La investigación encuentra poco apoyo para las diferencias generacionales en el lugar de trabajo
Pero las conversaciones sobre el tema de la generación del milenio a menudo enfatizan las diferencias generacionales que realmente no existen. La verdad es que lo que motiva a sus empleados en el trabajo realmente no tiene nada que ver con su generación.
¿Qué hay en una generación?
Sin embargo, antes de disputar ese argumento, es importante definir qué generaciones realmente son. Las generaciones se refieren a cohortes de personas basadas en experiencias compartidas a edades similares. La suposición es que las experiencias compartidas a edades similares crean similitudes entre las personas en términos de atributos personales, actitudes, personalidades, orientaciones políticas y otras disposiciones, como las actitudes y comportamientos relacionados con el trabajo.
Los Millennials son perezosos, titulados Narcissists
Mira a la generación del milenio bajo este microscopio. Los Millennials generalmente se categorizan como personas nacidas entre 1982-2000. Innumerables suposiciones y afirmaciones se hacen sobre los trabajadores del milenio. Algunas de las afirmaciones más comunes se hicieron populares en una historia de portada de "TIME Magazine" que decía que los millennials son "perezosos, narcisistas titulados".
Estos estereotipos, que son alimentados por la psicología pop, han moldeado las percepciones de que esta generación está volcando el lugar de trabajo, entre muchas otras áreas.
Pero, ¿son estas suposiciones correctas? En el caso de las actitudes en el lugar de trabajo, la investigación académica encuentra poco apoyo para las diferencias generacionales significativas. En un metaanálisis de las diferencias generacionales en las actitudes en el lugar de trabajo, el profesor David Constanza y sus colegas concluyeron que "probablemente no existan diferencias significativas entre las generaciones".
En un artículo de revisión más reciente publicado en "Psicología Industrial y Organizacional", Constanza y Lisa Finkelstein concluyeron que, "Hay poca evidencia empírica sólida que respalde la existencia de diferencias generacionalmente basadas, casi ninguna teoría que respalde ninguna razón detrás de tales diferencias, y bastantes explicaciones alternativas viables para cualquier diferencia que se observe ".
La investigación de Qualtrics, por ejemplo, sugiere que los impulsores del compromiso no son muy diferentes a través de las generaciones. Similar a la investigación académica a la que se hace referencia aquí, Qualtrics encontró que las diferencias que existen (o parecen existir ) entre generaciones son más atribuibles a factores como la edad, la tenencia y el momento en que un empleado se encuentra en su carrera o personal vida.
Por ejemplo, puede atribuir las diferencias generacionales a factores como etapas de cuidado de niños, más familias de doble carrera, preparación para la jubilación y años de experiencia en el lugar de trabajo, entre otros.
Además, las tendencias en el lugar de trabajo a menudo atribuidas a las diferencias generacionales ( especialmente los mileniales ) suelen ser tendencias más omnipresentes que pueden afectar a los empleados a través de generaciones, edades, niveles de trabajo , etc.
Por ejemplo, las expectativas de sus empleados sobre qué trabajo debería ser, lo que obtienen personalmente del trabajo están cambiando.
Los empleados tienen mejor acceso a la información sobre otros trabajos y organizaciones. Estas tendencias tienen un impacto en toda la fuerza laboral, no solo en los miembros de algunas generaciones.
Usar datos para rebatir los estereotipos sobre las diferencias generacionales
Para proporcionar un contexto más amplio, es útil examinar algunos ejemplos de actitudes y comportamientos relacionados con el trabajo donde los milenarios se extravían y se arrastran, basándose en expertos y The Millennial Study, una iniciativa de investigación Qualtrics completada en asociación con Accel que encuestó a más de 6.000 personas de la generación del milenio. , Gen Xers y baby boomers .
1. Los Millennials tienen más probabilidades de abandonar el barco para un nuevo trabajo (pero no simplemente porque son de la generación del milenio). Qualtrics encontró que el 82 por ciento de los millennials dicen que su trabajo es una parte importante de su vida, una tasa mayor que la de los mayores. generaciones
Pero, ¿cómo conciliar eso dado que los millennials cambian de trabajo cada 26 meses ? Las diferencias generacionales no son necesariamente las culpables; a menudo es un caso de tenencia u otras variables relacionadas.
Costanza y Finkelstein confirman esto en su artículo.
"Es más probable que los empleados mayores demuestren un mayor compromiso organizacional que los empleados más jóvenes, pero esto no se debe a que sean boomers en lugar de millennials. Por el contrario, cualquier diferencia puede deberse a que los trabajadores de más edad han invertido más en su trabajo, organización y carrera que las personas que recién comienzan en el mundo del trabajo.
"Esto tampoco significa que una persona joven en particular no se comprometa con su organización simplemente porque es joven". En otras palabras, esta actitud nómada profesional entre los millennials es producto de la incorporación a la fuerza laboral, no de un subproducto generacional.
2. Muchos milenarios ven el trabajo como un lugar de angustia (pero no solo porque son milenarios). Qualtrics ' La investigación reveló que la mitad de los millennials cuestionan su capacidad de éxito , lo que los hace dos veces más preocupados por sus habilidades que las generaciones anteriores. La sabiduría convencional afinaría los estereotipos: los millennials son la generación ansiosa.
Pero un análisis más matizado sugiere que parte de esta ansiedad acerca de tener las habilidades correctas para tener éxito puede deberse a que los millennials están bajo presión para dar una buena primera impresión como la nueva persona en la oficina. Además, la tecnología y la globalización cambian constantemente la escena, dando a cada generación motivos para preocuparse por quedarse con el paquete.
Cuando se lleva a su extremo lógico, aplicar etiquetas generacionales a los empleados es extremadamente peligroso. Las generaciones son una de las categorías más amplias en las que puede agrupar empleados. La noción de ajustar la contratación , la gestión del rendimiento y las prácticas de pago , por ejemplo, a grupos de personas según el año en que nacieron es fundamentalmente la misma que hacerlo por género o raza / etnia, que la mayoría (si no todos) de nosotros puede estar de acuerdo es absurdo y poco ético.
Entonces, ¿Qué quieren los Millennials?
En última instancia, hay muchos factores que son mucho más importantes (y están bien respaldados) para predecir las actitudes en el lugar de trabajo , como el compromiso y los comportamientos en el lugar de trabajo , como el rendimiento y la retención, que las diferencias generacionales de los empleados. En lugar de confiar en estereotipos no respaldados y atribuir erróneamente las tendencias del lugar de trabajo a una generación, debe centrarse en lo que les importa a los empleados individuales.
Será mucho mejor que se concentre en sus empleados como individuos únicos en lugar de agruparlos en metagrupos grandes y sin sentido. Los consultores, que trabajan en los campos de gestión y RRHH, se preguntan con frecuencia: "¿Qué quieren los millennials en el trabajo?" La mejor respuesta proviene directamente del título del artículo "Harvard Business Review" de Bruce Pfau: "Las mismas cosas que el resto nosotros lo hacemos ". Benjamin Granger, Ph.D.