Supere sus prejuicios inconscientes para contratar empleados mejores y más calificados
Pero, como señala Pressner, tenía un sesgo inconsciente. Se dio cuenta de esto cuando se dio cuenta de que había tratado la solicitud de un miembro del personal masculino para ver su remuneración de manera diferente a la misma solicitud de la solicitud idéntica de un miembro del personal femenino .
Siempre se había considerado a sí misma como una defensora de las mujeres en el liderazgo, pero se dio cuenta en ese momento de que se comportaba de manera diferente a lo que pensaba que haría. Probablemente, eres el mismo sobre un sesgo inconsciente.
¿Qué es el sesgo inconsciente?
La Unidad de desafío de igualdad define el sesgo inconsciente de la siguiente manera:
"Nuestro sesgo implícito o inconsciente ocurre cuando hacemos juicios increíblemente rápidos y evaluaciones de personas y situaciones sin que nos demos cuenta. Nuestros sesgos están influenciados por nuestros antecedentes, entorno cultural y experiencias personales. Es posible que ni siquiera estemos al tanto de estos puntos de vista y opiniones, o seamos conscientes de su impacto e implicaciones ".
Todos acuden a la mesa con sesgos inconscientes y pueden afectar drásticamente la forma en que reclutas y contratas, sin que jamás sepas que estos sesgos inconscientes están afectando tus decisiones.
Cómo el sesgo inconsciente afecta la investigación de currículum
La mayoría de los reclutadores pasan menos de un minuto antes de rechazar un currículum o decidirse a estudiarlo más.
Esa revisión rápida significa que nuestros prejuicios inconscientes están en juego.
Un famoso estudio de 2003 llamado "¿Están Emily y Greg más empleados que Lakisha y Jamal? Un experimento de campo sobre la discriminación en el mercado laboral "descubrió que las personas con nombres típicos" negros "tenían muchas menos probabilidades de obtener una respuesta a un currículum que una persona con un nombre típico" blanco ".
Eso fue hace mucho tiempo, sin embargo, y tal vez las cosas han cambiado. Ellos tienen, pero no definitivamente. Un estudio de 2016 encontró que esta diferencia había desaparecido, pero hay una fuerte advertencia: cambiaron los nombres en el estudio. Usaron a Washington y Jefferson como apellidos para los candidatos negros, Anderson y Thompson para los candidatos blancos, y García y Hernández para los candidatos hispanos.
Pero los primeros nombres para los candidatos blancos y negros fueron nombres populares en la comunidad blanca (Megan y Brian para los candidatos blancos y Chloe y Ryan para los candidatos negros).
Entonces, ¿el sesgo realmente desapareció , o la gente simplemente no sabe que el 90 por ciento de "Washington" y el 75 por ciento de "Jeffersons" son negros? Los candidatos hispanos, sin embargo, tenían sólidos nombres hispanos: Isabella y Carlos. El estudio no encontró ningún currículum discriminatorio contra los candidatos hispanos, en comparación con los candidatos blancos.
Pero, la raza no es el único sesgo potencial para el que subconscientemente pantalla . La edad y el género también están sujetos a nuestros prejuicios inconscientes .
Una candidata con 30 años de experiencia incluida en su currículum es probablemente más vieja que un candidato con cinco años de experiencia. Una persona con un título universitario de 1982 es probablemente más vieja que una con un título de 2013.
Es casi seguro que Jennifer sea una mujer, mientras que a Steven casi se le garantiza que es un hombre. Incluso sin fechas, puede adivinar que Jennifer es mayor que Emma, en función de la popularidad del nombre en diferentes momentos.
Sesgos inconscientes en la entrevista
"Chico, ella es muy agresiva, ¿no?"
"¡Confía en sus habilidades! ¡Me encantó cómo nos desafió! "
Puede hacer estas dos declaraciones sobre dos candidatos que se comportaron de una manera muy similar, pero puede esperar cosas diferentes de hombres y mujeres.
Cuando un candidato entra y obviamente tiene sobrepeso, ¿inconscientemente te preguntas si es holgazana?
Cuando un candidato entra con una silla de ruedas, ¿te preguntas cómo se mantendrá al día con tu flujo de trabajo acelerado?
Sus prejuicios inconscientes influyen en cómo ve e interpreta todo lo que un candidato dice o hace.
Debe considerar al candidato que se sienta frente a usted y no permitir que su propia historia y experiencias afecten su juicio.
Cómo arreglar tus sesgos inconscientes
Es imposible alejarse de su historia y su cultura , por supuesto, pero reconocer sus prejuicios es el primer paso. Pressner propuso una solución que es bastante efectiva. Ella lo llama "Voltearlo para probarlo".
Si llamas agresiva a una candidata por negociar mucho con tu salario, dele la vuelta para probar si asignarías la misma descripción a un hombre que negocia duro. Si piensas "chico, esa persona con sobrepeso debe ser floja", voltéala para probarla. Si no asumieras automáticamente que una persona flaca era perezosa, entonces son tus prejuicios los que se están infiltrando.
Si dice: " Necesitamos contratar a más mujeres ", invierta eso y diga "tenemos que contratar a más hombres". Si esa última frase suena sexista, usted sabe que la primera afirmación también es sexista.
Esta prueba no se limita a los estereotipos de raza y género. "Este candidato debe ser mejor que el otro porque ella asistió a Harvard y el otro fue a Ohio State". Dale la vuelta y piénsalo.
Sí, usted sabe que un candidato que fue a Harvard tenía un mínimo de calificaciones académicas pero no tiene idea si el candidato del Estado de Ohio tenía las mismas calificaciones académicas y tomó una decisión diferente. Tampoco tiene idea de si las calificaciones académicas, los títulos o la elección de institución hacen que un candidato sea bueno en el puesto que está contratando.
Si deja que sus prejuicios inconscientes influyan en su toma de decisiones, se perderá una gran cantidad de excelentes candidatos y correrá el riesgo de contratar a un empleado que verifique todos los cuadros de sesgos correctos pero que no pueda hacer el trabajo.