Fundamentos del acoso
Tanto la Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo (EEOC) como el Departamento de Derechos Civiles de Michigan (MDCR) han adoptado la posición de que la conducta que constituye hostigamiento sobre la base de cualquier clase protegida es ilegal.
También determinaron que el análisis utilizado en los casos de acoso sexual debería aplicarse a los casos de acoso por motivos de raza, sexo, religión, origen nacional, edad y discapacidad. (Consulte las leyes y las posiciones de las entidades gubernamentales en su propio estado o país).
Ejemplo de decisiones de acoso en el lugar de trabajo
Las decisiones judiciales recientes son consistentes con la posición adoptada por estos organismos administrativos. Ejemplos de tales decisiones sobre acoso laboral incluyen:
- A los empleados hispanos y afroamericanos se les permitió perseguir demandas ambientales hostiles por discriminación racial o de origen nacional cuando fueron objeto de insultos étnicos y raciales.
- Se descubrió que la política de acoso del empleador era inadecuada porque solo reconocía el acoso basado en avances y proposiciones sexuales y no el acoso basado en el género.
- Una empleada declaró un reclamo por acoso religioso cuando su supervisor la criticó y la reprendió por su falta de disponibilidad en sus vacaciones religiosas y le hizo declaraciones peyorativas sobre su fe.
- Un tribunal permitió un reclamo por un ambiente hostil por discapacidad por parte de un empleado cuyo supervisor se burló de él por su discapacidad, le requirió que realizara un trabajo más allá de sus limitaciones físicas y lo llamó con varios nombres peyorativos relacionados con su discapacidad.
- Un tribunal se negó a desestimar un caso antes del juicio, sosteniendo que un jurado debería decidir si la edad era un factor en la terminación de un empleado. El tribunal citó el hecho de que un supervisor se refería al empleado como "anciano" y con frecuencia se refería a su aspecto envejecido.
El manejo proactivo de los problemas de acoso en el lugar de trabajo debe ser una prioridad para todos los empleadores. Con el fin de ayudar a los empleadores con este proceso, la EEOC ha emitido directrices que abordan numerosas formas de acoso. Se puede acceder a esta información en el sitio web de la EEOC.
¿Interesado en los pasos que un empleador debe tomar si un empleado carga acoso?
La primera parte de este artículo aborda la base legal para el acoso en el lugar de trabajo y proporciona ejemplos de acoso en el lugar de trabajo.
Las siguientes son medidas que un empleador debe tomar para abordar el acoso en el lugar de trabajo:
- Política contra el acoso. Implementar una política que prohíba el acoso sexual y el acoso en función de otras clasificaciones protegidas. La política debe enumerar específicamente las otras clasificaciones protegidas, y debe incluir ejemplos del tipo de conducta que está prohibida, ya sea oral o escrita, incluidos comentarios lascivos, chistes o referencias, y epítetos, calumnias y nombres étnicos, raciales y religiosos. La política debe prohibir dicha conducta por parte de gerentes, supervisores, empleados, clientes y terceros.
- Procedimiento de queja. La política debe incluir un procedimiento de queja. El procedimiento debe proporcionar más de una opción para presentar una queja, de modo que un empleado no tenga que quejarse ante un supervisor u otra persona que pueda estar involucrada en el acoso.
La política debe notificar a los empleados que las denuncias de acoso se tomarán en serio, se investigarán y darán lugar a medidas disciplinarias contra los delincuentes, incluida la terminación, si ocurriera una conducta inapropiada. La política también debe contener una fuerte declaración de " antirrepresalias " para que los empleados no duden en presentar una queja y se sientan seguros de utilizar el procedimiento de queja cuando hayan sido objeto de acoso.
- Distribución y comunicación. Los empleadores deben asegurarse de que la política se distribuya y comunique a todos los empleados y que los empleados tengan la oportunidad de hacer preguntas. Se le debe requerir a cada empleado que firme una verificación reconociendo que ha leído y entendido la política. Se aconseja la redistribución periódica de la política.
- Educación. La fuerza de trabajo debe ser educada sobre los tipos de comportamiento que son inaceptables. Los nuevos empleados deben conocer la política durante su orientación. Todos los empleados deben recibir información de actualización periódica.
- Entrenamiento de supervisor. Los empleadores deben seleccionar cuidadosamente a las personas para puestos de supervisión y de nivel gerencial que tratarán a los empleados de manera justa y evitarán una conducta inapropiada. Además, los supervisores deben recibir capacitación adicional para educarlos sobre su importante papel en la prevención del acoso en el lugar de trabajo. Los supervisores deben estar entrenados para reconocer qué conducta puede crear un ambiente hostil para que puedan detenerlo al inicio.
- Investigando una Queja. Al recibir una queja de hostigamiento o cuando un empleador tiene razones para creer que una situación potencialmente hostigadora ha ocurrido o está ocurriendo, el empleador debe actuar con prontitud. Es imperativo que un empleador investigue todas las quejas completa y objetivamente. Además, un empleado que presenta una queja debe ser notificado sobre el resultado de la investigación una vez que se haya tomado una decisión final.
- Tomando medidas apropiadas. Si la investigación da como resultado un hallazgo de acoso, se deben tomar medidas correctivas para que el acoso se elimine y no vuelva a ocurrir. Esto puede consistir en medidas disciplinarias que incluyen el alta u otras medidas correctivas, como la capacitación.
En algunos casos, el empleador también debe abordar las necesidades de la víctima invirtiendo una decisión laboral adversa (degradación, reasignación, etc.) o proporcionando asesoramiento. Finalmente, los empleadores deben tratar las situaciones similares de manera similar en términos del proceso de investigación, la acción tomada, y así sucesivamente.
Las decisiones judiciales recientes ilustran la necesidad de que los empleadores eleven todos los tipos de acoso a la lista de cuestiones importantes en el lugar de trabajo. Los empleadores en sintonía con los problemas de acoso y comprometidos con la erradicación del acoso laboral de todo tipo pueden reducir su exposición a este tipo de reclamos.
La primera parte de este artículo aborda la base legal para el acoso en el lugar de trabajo y proporciona ejemplos de acoso en el lugar de trabajo.
Descargo de responsabilidad: aunque Mel Muskovitz es abogado, porque este sitio web es leído por personas de todos los estados y de países de todo el mundo, el asesoramiento ofrecido es correcto, pero diferentes leyes pueden regir sus enfoques de recursos humanos. Consulte con un abogado especializado en derecho laboral para asegurarse de que sus decisiones, políticas y prácticas cumplan con los estándares legales donde vive y practica.
Este artículo contiene una descripción general. No pretende ser una discusión exhaustiva del tema. Además, dado que cada conjunto de hechos y circunstancias puede plantear diferentes cuestiones legales, este artículo no pretende ser ni debe considerarse una opinión legal.