¿Quién debería revisar y firmar una carta de oferta a un candidato a un puesto de trabajo?

¿Quién debería revisar una carta de oferta a un candidato a un puesto de trabajo?

Querida Susan,

Hablando de cartas de oferta, ¿qué nivel de empleado o gerente de Recursos Humanos se espera que revise una carta de oferta preparada por un Asistente de Recursos Humanos y durante cuántos meses debería continuar este proceso de revisión si el Asistente de Recursos Humanos es un nuevo empleado? Si el Asistente de recursos humanos es un empleado con experiencia?

¿Quién debería ser el signatario de una carta de oferta? ¿Debería ser el Asistente de Recursos Humanos quien prepara la carta de oferta o el empleado o gerente de más alto nivel que revisa la carta de oferta (si se espera que ocurra una revisión)?

Muchas gracias por la ayuda que puede brindar para responder a estas preguntas.

Querida Belinda,

Mis respuestas a estas dos preguntas son estrictamente mis opiniones, ya que no hay problemas legales involucrados en las respuestas. Cuando trabajé como Director interino de recursos humanos para una empresa cliente, entre la ex persona encargada de recursos humanos que se fue y mi cargo, el Asistente de Recursos Humanos envió una carta de oferta con el salario equivocado. Supe inmediatamente cuando lo saqué del montón de documentos que me saludaron a mi llegada porque era demasiado bajo para el trabajo.

Habla sobre un punto de aprendizaje instantáneo.

Si bien reconozco que en algunas organizaciones el gerente de recursos humanos, el director o el vicepresidente -nunca un asistente de recursos humanos, según mi experiencia- firma las cartas de ofertas de trabajo para los candidatos, esta es una mala práctica en el sector privado. No es la persona de recursos humanos quien hace la oferta. La persona de recursos humanos está consultando con el gerente de contratación, quien debe tomar la decisión final sobre un candidato y firmar la carta de oferta.

La carta de oferta es el compromiso del gerente con el nuevo empleado. Al hacer la oferta, él o ella confirma su compromiso con el éxito del nuevo empleado. Dar la bienvenida a un nuevo empleado es parte de todo el proceso de reclutamiento, selección y contratación. Todos son componentes en el proceso de incorporación .

La oferta de trabajo es otra parte de dar la bienvenida al nuevo empleado en su organización y hacer que el nuevo empleado se sienta deseado. Envía un mensaje más poderoso cuando proviene del nuevo jefe del posible empleado.

Excepciones a las prácticas recomendadas

En el sector público, en compañías Fortune 500 y en lugares de trabajo representados por sindicatos, reconozco que esta práctica puede diferir. Cuando una organización es grande y los empleados están diseminados en muchos lugares, logísticamente, esto agrega tiempo y confusión al proceso de hacer ofertas de trabajo.

Las organizaciones más grandes tienen el desafío adicional de consistencia en múltiples ubicaciones, por lo que gran parte de la sistematización de las prácticas de empleo se basa en los recursos humanos.

En un lugar de trabajo representado por el sindicato, especialmente en el sector público, el gerente puede no tener la última palabra sobre quién obtiene el trabajo. Puede ser determinado contractualmente por factores tales como la antigüedad y la educación. En estos casos, también tiene sentido que la documentación proceda del personal de recursos humanos. Son responsables de asegurarse de que las condiciones y prácticas laborales cumplan con el contrato.

En cualquiera de estos casos, el departamento de recursos humanos debe pedirle a su abogado que revise el formato y el proceso de la carta de oferta para garantizar que sean adecuados, legales y que protejan al empleador.

A menos que la carta de oferta difiera del formato estándar, sin embargo, generalmente no hay necesidad de pedirle a un abogado que revise cada carta individual.

¿Debería un gerente de recursos humanos o un director revisar todas las cartas de oferta de trabajo?

Me alejo de la experiencia que mencioné anteriormente en este artículo, es que cualquier documento que obligue legal o financieramente a la empresa debe ser revisado por un gerente o director de recursos humanos. Este es el por qué:

No veo la revisión de documentos que obliguen a la empresa financiera o potencialmente, legalmente, como una crítica al conocimiento, experiencia o diligencia de un asistente de recursos humanos. Es una práctica comercial inteligente por todos estos motivos.

Nota sobre las ofertas de trabajo: RR.HH. debe pedirle a su abogado que revise el formato y el proceso de la carta de oferta para garantizar que sean adecuados, legales y proporcionen al empleador protección legal. A menos que la carta de oferta difiera del formato estándar, sin embargo, generalmente no hay necesidad de pedirle a un abogado que revise cada carta individual.

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