La ADA hace que la discriminación en cualquier acción de empleo sea ilegal
Asegúrese de consultar con su abogado especializado en derecho laboral para conocer su ubicación y asegurarse de estar al tanto de cualquier legislación que pueda afectar sus acciones como empleador.
Sin lugar a dudas, los estados además de Michigan y otras jurisdicciones tendrán sus propios requisitos además de la ley federal.
¿Quién está protegido por la ADA? La ADA se aplica a una persona que tiene un impedimento físico o mental que limita sustancialmente una o más actividades importantes de la vida (como caminar, pararse, arrodillarse o respirar).
Los ejemplos incluyen individuos que tienen afecciones físicas como epilepsia, diabetes, formas graves de artritis, hipertensión o síndrome del túnel carpiano, así como personas con deficiencias mentales como depresión mayor, trastorno bipolar (maníaco-depresivo) y retraso mental. Los alcohólicos están cubiertos y los drogadictos en recuperación.
Una persona con una discapacidad debe ser capaz de realizar las funciones esenciales del trabajo, con o sin un alojamiento , para estar protegido por la ADA. El individuo también debe estar calificado para el puesto.
Esto significa que un individuo debe ser capaz de satisfacer los requisitos laborales de formación académica, experiencia laboral, habilidades, licencias y cualquier otro estándar de calificación relacionado con el trabajo.
¿Qué califica como una función esencial? Las funciones esenciales son los deberes laborales fundamentales del puesto.
Los factores relevantes incluyen:
- si la razón por la cual existe la posición es para realizar esa función;
- la cantidad de otros empleados disponibles para realizar la función; y
- el grado de experiencia o habilidad requerida para realizar la función.
¿Qué prácticas de empleo están cubiertas? La ADA establece que es ilegal discriminar en todas las prácticas de empleo, incluyendo reclutamiento , contratación, despido, pago, ascensos , asignaciones de trabajo, capacitación, licencia, despidos , beneficios, etc. Además, la ADA prohíbe que un empleador tome represalias contra un solicitante o empleado por afirmar sus derechos bajo la ADA.
La ADA también hace que sea ilegal discriminar contra un solicitante o empleado , ya sea que esté discapacitado o no, debido a la relación o asociación del individuo con una persona con una discapacidad.
¿Qué requiere la ADA que haga un empleador? Los empleadores cubiertos por la ADA deben asegurarse de que las personas con discapacidades:
- tener la misma oportunidad de postularse para trabajos y trabajar en trabajos para los que están calificados;
- tener la misma oportunidad de ser promovido;
- tener el mismo acceso a los beneficios y privilegios del empleo que se ofrecen a otros empleados; y
- no son acosados por su discapacidad.
Además, también se requiere que el empleador proporcione una adaptación razonable si una persona con una discapacidad la necesita para solicitar un trabajo, realizar un trabajo o disfrutar de beneficios equivalentes a los ofrecidos a otros empleados.
Un empleador no tiene que proporcionar ningún alojamiento que pueda representar una dificultad excesiva.
¿Cuál es una acomodación razonable? Las adaptaciones razonables son ajustes o modificaciones provistas por un empleador para permitir que las personas con discapacidades disfruten de las mismas oportunidades de empleo .
Las adaptaciones varían dependiendo de las necesidades del solicitante o empleado individual. No todas las personas con discapacidades (o incluso todas las personas que tienen la misma discapacidad) necesitarán el mismo alojamiento. Las adaptaciones razonables pueden, en algunas circunstancias, incluir:
- comprar equipo o modificar el equipo existente;
- hacer cambios a las instalaciones o áreas de trabajo;
- transferir responsabilidades a otros empleados para tareas menores;
- ajustar los horarios de llegada o salida, proporcionar descansos periódicos o alterar cuándo se realizan ciertas tareas;
- permitir que el empleado teletrabaje o trabaje de forma remota durante parte o la totalidad del trabajo; y / o
- Permitir que un empleado use el permiso pagado acumulado y otorgar un permiso adicional no remunerado una vez que un empleado haya agotado todas las licencias disponibles.
¿Qué es una dificultad excesiva? La dificultad excesiva se define como una acción que requiere una dificultad o un gasto significativo cuando se considera a la luz de factores tales como:
- naturaleza y costo del alojamiento necesario;
- impacto del alojamiento en otros empleados y la capacidad de la organización para realizar negocios; y
- tamaño, tipo y recursos financieros generales del empleador.
Si proporcionar un alojamiento particular daría lugar a dificultades excesivas, un empleador debería considerar si existe otro alojamiento que no lo haría.
¿Puede un empleador considerar los problemas de salud y seguridad al decidir si contratar a un solicitante o retener a un empleado con una discapacidad? Sí. La ADA permite que un empleador exija que una persona no represente una amenaza directa para la salud y la seguridad de la persona a otros empleados o al público.
Una amenaza directa significa un riesgo significativo de daño sustancial.
¿Cuándo puede un empleador requerir un examen médico? La ADA prohíbe los exámenes médicos antes de que se realice una oferta de trabajo. Después de que se haya ofrecido un trabajo y antes del inicio del empleo , se puede requerir un examen médico y la oferta de trabajo puede estar condicionada a los resultados del examen. Se debe requerir un examen de cada solicitante en la misma categoría laboral.
Si la oferta de empleo se retira debido a hallazgos médicos, el empleador debe poder demostrar que el rechazo estuvo relacionado con el trabajo y una necesidad comercial, y que no hubo ajustes razonables que permitieran al individuo realizar las funciones esenciales del trabajo. A la luz del aumento de las demandas laborales, se recomienda encarecidamente documentar esta consideración por completo .
Según la ADA, los empleadores generalmente no pueden exigir exámenes médicos a los empleados, excepto en las siguientes circunstancias:
- para determinar si el empleado puede hacer las funciones esenciales del trabajo después de un permiso por enfermedad o lesión o si la aptitud del empleado para el servicio está en cuestión;
- después de que un empleado solicita un acomodo, para determinar si el empleado tiene una discapacidad cubierta por la ADA y qué adaptaciones razonables pueden requerirse;
- si es necesario para el seguro de salud o de vida provisto por el empleador o para la participación voluntaria en un programa de salud patrocinado por el empleador; y
- si es requerido por alguna ley o regulación federal.
En resumen, aunque la ADA puede hacer que los empleadores se detengan y se preocupen por el cumplimiento, si ha hecho su mejor esfuerzo para cumplir con los requisitos de la ley, está tratando a los empleados y empleados potenciales con justicia y justicia para todos. Y, ¿no es este su concepto básico de usted como empleador?
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