Top Down Management destruye la creatividad, la propiedad de los empleados y la pasión
En una configuración de arriba hacia abajo , todos los empleados saben lo que se supone que deben hacer y, con un poco de suerte, cumplen sus tareas de manera responsable. De acuerdo, pocas empresas ejecutan exclusivamente la administración de arriba hacia abajo con un CEO dictatorial, pero muchas operan en una modificada, con cada departamento dirigido por un líder que dirige (microgestiona) el trabajo de otros empleados.
Existen peligros para la organización cuando la administración descendente es el método utilizado para administrar empleados. Aquí hay cuatro problemas con la administración descendente.
Te pierdes en grandes ideas en un entorno de gestión descendente
Sí, el jefe conoce el negocio y quiere que el negocio tenga éxito, pero ninguna persona lo sabe todo. Y, incluso si el jefe sabe todo sobre este negocio, recuerde que su empresa no opera en el vacío.
Tienes competidores que te desafían a diario. Tienes clientes que cambian con el tiempo. Usted tiene fuerzas del mercado que afectarán su negocio de una forma u otra. Usted necesita las ideas y aportes de otras personas . Le estás pagando a la gente para que haga el trabajo; deberías escuchar sus ideas también. Necesita alentar activamente su aporte para que sean dueños de los planes y el progreso.
La diversidad se habla mucho en estos días, pero la diversidad es más que tener personas con diferentes colores de piel sentados en su oficina.
La diversidad consiste en escuchar diferentes ideas, honrar los antecedentes y la experiencia de sus empleados, y alentar la interacción respetuosa para la mejora continua y la gestión del cambio.
Y, esta visión más amplia de la diversidad significa que debe escuchar a las personas que no están sentadas en la oficina de la esquina.
Pero, si opera con un enfoque estricto de administración descendente, el equipo directivo dirige todo el trabajo y nadie aprende las habilidades que necesita aprender para estar preparado para una promoción .
El manejo de arriba hacia abajo mata el compromiso de los empleados
La gente trabaja por tres razones: el dinero, el desafío y la sensación de logro. En un trabajo que solo satisface una de estas necesidades, el dinero, la mayoría de la gente dedicará su tiempo a seguir adelante. O buscarán el compromiso en otro lugar .
Esto está bien: cada empleado toma decisiones, y si quiere un trabajo donde pueda ir, hacer su trabajo y regresar a casa y concentrarse en su familia y sus pasatiempos, está bien. Pero, una empresa sabia quiere personas que están comprometidas en el trabajo. Para que eso suceda, sus empleados necesitan un desafío y un sentido de logro .
Si su trabajo es simplemente hacer lo que le dicen, puede desafiarlo, pero no lo desafiará tanto como un trabajo en el que tiene que descubrir los detalles y el plan. Experimentará una pequeña sensación de logro al completar cualquier tarea, pero experimentará una mejor sensación de logro si ha tenido que descubrir qué hacer y cómo hacerlo. Es más probable que sienta satisfacción cuando haya puesto algo de poder mental en el trabajo.
La planificación de la sucesión es un desastre en un entorno de gestión descendente
Cuando la mayoría de los empleados de la compañía simplemente hacen el trabajo, y un equipo de líderes presenta las ideas, ¿qué sucede cuando uno de esos líderes renuncia ? Tienes que contratar desde el exterior porque nadie que sea inferior en la jerarquía sabe cómo idear o liderar. Todo ha sido hecho por el equipo de gestión.
Si bien a veces tiene sentido incorporar el liderazgo desde el exterior, es mejor preparar a las personas desde dentro de la organización. Desea que las personas crezcan en sus carreras , las mantiene comprometidas y desafiadas y les da una sensación de logro.
Cuando un gerente sénior se retira, estás atascado. Debe buscar a un empleado desde el exterior o promover a un empleado que tenga poca experiencia en pensar, planificar o dirigir el trabajo de otros empleados.
La administración de arriba hacia abajo es la microgestión de sus empleados
Hay tantas cosas que no importan. Por ejemplo, si realiza primero la tarea A o la tarea B. Claro, normalmente tiene sentido hacer la tarea A primero, pero ocasionalmente tiene más sentido hacer B primero. En una organización de administración de arriba hacia abajo, los empleados se quedan estancados haciendo A primero incluso cuando B tiene mucho más sentido en este día en particular.
No pueden tomar decisiones por sí mismos. Esta microgestión no solo frustra a los empleados , a menudo perjudica al negocio a largo plazo. ¿Por qué? Porque la flexibilidad les da a los empleados la opción de encontrar la mejor solución para la situación.
No hay una forma correcta de hablar con un cliente enojado. Hay muchos errores identificables, pero no de una sola manera correcta. Cuando tiene una administración descendente, un empleado tiene que seguir las instrucciones de un jefe que nunca ha conocido a este cliente, no conoce la situación exacta y no puede juzgar la tensión que ya existe en la sala. No es efectivo.
Sus empleados deben tomar las decisiones cuando las personas estén realmente más cerca de la situación y la necesidad de una decisión.
¿Puedes arreglar Top Down Management?
No tienes que deshacerte de tu jerarquía a favor de una holacracia moderna donde todos son iguales. Lo que puedes hacer es darle a tus empleados poder e influencia sobre su propia esfera. Los gerentes aún dirigen el trabajo, pero permite que los empleados realicen el trabajo de la mejor manera posible.
Esto puede irritar a los gerentes que están acostumbrados a que su palabra sea el equivalente a un mandamiento emitido desde lo alto. Pero no solo puede reducir el estrés y la presión sobre el equipo de liderazgo, sino también aumentar el compromiso y la felicidad de los empleados.
Necesitarás facilitar un cambio. Por ejemplo, puedes comenzar a pedirle a tu equipo que haga aportaciones y luego (esto es muy importante) implementar al menos una de estas ideas. Puede pensar que su idea es mejor, pero tenga en cuenta que su equipo está más cerca del trabajo real que usted, porque lo están haciendo. Pruébalo.
Luego, cuando un empleado acude a usted con un problema, puede brindar algunas ideas o una lluvia de ideas y luego decir, "pero haga lo que cree que es mejor", y dígalo en serio. Recuerde, incluso si la idea del empleado falla, no puede enojarse ni castigar al empleado . Puede dar su opinión y analizar por qué la solución no funcionó pero no puede proporcionar un castigo por la falla.
Y, la falta de castigo por el fracaso es la clave cuando se trata de romper con un estilo estricto de administración descendente. Recuerde, las personas no están acostumbradas a fallar porque no están acostumbradas a tener éxito . Se trata de aprender y aprender siempre tiene fallas asociadas. Tienes que enseñarles que está bien intentar y fallar porque, de lo contrario, no aprenderán cómo intentarlo y tener éxito.
Si su empresa actualmente opera con administración descendente, comience a solucionar esta peligrosa situación ahora. Experimentarás un camino difícil, pero obtendrás una mejor fuerza de trabajo para tus esfuerzos.