El entrenamiento, la intervención y la mediación son todos los elementos para la armonía en el lugar de trabajo
En una oficina en una universidad importante, por ejemplo, dos empleados no se han hablado en más de 20 años, y se sientan uno al lado del otro en sus cubículos.
Un gerente eficaz habría intervenido hace mucho tiempo porque, por lo general, no está atascado, y con la mediación adecuada puede abordar los problemas como los adultos. De hecho, esta situación es un ejemplo de un error de gestión: un empleado también falla, pero se necesita la intervención de la administración para ayudar a desarrollar las habilidades de resolución de conflictos de los empleados.
Usted, afortunadamente, no tiene que tratar con compañeros de trabajo enojados también, ya que está interviniendo de manera adecuada y rápida, solo los empleados que no se llevarán bien. Y, siempre puedes disparar una manzana particularmente mala . Sin embargo, antes de llegar a ese punto, esta es la forma de manejar la situación cuando los empleados simplemente no se llevan bien entre ellos.
¿Qué puede hacer un gerente cuando los empleados no se llevan bien?
Identifica el problema. Usted sabe que el problema es que los empleados no se llevan bien. Pero, ¿cuál es el problema subyacente? ¿Por qué los empleados no se llevan bien? Aquí hay algunas de las muchas posibilidades :
- Un empleado no está tirando de su peso
- Un empleado está chismeando sobre el otro que descubrió
- Estructuras salariales injustas que los empleados conocen
- Celos
- Personalidades enfrentadas
- Niveles de alto estrés en el lugar de trabajo
- Favoritismo de uno sobre el otro por el jefe
- Desigualdad percibida en los trabajos
Obviamente, esta lista podría continuar, ya que las posibilidades son infinitas, pero estas son razones muy comunes por las cuales las personas no se llevan bien.
Es fundamental que identifique el problema real, porque si no lo hace, identificará e implementará la solución incorrecta.
Por ejemplo, si Jane y Heidi no se llevan bien y tú sigues diciéndoles que lo resuelvan, eso no resolverá el problema subyacente de que Jane es una holgazana y Heidi se ve constantemente obligada a recoger el trabajo extra.
Del mismo modo, si a nadie le gusta Steve, ¿es porque es realmente terrible o es porque Frank ha estado difundiendo rumores ? Realmente necesita saber para ayudar a resolver a los empleados a resolver el problema cuando dos empleados no se llevan bien.
Identificar el problema a veces puede requerir ayuda externa. Como gerente, debe traer a su persona de recursos humanos para ayudar con esto. Los recursos humanos a menudo pueden ver las cosas desde un punto de vista externo y detectar lo que no se puede ver de cerca.
Si has estado oyendo una y otra vez lo horrible que es Steve, podrías haber olvidado que Frank sentía que debería haber recibido el ascenso en lugar de Steve y, por lo tanto, los celos son el verdadero problema.
Siéntese con la fuente del problema. Ahora, para ser justos, rara vez es en blanco y negro. En el ejemplo original, Jane es una holgazán lo que obliga a Heidi a reponerse, por lo que piensas: "Jane es la fuente del problema". Pero también debes considerar si Heidi es exigente, y critica constantemente el trabajo de Jane. , o menoscabando a Jane poniéndose en contacto directamente con los clientes de Jane.
En este caso, querrías hablar con Jane y Heidi.
Aquí hay un diálogo de muestra para su discusión con Jane:
Manager: Jane, he notado que hay tensión entre usted y Heidi. ¿Puedes decirme qué está pasando allí?
Jane: Heidi siempre me critica y se lanza sobre mis clientes.
Gerente: Voy a hablar con Heidi sobre eso. También noté que dejaste el trabajo hasta el último minuto , lo que puede explicar por qué Heidi se presenta con tanta frecuencia. Evitaré que Heidi te haga pasar un momento difícil y podrás modificar tus líneas de tiempo para que no haya riesgo de perder una fecha límite. ¿Le gustaría ayuda para desarrollar una línea de tiempo revisada?
Y así es como puedes comenzar la discusión necesaria con Heidi:
Gerente: Heidi, noté que hay tensión entre tú y Jane. ¿Puedes decirme qué está pasando allí?
Heidi: Jane es tan floja. Siempre tengo que hacer su trabajo.
Gerente: ¿Por qué?
Heidi: Porque si no hago el trabajo, el trabajo no se hará.
Gerente: Es mi trabajo asegurarme de que el trabajo de Jane se haga realidad, no el tuyo. Por la presente, le libero de la obligación de preocuparme por la carga de trabajo de Jane. Si siento que Jane necesita tu ayuda, me pondré en contacto contigo.
De lo contrario, puede centrarse en sus propios clientes y debe dejar que Jane se concentre en la de ella. Si ve un accidente de tren por suceder, acérquese a mí antes de recurrir a Jane y yo lo manejaré.
Ahora, esa última parte podría ser un poco extraña, porque, en general, es mejor si los empleados resuelven sus propias diferencias sin tener que involucrar a un gerente. Pero, en un caso donde los empleados están en la garganta del otro, lo mejor es separarlos tanto como sea posible.
Seguimiento: ahora, aquí viene la parte difícil. Tienes que seguir adelante . Si no sigues con Jane para asegurarte de que se mantiene en las nuevas líneas de tiempo y no corriges a Heidi cada vez que intenta entrar, no resolverás el problema.
Todavía se odiarán y también te odiarán, porque verán tu intervención como inútil. Si vas a resolver un problema, debes hacer el trabajo para llevarlo a cabo.
Para un problema de celos, nuevamente debe dirigirse a ambas personas. Para Frank, quien está molesto porque no fue ascendido, debes decirle que la decisión es definitiva, y que no quieres que él diga nada más negativo sobre Steve.
Haga un seguimiento con un plan de mejora del rendimiento , si es necesario, y sí, sin decir que las cosas malas de los compañeros de trabajo son parte de un problema de rendimiento legítimo. Pero, Steve también necesita mostrar sensibilidad a Frank. Es difícil pasar por alto para un ascenso.
Los gerentes a menudo tienen dificultades para encontrar soluciones al problema de los empleados que se peleaban. Pero si simplemente identifica el problema del comportamiento subyacente, lo aborda y luego realiza un seguimiento para resolverlo, puede hacer milagros en su departamento.
La mayoría de las veces, los empleados permiten que sus emociones anulen su profesionalismo. Su intervención como coach y guía puede ayudarlos a pasar de los aspectos emocionales a la solución del problema real y existente. Entonces, sus empleados se llevarán bien y usted también podrá crear el ambiente armonioso en el trabajo que desee.