¿Cuánto debe hacer un empleador para acomodar a los empleados?
Alojamiento del empleador
Los buenos empleadores se comprometen a mantener trabajando a los empleados valiosos.
Y, los empleadores que valoran a sus empleados estarán encantados de ayudar con un alojamiento. Sin embargo, lo que preocupa a cada empleador es ser estafado por un empleado adverso que intenta usar la ley en su beneficio y la desventaja del empleador. Esta es la razón por la cual el empleador puede requerir una segunda o incluso una tercera opinión médica cuando un empleado solicita un arreglo.
Según una serie de capacitación de recursos humanos de BLR, uno de cada seis estadounidenses tiene algún tipo de discapacidad y muchos de ellos están ocultos. Con esto en mente, acomodar a los empleados con una discapacidad es común, y es posible que ni siquiera sepa que su compañero de trabajo necesita o está usando un alojamiento.
Dado que la información médica está protegida por las normas HIPAA , las oficinas de Recursos Humanos almacenan información médica en archivos a los que no puede acceder ninguna persona, excepto el personal de recursos humanos.
La segunda pregunta más frecuente que surge sobre la ADA, FMLA u otras leyes de tipo laboral , ¿qué constituye una acomodación?
Como resultado de la frecuencia de esa pregunta, aquí hay ejemplos para su uso. Algunas son adaptaciones que un empleador podría hacer para los solicitantes, por lo que el empleador no discrimina contra ciertas discapacidades en la contratación. La mayoría de estos ejemplos son formas en que los empleadores han ayudado a los empleados valiosos con un alojamiento necesario.
Ejemplos de alojamiento del solicitante
Cuando se trata de solicitantes que pueden tener una discapacidad, un empleador solo debe considerar a la persona con una discapacidad para los puestos para los que están calificados. Un solicitante que tiene una discapacidad debe ser capaz de realizar las funciones esenciales del trabajo con la ayuda de un alojamiento de trabajo razonable.
El empleador no tiene la obligación de contratar a una persona con discapacidad ante una persona sin discapacidad. Sin embargo, sí tienen la obligación de no discriminar a una persona con discapacidad. El empleador conserva su derecho a elegir el candidato más calificado.
Estos son ejemplos de adaptaciones que un empleador puede hacer para considerar con justicia a un candidato con una discapacidad. Puede obtener más información acerca de la obligación del empleador de aceptar de la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de EE. UU.
- Programe una entrevista en el sitio con un candidato calificado que pueda tener una pérdida auditiva en lugar de requerir que la persona pase la pantalla del teléfono primero.
- Modifique el proceso de solicitud de empleo para permitir que una persona con discapacidad presente su solicitud. Ejemplos de esto incluyen proporcionar versiones en letra grande, cinta de audio o Braille de la aplicación o permitir que una persona solicite una solicitud en papel cuando normalmente se requiere una solicitud en línea, o viceversa.
- Proporcione un intérprete de lenguaje de señas o un lector durante el proceso de entrevista.
- Realice entrevistas en una oficina del primer piso cuando no haya un ascensor disponible. Asegúrese de que todas las áreas requeridas para el proceso de solicitud estén accesibles.
- Modifique el formato o el tiempo asignado para una prueba requerida a menos que la prueba esté midiendo una habilidad que es una función esencial del trabajo.
- Proporcione o modifique equipos o dispositivos que son necesarios para realizar la función esencial del trabajo cuando esa función se prueba o evalúa como parte del proceso de solicitud.
Ejemplos de alojamiento para empleados
Se requiere que los empleadores hagan arreglos donde sea posible para permitir que un empleado realice las funciones esenciales de su trabajo. Los empleadores responsables y orientados a los empleados se preocupan por cómo se los considera empleadores de la persona, los compañeros de trabajo de la persona y la comunidad.
Los empleadores de elección hacen arreglos, siempre que sea posible, para los empleados.
Según la ADA, "se requiere que un empleador haga un ajuste razonable a la discapacidad conocida de un empleado si no le impone una 'dificultad excesiva' en la operación del negocio del empleador.
La dificultad excesiva se define como una acción que requiere una dificultad o un gasto significativo cuando se considera a la luz de factores tales como el tamaño del empleador, los recursos financieros y la naturaleza y estructura de su operación.
"No se exige a un empleador que baje los estándares de calidad o producción para hacer una adaptación, ni el empleador está obligado a proporcionar artículos de uso personal como anteojos o audífonos".
Estos son ejemplos de adaptaciones que un empleador podría hacer para un empleado calificado.
- Modificar el horario de trabajo del empleado en términos de horas, días, turnos , trabajo a tiempo completo o parcial, o tiempos de inicio y finalización.
- Proporcione un intérprete de lenguaje de señas o un lector cuando sea necesario en el trabajo para reuniones como reuniones y sesiones de capacitación.
- Asegúrese de que todas las áreas en las que el empleado necesite ingresar para realizar su trabajo y para disfrutar de los mismos beneficios de empleo estén disponibles.
- Modifique el formato o el tiempo asignado para una prueba requerida para una promoción u otro cambio de trabajo a menos que la prueba esté midiendo una habilidad que es una función esencial del trabajo.
- Proporcione o modifique equipos o dispositivos que son necesarios para realizar la función esencial del trabajo.
- Proporcione o modifique equipos o dispositivos que son necesarios para realizar la función esencial del trabajo. Los ejemplos incluyen teletipos (TTY) o amplificadores telefónicos, marcas táctiles en el equipo o equipo informático especial.
- Ajustar los materiales de capacitación o las políticas para un empleado con una discapacidad. Como ejemplo, permita el teletrabajo aunque su política requiera que un empleado haya estado empleado durante un año antes del teletrabajo.
- Reasigne a un empleado a un puesto vacante para el que esté calificado.
- Permita que el empleado realice sus funciones de trabajo esenciales al teletransportarse desde su hogar.
Todas estas ideas lo ayudarán a acomodar a empleados valiosos que están experimentando una condición discapacitante. Aseguran que el empleado pueda continuar desempeñando las funciones esenciales de su trabajo. Y, eso es un ganar-ganar para ti.