabajar todos los días y hacen lo que hacen: proporciona un propósito. Los empleados que sienten que su trabajo es significativo están más inspirados, motivados y comprometidos.
Los valores principales ayudan a los empleados a comprender qué tipos de logros y comportamientos se recompensan. Es una especie de guía sobre cómo tener éxito dentro de la organización. Por ejemplo, si ubicar a los clientes primero es un valor central, entonces cada empleado, ya sea que esté en ventas, soporte o en el equipo de diseño, aborda su trabajo con ese objetivo.
La mayoría de las empresas tienen declaraciones de misión y valores fundamentales. El problema es que no están entretejidos en la estructura de la organización, por lo que no tienen peso. Pegarlos en la pared o en un sitio web no es suficiente.
Mantener la misión e inculcar valores básicos requiere una comunicación clara, así como el reconocimiento de esos valores. Este refuerzo destacará a los empleados cómo su trabajo encaja en las imágenes más grandes, así como también fortalecerá su alineación con una cultura compartida de hacer lo correcto.
Reconocer regularmente a los empleados y educarlos sobre los valores fundamentales tendrá un efecto dramático en la satisfacción , el compromiso y la productividad de los empleados . Intente recalibrar la cultura de su empresa con la grandeza en mente, y los resultados lo sorprenderán.