Definición y ejemplos sobre cómo involucrar a los empleados
La participación de los empleados no es el objetivo ni es una herramienta, como se practica en muchas organizaciones. Más bien, es una filosofía de gestión y liderazgo sobre cómo las personas están más capacitadas para contribuir a la mejora continua y al éxito continuo de su organización de trabajo.
Una recomendación sólida para aquellas organizaciones que desean crear un lugar de trabajo empoderador y en constante mejora es involucrar a la gente tanto como sea posible en todos los aspectos de las decisiones y la planificación del trabajo.
Esta participación aumenta la propiedad y el compromiso, conserva a sus mejores empleados y fomenta un entorno en el que las personas deciden motivarse y contribuir.
Cómo involucrar a los empleados en la toma de decisiones y actividades de mejora continua es el aspecto estratégico de la participación y puede incluir métodos como sistemas de sugerencias , células de fabricación, equipos de trabajo , reuniones de mejora continua, eventos Kaizen (mejora continua), procesos de acción correctiva y discusiones periódicas. con el supervisor
Para la mayoría de los procesos de participación de los empleados, es intrínseco el entrenamiento en efectividad del equipo, comunicación y resolución de problemas; el desarrollo de sistemas de recompensa y reconocimiento ; y, con frecuencia, compartir los logros obtenidos a través de los esfuerzos de participación de los empleados .
Modelo de participación del empleado
Para las personas y organizaciones que desean un modelo para postularse, lo mejor que he descubierto se desarrolló a partir del trabajo de Tannenbaum y Schmidt (1958) y Sadler (1970).
Proporcionan un continuo de liderazgo y participación que incluye un papel cada vez más importante para los empleados y un papel cada vez menor para los supervisores en el proceso de decisión. El continuo incluye esta progresión.
- Dígale: el supervisor toma la decisión y lo anuncia al personal. El supervisor proporciona dirección completa.
- Vender: el supervisor toma la decisión y luego intenta obtener el compromiso del personal "vendiendo" los aspectos positivos de la decisión.
- Consultar: el supervisor invita a participar en una decisión mientras conserva la autoridad para tomar la decisión final por sí misma.
- Unirse: el supervisor invita a los empleados a tomar una decisión con el supervisor. El supervisor considera que su voz es igual en el proceso de decisión.
- Delegado: el supervisor entrega la decisión a otra parte.
Investigación de satisfacción del empleado
En un estudio, "El impacto de las percepciones del estilo de liderazgo, uso del poder y estilo de gestión de conflictos en los resultados organizacionales" de Virginia P. Richmond, John P. Wagner y James McCroskey, los investigadores desarrollaron un instrumento para medir la satisfacción de los empleados utilizando este continuo (contar, vender, consultar, unir).
Su investigación descubrió que "el supervisor que desea generar un impacto positivo en la satisfacción con la supervisión, la satisfacción con el trabajo y la solidaridad y reducir la ansiedad de la comunicación debe esforzarse para que sus subordinados lo perciban como un empleado más centrado (consultar-unir) estilo de liderazgo ". Al mismo tiempo, sin embargo, el supervisor no puede ser visto por los empleados como abdicando de la responsabilidad de la toma de decisiones .
Los autores concluyeron además, "creemos que hay una explicación relativamente directa de este hallazgo. Los estilos de liderazgo que se acercan al final del continuo centrado en el empleado (unir) aumentan en gran medida el grado en que se les pide a los subordinados que participen en la toma de decisiones y / o tomar la decisión ellos mismos.
"Cuando este enfoque se vuelve excesivo, se puede ver al supervisor como abdicando de sus responsabilidades -el líder del laissez-faire- o incluso abandonando al subordinado. El subordinado puede sentir que se le ha otorgado más responsabilidad de la que su puesto debería requerir y, por lo tanto, están sobreexplotados o mal pagados por el trabajo esperado. Se podría esperar que tales reacciones se reflejen en resultados negativos del tipo observado en este estudio.
"Concluimos, por lo tanto, que si bien el supervisor debe intentar que se perciba que emplea un estilo de liderazgo centrado en el empleado (consultar-unir), debe mantener un rol de supervisión y evitar ser percibido como abdicar de la responsabilidad".
Referencia: Tannenbaum, R. y Schmidt, W. "Cómo elegir un patrón de liderazgo". "Harvard Business Review", 1958, 36, 95-101.
Ejemplos de Etapas de Delegación en Acción:
Estos son los ejemplos de cada etapa de delegación en acción.
Dígalo: Útil cuando se trata de cuestiones de seguridad, regulaciones gubernamentales, decisiones que no requieren ni solicitan la opinión de los empleados.
Venta: Útil cuando se necesita compromiso del empleado, pero la decisión no está abierta a la influencia del empleado.
Consultar: La clave para una consulta exitosa es informar a los empleados, en el frente de la discusión, que se necesita su opinión, pero que el supervisor retiene la autoridad para tomar la decisión final. Este es el nivel de participación que puede crear la insatisfacción de los empleados más fácilmente cuando esto no está claro para las personas que proporcionan información.
Únete: la clave para una unión exitosa es cuando el supervisor realmente construye el consenso en torno a una decisión y está dispuesto a mantener su influencia igual a la de los demás que proporcionan información.
Delegado: el gerente le pide a un miembro del personal de informes que asuma la responsabilidad total de una tarea o proyecto con fechas de retroalimentación específicas, ya que el gerente sigue siendo el responsable final del logro del objetivo.
También conocido como:
Participación de los empleados y gestión participativa