El salario y la compensación de los empleados están cambiando
Teniendo en cuenta los cambios que se producen en las actitudes y prácticas sobre el salario y la compensación, esto no es sorprendente.
Las organizaciones están luchando para mantenerse al día con los cambios en el salario y el pensamiento de compensación.
Atrás han quedado los días en que las organizaciones dieron aumentos equivalentes a todos los miembros de la organización. Estos aumentos salariales, en el rango del uno al cinco por ciento, enviaron el mensaje equivocado a los de bajo rendimiento.
Dejaron a las organizaciones con un presupuesto demasiado bajo para recompensar adecuadamente a sus mejores empleados. Si bien muchas empresas aún usan esto como sus criterios salariales, las organizaciones con visión de futuro están pensando en el salario y la compensación de una manera muy diferente.
De acuerdo con un artículo en el sitio web de SHRM, para llamar la atención de los miembros del personal de mejor desempeño, debe ofrecer una tasa de pago variable de siete a ocho por ciento, además de su salario base.
Un sistema que recompensa a los mejores ejecutantes no puede recompensar a todos los miembros del personal por igual. Además de enviar un mensaje incorrecto, su grupo de dinero no es ilimitado.
Debe usar su compensación como una de sus herramientas de comunicación más importantes, para enviar un mensaje sobre las expectativas de su organización y las recompensas de logro de metas.
Según Kiplinger, para 2017, "las empresas pronostican aumentos del 3%, similares a los años anteriores. Pero la forma en que se gasta ese presupuesto puede variar según la persona.
"Los empleados con la calificación más alta posible podrían ver aumentos en el rango de 4.5% a 5%, mientras que los de bajo desempeño obtendrían un aumento entre 0.7% y 1%. Se prevé que las bonificaciones para los empleados asalariados sean de 11.6% de promedio, con recompensas por proyectos especiales o logros puntuales establecidos en 5.6%, en promedio. "
Pensamiento de Compensación Actual
El pensamiento actual sobre salario y compensación incluye los siguientes componentes.
- Las organizaciones necesitan desarrollar una filosofía y dirección de compensación por escrito que sea revisada por el Consejo de Administración y aceptada por sus gerentes. Según SHRM, una filosofía de compensación típica "podría indicar que la organización establece tasas de pago objetivo en el percentil 50 del mercado competitivo, proporciona incentivos para cumplir con los objetivos de estiramiento que resultan en la entrega de pago en el percentil 75 y proporciona incentivos a largo plazo en la forma de opciones de acciones de valor completo para los profesionales y gerentes senior para alinear los objetivos con los de los accionistas ".
- Particularmente en una empresa emprendedora, impulsada por el mercado, la filosofía de compensación debe incluir un método para agrupar trabajos similares a los fines de una banda ancha, ya que las oportunidades de promoción son limitadas.
- Debe incluir un sistema responsable de medición para otorgar el pago variable. Ponga menos énfasis en aumentar el salario base, y más énfasis en distribuir ganancias a través de bonos que recompensan el logro real de la meta.
- El logro de los objetivos debe ser recompensado tanto por el logro del objetivo individual como organizativo para fomentar el trabajo en equipo y eliminar la mentalidad de un guardabosque solitario.
- El logro real del objetivo se adjunta a los resultados o resultados que se pueden medir u ofrecer una imagen compartida de cómo se ve el éxito. No deben recompensar los elementos de verificación en una lista de tareas pendientes.
- A medida que el costo de los beneficios ha aumentado, su lugar en un paquete de compensación total ha aumentado en importancia. Los beneficios son un factor importante en su capacidad para atraer y retener empleados superiores . Cambiar los costos de algunos beneficios a los empleados es un escenario de última opción.
Recompensas de calidad de vida laboral para la compensación del pensamiento hacia adelante
El presupuesto de salario, compensación y beneficios no es ilimitado en la mayoría de las organizaciones. Por lo tanto, además de los aumentos tradicionales al salario base y las recompensas variables, como las bonificaciones , el reparto de utilidades y el reparto de ganancias, se recomienda que preste atención a la calidad de las recompensas de la vida laboral. Estos pueden incluir lo siguiente.
- Pago de un pago único a tanto alzado por un resultado o resultado que merece reconocimiento.
- Pago de recompensas menores con notas de agradecimiento por encima de las contribuciones de la llamada de derechos. Estos no están necesariamente relacionados con un resultado logrado, pero son contribuciones que, cuando se enfatizan, aumentan la probabilidad de obtener resultados.
- Mayor énfasis en beneficios adicionales tales como asistencia legal prepaga, asistencia educativa y seguro de la vista.
- Mayor oportunidad para acuerdos de trabajo flexibles y trabajo compartido.
- Un énfasis organizacional en la capacitación y el desarrollo de los empleados .
- Despeje las trayectorias profesionales para que los empleados vean oportunidades dentro de su organización.
En esta última categoría, recompensas por la calidad de la vida laboral, su imaginación es su única limitación. La clave es garantizar la imparcialidad y la coherencia para las personas de rendimiento similar y contribuyentes, siempre que sea posible. Lo aliento a que haga aún más por aquellos empleados que de manera mensurable contribuyen más al éxito de su organización. (Por supuesto, esto abre un segundo debate filosófico, forraje para un artículo posterior, sobre cómo y si su organización ofrece una oportunidad equitativa para que todos los empleados se destaquen).
En resumen, las organizaciones están avanzando hacia sistemas de salario y compensación que enfatizan la flexibilidad, el logro de metas y el pago variable en función del desempeño, y menos énfasis en los aumentos al salario base. Están utilizando bonificaciones basadas en ganancias y logros para aumentar la compensación de los empleados .
El costo creciente de los beneficios está causando un replanteamiento de su lugar en el sistema de compensación.
Las organizaciones de pensamiento avanzado enfatizan la calidad de las recompensas y el reconocimiento de la vida laboral para aumentar el valor del paquete de compensación total.
Investigando el sueldo y la compensación del trabajador en línea
La información salarial en línea a menudo no es confiable. Frecuentemente promedia demasiadas variables en un rango. Los rangos salariales cubren demasiadas industrias, a nivel nacional o internacional, y agrupan todos los datos en un rango.
Esto destacó que puede encontrar útiles los siguientes sitios web.
- Payscale.com
- Salary.com
- Job Star Central
- SalaryExpert.com
- Encuestas Salariales de EE. UU. Y Canadá en línea
También encontrará información sobre salarios en asociaciones profesionales como la Society for Human Resource Management y otras, pero generalmente solo está disponible para los miembros.