Cuando las condiciones en tu equipo empeoran, es hora de una acción extraordinaria. Aquí hay cinco ideas para ayudarlo a depurar su equipo tóxico y volver a encarrilar al grupo para obtener un alto rendimiento.
Empieza con el proyecto de grupo de aula temida:
Para muchos de nosotros, nuestra reacción negativa inmediata a la idea de trabajar en equipo se remonta a nuestros días de escuela. Pregúnteles a las personas sobre sus mejores y peores experiencias de equipo y aquellos en la última categoría tienden a describir esas iniciativas de proyectos de grupos universitarios de pesadilla donde cinco personas fueron empujadas juntas en una actividad impactante y solo dos o tres hicieron parte del trabajo. Sus historias suelen sonar así:
Dos de nosotros trabajamos toda la noche para terminar el proyecto y prepararnos para la presentación. La única persona que se perdió la reunión de cada grupo se presentó el día de la presentación para reclamar su calificación. El que discutió con nosotros en cada paso del camino presentó algo no relacionado con nuestro proyecto. Y nuestro amigo, el holgazán social, no cumplió con cada una de las tareas que se comprometió a completar. Fue una pesadilla.
Cuando las actividades de trabajo en equipo en el lugar de trabajo comienzan a parecerse a una de esas malas experiencias de proyecto, tanto la moral como el desempeño se desploman.
Los equipos son los motores de la creación en el lugar de trabajo:
Como gerentes, dependemos de los equipos para innovar, ejecutar estrategias, planificar eventos y hacer casi todo lo demás que es nuevo y único en nuestras organizaciones.
Vivimos y trabajamos en un mundo de proyectos y cada gerente, independientemente del título, es en algún momento un gerente de proyecto . Es imperativo que aprendamos a cultivar equipos que rindan con un mínimo de drama y controversia. No obstante, dondequiera que los humanos se reúnan en grupos, surgen el drama, el desacuerdo y la controversia. Cuando su equipo no logra cultivar la química que lo lleva al rendimiento o cuando el ambiente se torna tóxico, hay varias acciones que el gerente o líder del equipo puede tomar para que el grupo vuelva a estar en una base positiva.
5 ideas para ayudar a rescatar a su equipo tóxico:
1. Resista el impulso de señalar figuras. En cambio, concéntrate primero en el grupo. Puede tener una idea de que una personalidad en particular es la causa raíz de los problemas de su equipo, sin embargo, enfocarse en un individuo demasiado pronto en el proceso de recuperación solo agregará al ambiente tóxico. Mientras que algunos miembros del equipo podrían estar felices de deshacerse de esta personalidad en particular, otros se preguntarán si serán los siguientes. En lugar de cultivar la confianza , la pondrás en peligro.
2. Definir o revisar los valores del equipo. Los líderes de equipos expertos trabajan arduamente en el frente de una nueva iniciativa de equipo para discutir y solicitar ideas sobre valores clave para el equipo. Estos valores se enfocan en asuntos importantes como:
- Responsabilidad por las acciones y cumplir con los compromisos.
- Responsabilidad compartida por el éxito del grupo.
- Expectativas de rendimiento y comunicación .
- Cómo el equipo navegará decisiones difíciles .
- Cómo el equipo lidiará con las diferencias de opinión.
- Cómo los miembros del equipo se apoyarán entre sí.
Si el tema de valores no fue cubierto en la formación del equipo, es hora de llevar a cabo esa discusión. Use esto como una oportunidad para que el equipo despeje el aire de los problemas anteriores. Use los problemas relacionados con problemas y tareas como ejemplos y desafíe a los miembros del equipo a identificar cómo se manejarán ahora que los valores están claramente establecidos. Resista el impulso de centrarse en la personalidad o la dinámica interpersonal y centrarse en cambio en tareas y procesos.
3. Aclare los roles y las responsabilidades. Aparecen muchos problemas en el equipo cuando los roles y las responsabilidades no están claros.
Pídales a todos que creen su propia "descripción de funciones", y luego dele la información a los miembros del equipo para que la revisen y critiquen. Revise la descripción hasta que el equipo esté de acuerdo y publique todas las descripciones en un área común para facilitar la lectura y la referencia.
4. Pídale al equipo que lo critique . Muchos de nosotros somos rápidos en mirar hacia afuera y culpar a nuestros problemas de las circunstancias externas. Los investigadores llaman a esto el error de atribución fundamental. Los líderes y gerentes de equipo conscientes reconocen que sus comportamientos pueden tener un impacto adverso en el rendimiento y la química del equipo. A menudo, los miembros del equipo dudan en ofrecer retroalimentación y crítica constructiva a la persona a cargo. Cura esto elaborando una encuesta que permita a los miembros del equipo compartir sus puntos de vista sobre tu desempeño y comportamiento. Permita que presenten la encuesta de forma anónima y asegúrese de resumir y compartir los comentarios, buenos y malos, y luego comprometerse con mejoras específicas.
5. Tome medidas en mocasines sociales o miembros tóxicos del equipo . Después de haber seguido los pasos anteriores y si los problemas persisten, debería comenzar a buscar posibles miembros del equipo problemático. Si ha estado haciendo su trabajo y observando la interacción y el rendimiento de los miembros del equipo, está armado con los fundamentos de una buena retroalimentación: observaciones de comportamiento. Ofrezca comentarios y solicite un compromiso sobre las mejoras de comportamiento. Sea lo más específico posible. Resalte las implicaciones comerciales de los comportamientos adversos e indique que el individuo es responsable de las mejoras. Si esas mejoras ocurren, genial. De lo contrario, tome medidas para eliminar al individuo del equipo.
La línea de fondo:
Idealmente, debe tomarse el tiempo para establecer valores, aclarar roles y definir comportamientos esperados al comienzo del proceso de creación de equipos. Sin embargo, si se omitieron esos pasos y su equipo no tiene un rendimiento aceptable, le corresponderá a usted como líder o gerente convocar un tiempo de espera y abordar estos componentes básicos de alto rendimiento.