La participación ejecutiva en los Planes de Desarrollo del Desempeño (PDP) establece el modelo
Los ejecutivos modelan cómo crear un Plan de Desarrollo de Desempeño (PDP) para su personal de informes.
Crean el marco desde el cual fluirán las metas y expectativas de todos los miembros del departamento. Los ejecutivos demuestran cómo una reunión de planificación del desarrollo del desempeño puede proceder de manera más efectiva para involucrar, empoderar y responsabilizar a los participantes por sus compromisos, logros y contribuciones. Los ejecutivos brindan al personal informador la cortesía de un período de tiempo periódico durante el cual su atención se centra exclusivamente en el desarrollo, las metas, los sueños, las necesidades y los logros del personal del personal.
Lo que es más importante, la planificación del desarrollo del desempeño, documentada en un PDP ejecutivo, es un método para alentar a los ejecutivos a mantener a raya tanto sus responsabilidades como su desarrollo personal y profesional continuo. No es apropiado que un ejecutivo culpe a los miembros del personal por no ejecutar el plan del departamento o lograr los objetivos del equipo. En última instancia, el líder ejecutivo es responsable y responsable de todo lo que sucede, o no, dentro de su área de responsabilidad.
El PDP documenta este proceso y expectativa.
Entonces, sí, soy partidario de la participación ejecutiva en PDP. ¿Ese PDP se verá como el de otros empleados? No necesariamente. Pero, el hecho de su existencia y la participación de ejecutivos en este proceso crítico es incuestionablemente significativo. Después de todo, ¿por qué existen los PDP?
Existen para que los empleados:
- recibir dirección en un formato que sea comprensible, medible, concreto y que documente la responsabilidad,
- saber exactamente lo que se espera de ellos,
- son responsables de cumplir con estas expectativas,
- continuar creciendo y desarrollando sus habilidades interpersonales y profesionales,
- reciba atención y retroalimentación periódicos enfocados y personales sobre su desempeño de una persona que es importante para ellos: su jefe, y
- proporcionarle a la compañía la documentación escrita necesaria sobre la contribución y el desempeño de un empleado.
Tenga en cuenta que, perpetuamente, la razón principal por la cual los empleados no hacen lo que quieren que hagan es: no saben con certeza qué es lo que quieren que hagan. Puede ver por qué los PDP pueden ser la respuesta. ¿No te gustaría este marco concreto para tu trabajo, también?
Historia sobre la participación ejecutiva en las expectativas
Dejame contarte una historia.
Érase una vez, en una oficina ejecutiva de una compañía manufacturera en Detroit, un CEO preguntó la pregunta proverbial que los líderes ejecutivos se han sabido pedir todo el tiempo. Él dijo: "¿Por qué tengo que hacer lo que le pido a mi gente que haga? ¿Por qué no hacen lo que digo? ". Fue la primera vez que me encontré con la pregunta.
Y, fue el comienzo de mi aversión a largo plazo por la expresión tan a menudo utilizada por los gerentes, "mi gente", piénselo.
Vino de un hombre que entendió y valoró el poder del compromiso y el empoderamiento de los empleados mucho antes de que los términos se hicieran populares. Me contrató para ayudarlo a resolverlo. Sin embargo, tuvo problemas para dirigir su empresa de una manera empoderadora y participativa y envió mensajes mixtos a sus empleados, porque esperaba que las reglas no se aplicaran a él.
Luego vendió su empresa por una cifra de cientos de millones a un conglomerado que llamó a todos sus empleados, "asociados". La firma de compras contrató a un consultor de renombre mundial para ayudar a integrar la cultura de las compañías que compró mucho antes de las palabras "Cultura" o "fusiones y adquisiciones" se usaban popularmente.
Sus asociados (leer VP) tenían "asociado" en su tarjeta de visita, pero nadie olvidó por un momento, ni tampoco los clientes, que en realidad eran los "VP de xxx". El conglomerado se declaró en quiebra, víctima de su ambición desmedida. y su fracaso para ejecutar.
¿Mi CEO original, el hombre con la comprensión intuitiva del entorno que permitió a las personas contribuir? Ahora está jubilado y pasa su tiempo en varias casas en el lago, viajando por todo el mundo y organizando torneos de golf en Florida.
Te cuento esta historia, una de las muchas de los veinticinco años de consultoría, para enfatizar una situación histórica. ¿Debe un CEO y líderes ejecutivos hacer lo que es bueno para sus empleados o deberían los empleados simplemente hacer lo que dicen? Esta pregunta sigue siendo la más importante en cualquier cambio que adopte una organización. ¿Deben los líderes ejecutivos "hacer la charla" o el hecho de su aprobación los abstenga de participar?
Continuemos usando la planificación del desarrollo del rendimiento como ejemplo. ¿Los líderes ejecutivos necesitan PDP? Estos son los motivos por los cuales los líderes ejecutivos necesitan un Plan de Desarrollo de Desempeño (PDP).
Por qué los ejecutivos necesitan un plan de desarrollo de rendimiento (PDP)
Anteriormente en este artículo, se abordaron los motivos de la participación ejecutiva en cualquier proceso de cambio, y específicamente, el PDP. Aquí hay pensamientos adicionales sobre ejecutivos y PDP.
- Cualquier proceso es más poderoso y más poderosamente aceptado, cuando los ejecutivos "caminan la conversación".
- Los PDP de los empleados se basan y se derivan de los objetivos del PDP del ejecutivo. Un plan departamental sólido, que el ejecutivo "posee", servirá para un propósito similar, pero no logra los otros objetivos del proceso de PDP.
- Los PDP sirven cuatro propósitos.
- Proporcionan objetivos escritos y expectativas de logro para un período de un trimestre a un año (plan del departamento).
- Proporcionan objetivos escritos y de desarrollo para los participantes que cubren temas de desarrollo gerencial que aumentarán las habilidades del ejecutivo para dirigir y administrar personas (mejorar la transparencia de la comunicación, exhibir comportamientos que generan confianza , actuar como si tuvieras fe en que el personal de informes tendrá éxito y eliminar barreras, proporcionan una dirección clara con expectativas mensurables).
Estos objetivos de desarrollo de la gestión ayudan al ejecutivo a crear un entorno en el que puedan obtener las mejores contribuciones de los empleados. Estas habilidades se desarrollan en clases de capacitación y desarrollo de gestión y seminarios; educación en línea a través de seminarios, seminarios web, podcasts y artículos; leyendo; práctica diaria; Retroalimentación de 360 grados ; y a través del entrenamiento y la retroalimentación de colegas y jefes involucrados.
- Los objetivos de PDP le permiten a un ejecutivo centrarse en su desarrollo general continuo, en general. (¿Qué nuevas mejores prácticas existen para el desarrollo de software? ¿Qué tácticas de marketing ayudan a que un producto se vuelva viral en las redes sociales ? ¿Qué organización departamental es más efectiva para la comunicación?) Estos objetivos pueden cumplirse mediante la asistencia a conferencias, ferias comerciales, estado de los seminarios para ejecutivos sénior de negocios, mesas redondas ejecutivas, lectura y participación en organizaciones profesionales.
- La revisión de los objetivos de PDP le permite a un ejecutivo pasar tiempo con su jefe discutiendo el tema que les es cercano y querido: ellos mismos. Esto garantiza la interacción cuatro veces al año que se centra exclusivamente en el desarrollo de las fortalezas y la capacidad de contribuir de un ejecutivo. Al participar en esta discusión, el ejecutivo aprende de su jefe cómo modelar el proceso, o no, para su propio personal informador.
Si bien los ejecutivos pueden ser reacios a participar en el proceso de planificación del desarrollo del desempeño, su participación establece el escenario y el tono para la aceptación del proceso en toda la empresa. Si el líder ejecutivo tiene un PDP y se reúne con los gerentes de informes para desarrollar sus PDP, puede estar seguro de que el resto de los empleados de la organización también tendrán PDP.
Y, tenga en cuenta que los empleados quieren PDP. Quieren saber tus expectativas; quieren claridad sobre lo que se supone que deben lograr. Quieren su tiempo y reconocimiento cuando logran sus objetivos de PDP. Parece que la adopción universal y el compromiso de una organización con los PDP es una victoria para todos, incluidos sus componentes más importantes, sus clientes.