Usted puede despedir legalmente a un empleado si tiene cuidado de evitar la discriminación
Un empleador a voluntad , es decir, un empleador que se reserva el derecho de despedir empleados sin causa, generalmente no tiene que preocuparse por dichos reclamos .
Sin embargo, al igual que todos los demás empleadores , un empleador a voluntad todavía debe preocuparse por muchos otros posibles reclamos.
En los últimos años, a voluntad no siempre protege a un empleador, por lo que tener documentación del desempeño del empleado y de los motivos de la terminación es cada vez más importante.
Posibles reclamos de discriminación por terminación laboral
Todos los empleadores deben estar al tanto de los posibles reclamos de discriminación que pueden surgir de la terminación del empleo. Para prevalecer, el ex empleado tendría que demostrar que fue despedido, al menos en parte, por el estado de protección de su empleado (sexo, religión , raza, origen nacional, edad , discapacidad, etc.).
Además, los empleados dados de alta podrían reclamar que su antiguo empleador los difamó por:
- hacer comentarios falsos y despectivos sobre ellos a compañeros de trabajo u otras partes;
- los trató de una manera destinada a causar angustia emocional;
- invadió su privacidad al revelar incorrectamente el motivo de una terminación involuntaria; o
- los terminó en represalia por ejercer un derecho legal , como reportar prácticas de empleo discriminatorias u otras prácticas ilegales de empleo o tomar una licencia bajo la Ley de Ausencia Familiar y Médica o la Ley de Ausencia Militar.
Razones legítimas para la terminación del empleo
Aunque los empleadores a voluntad pueden despedir empleados por cualquier razón, o sin ningún motivo, las terminaciones son más fáciles de defender cuando están justificadas por una razón comercial legítima. Las razones comerciales legítimas podrían incluir problemas con la contribución del empleado, mala conducta, una reorganización que resulte en la eliminación de la posición del empleado o consideraciones financieras del empleador.
Independientemente de la naturaleza de la relación de empleo, un empleador debe considerar establecer reglas de trabajo que enumeren una conducta que podría resultar en disciplina o despido.
Los empleadores a voluntad deberían incluir una cláusula de exención de responsabilidad en las reglas que aclare que la existencia de las reglas de la compañía no anula o de ninguna manera cambia el estado de voluntad de un empleado.
Además, los empleadores (a voluntad o de otro modo) deberían incluir un descargo de responsabilidad que establezca que los motivos enumerados no son exhaustivos y que el empleador conserva el derecho de despedir a los empleados que, a discreción del empleador, hayan cometido una falta o no lo hayan hecho. realizado en un nivel aceptable.
Además, si se proporciona una disciplina progresiva , el empleador debe conservar la flexibilidad para despedir a los empleados de inmediato cuando las circunstancias lo justifiquen.
Preguntas que los empleadores deben hacer antes de las terminaciones de empleo
Antes de decidir despedir a un empleado, el empleador debe hacerse las siguientes preguntas:
- ¿El empleado tiene una explicación legítima de sus acciones o bajo rendimiento? Antes de decidir si debe despedir a un empleado, realice una investigación exhaustiva de los eventos en cuestión y obtenga la versión o explicación del empleado. Considere si una tercera persona neutral consideraría plausible la explicación del empleado.
- El castigo encaja con el crimen"? Considere si un tercero neutral estaría de acuerdo en que la terminación fue justa dada la naturaleza de la conducta o la gravedad de los problemas de desempeño.
- ¿La decisión de terminar es inconsistente con acciones previas de la compañía? Por ejemplo, ¿el empleado recibió recientemente una evaluación de desempeño, promoción o aumento salarial favorable? En caso afirmativo, esto haría que sea más difícil para un empleador justificar la terminación de un empleado por motivos relacionados con el desempeño si estuvo involucrado en un procedimiento legal.
- ¿La decisión de despedir al empleado es prematura? Determine si las alternativas a la terminación son más apropiadas, como dar una última oportunidad al empleado, usar una disciplina progresiva para llamar su atención o ubicar al empleado en un plan de mejora del rendimiento .
- ¿El empleado tiene algún derecho de preterminación? Asegúrese de seguir todos los procedimientos de preterminación provistos por la empresa. (Nota: pueden existir procedimientos especiales para los empleados del sector público que tienen ciertos derechos de debido proceso que no se otorgan a los empleados del sector privado).
- ¿La compañía ha administrado la disciplina de manera consistente? Asegúrese de que los miembros de cualquier clasificación protegida sean tratados igual que los empleados fuera de la clasificación protegida que participaron en una conducta similar, en circunstancias similares (gravedad de la conducta, delitos previos, duración del empleo, etc.).
Acciones que un empleador debe tomar después de una terminación de empleo
Después de una terminación del empleo, un empleador puede reducir la probabilidad de una demanda judicial de varias maneras.
- Asegúrese de que se sigan los procedimientos apropiados posteriores a la terminación. Los empleados del sector público pueden tener derecho a una audiencia posterior a la terminación. Los empleados del sector privado también tendrían derecho a una audiencia si así lo estipulan las normas de la empresa, el manual del empleado o un contrato o contrato laboral .
- Sea sincero con el empleado. Sea sincero al avisar al empleado sobre el motivo de la terminación. No endulce la razón para evitar herir los sentimientos del empleado. Si un empleado lo demanda más adelante, estas declaraciones afectarán adversamente la defensa del empleador.
- Respeta los sentimientos del empleado. No haga nada para avergonzar al empleado durante el proceso de terminación . Cuando sea posible, evite escoltar al empleado desde el lugar de trabajo frente a sus compañeros de trabajo. Los empleados que han sido humillados son más propensos a impugnar su despido.
- Respeta la privacidad del empleado. Después de la terminación, informe únicamente a los empleados y gerentes que tengan la necesidad de saber el motivo de la terminación, y recomiéndeles que no discutan el asunto con nadie.
- Obtener un lanzamiento. Si se proporcionan beneficios de indemnización por despido, pago de primas de seguro médico, asesoramiento de recolocación, etc.), además de los adeudados a un empleado según la política de la compañía, considere condicionar los beneficios a que el empleado firme una liberación de los reclamos . Para que un lanzamiento sea efectivo contra los reclamos federales de discriminación por edad (empleados de 40 años o más), el lanzamiento debe contener varias disposiciones específicas, que incluyen un período de consideración de 21 días y un período de revocación de 7 días.
- Evite declaraciones inconsistentes posteriores a la terminación. No haga declaraciones posteriores a la terminación en un aviso de terminación, carta de referencia o respuesta a la oficina estatal de compensación por desempleo que sean inconsistentes o que contradigan el motivo de la terminación. Tales declaraciones escritas, como los comentarios al ex empleado, crearán problemas de credibilidad para el empleador.
- Mantener documentos relevantes. Un empleador debe asegurar el archivo de personal del empleado y conservar todos los documentos, incluido el producto de trabajo deficiente del empleado, lo que respalda la decisión de despedir al empleado.
- Ayude al empleado a encontrar otro empleo. Considere proporcionar servicios de reubicación y, en ciertos casos, una referencia neutral para ayudar al empleado a encontrar otro trabajo. Cuanto antes se vuelva a contratar a un empleado, es menos probable que el empleado entable una acción contra su ex empleador.
Descargo de responsabilidad: aunque Mel Muskovitz es abogado, tenga en cuenta que la información proporcionada, aunque autorizada, no está garantizada por la exactitud y legalidad. El sitio es leído por una audiencia mundial y las leyes y regulaciones laborales varían de estado a estado y de país a país. Solicite asistencia legal o asistencia de recursos gubernamentales estatales, federales o internacionales para asegurarse de que su interpretación legal y las decisiones sean las correctas para su ubicación. Esta información es para orientación, ideas y asistencia.
Este artículo contiene una breve descripción general de posibles problemas legales en una terminación de empleo. No pretende ser una discusión exhaustiva del tema.
Además, dado que cada conjunto de hechos y circunstancias puede plantear diferentes cuestiones legales, este artículo no pretende ser ni debe considerarse una opinión legal.