Terminación de empleo: cómo evitar problemas legales

Usted puede despedir legalmente a un empleado si tiene cuidado de evitar la discriminación

La decisión de rescindir el empleo de un individuo conlleva el riesgo de un posible desafío legal. Dependiendo de las políticas de un empleador o si un empleado tiene un contrato de trabajo , un empleado puede, por ejemplo, tener un incumplimiento de contrato o un reclamo por despido indebido .

Un empleador a voluntad , es decir, un empleador que se reserva el derecho de despedir empleados sin causa, generalmente no tiene que preocuparse por dichos reclamos .

Sin embargo, al igual que todos los demás empleadores , un empleador a voluntad todavía debe preocuparse por muchos otros posibles reclamos.

En los últimos años, a voluntad no siempre protege a un empleador, por lo que tener documentación del desempeño del empleado y de los motivos de la terminación es cada vez más importante.

Posibles reclamos de discriminación por terminación laboral

Todos los empleadores deben estar al tanto de los posibles reclamos de discriminación que pueden surgir de la terminación del empleo. Para prevalecer, el ex empleado tendría que demostrar que fue despedido, al menos en parte, por el estado de protección de su empleado (sexo, religión , raza, origen nacional, edad , discapacidad, etc.).

Además, los empleados dados de alta podrían reclamar que su antiguo empleador los difamó por:

Razones legítimas para la terminación del empleo

Aunque los empleadores a voluntad pueden despedir empleados por cualquier razón, o sin ningún motivo, las terminaciones son más fáciles de defender cuando están justificadas por una razón comercial legítima. Las razones comerciales legítimas podrían incluir problemas con la contribución del empleado, mala conducta, una reorganización que resulte en la eliminación de la posición del empleado o consideraciones financieras del empleador.

Independientemente de la naturaleza de la relación de empleo, un empleador debe considerar establecer reglas de trabajo que enumeren una conducta que podría resultar en disciplina o despido.

Los empleadores a voluntad deberían incluir una cláusula de exención de responsabilidad en las reglas que aclare que la existencia de las reglas de la compañía no anula o de ninguna manera cambia el estado de voluntad de un empleado.

Además, los empleadores (a voluntad o de otro modo) deberían incluir un descargo de responsabilidad que establezca que los motivos enumerados no son exhaustivos y que el empleador conserva el derecho de despedir a los empleados que, a discreción del empleador, hayan cometido una falta o no lo hayan hecho. realizado en un nivel aceptable.

Además, si se proporciona una disciplina progresiva , el empleador debe conservar la flexibilidad para despedir a los empleados de inmediato cuando las circunstancias lo justifiquen.

Preguntas que los empleadores deben hacer antes de las terminaciones de empleo

Antes de decidir despedir a un empleado, el empleador debe hacerse las siguientes preguntas:

Acciones que un empleador debe tomar después de una terminación de empleo

Después de una terminación del empleo, un empleador puede reducir la probabilidad de una demanda judicial de varias maneras.

Descargo de responsabilidad: aunque Mel Muskovitz es abogado, tenga en cuenta que la información proporcionada, aunque autorizada, no está garantizada por la exactitud y legalidad. El sitio es leído por una audiencia mundial y las leyes y regulaciones laborales varían de estado a estado y de país a país. Solicite asistencia legal o asistencia de recursos gubernamentales estatales, federales o internacionales para asegurarse de que su interpretación legal y las decisiones sean las correctas para su ubicación. Esta información es para orientación, ideas y asistencia.

Este artículo contiene una breve descripción general de posibles problemas legales en una terminación de empleo. No pretende ser una discusión exhaustiva del tema.

Además, dado que cada conjunto de hechos y circunstancias puede plantear diferentes cuestiones legales, este artículo no pretende ser ni debe considerarse una opinión legal.