Haga estas ocho actividades con cuidado; sus prácticas de contratación, entrevistas y contratación darán lugar a mejores empleados. Mejores empleados lo ayudarán a desarrollar una organización fuerte, saludable, productiva y competitiva.
No preseleccionar candidatos
Una llamada telefónica de media hora puede ahorrar horas del tiempo de su organización. Los solicitantes de selección previa son imprescindibles para reclutar y contratar a los mejores empleados. Puede descubrir si el candidato tiene el conocimiento y la experiencia que necesita.
Puede seleccionar a los solicitantes que esperan un salario que está fuera de su alcance. Puede obtener una idea de la congruencia de la persona con su cultura . Siempre preseleccione a los solicitantes.
Falla en preparar al candidato
Si su solicitud no le pregunta acerca de su empresa y los detalles del trabajo para el que ha presentado la solicitud, ayúdelo a salir. Prepare mejor a sus candidatos para la entrevista, de modo que los entrevistadores pasen su tiempo en los asuntos importantes: determinar las habilidades del candidato y encajar en su cultura .
Prepare al candidato describiendo la empresa, los detalles del puesto, los antecedentes y los títulos de los entrevistadores, y lo que sea que elimine el desperdicio de tiempo mientras el candidato entrevista dentro de su empresa.
Falla en preparar a los entrevistadores
No elegiría una universidad para su hijo o lanzaría un proyecto sin un plan. ¿Por qué, entonces, las organizaciones ponen tan poca planificación en entrevistar candidatos para puestos? Los entrevistadores deben reunirse con anticipación y crear un plan.
¿Quién es responsable de qué tipos de preguntas?
¿Qué aspecto de las credenciales del candidato está evaluando cada persona? ¿Quién está evaluando la cultura? Plan para tener éxito en la selección de empleados por adelantado.
Confíe en la entrevista para evaluar a un candidato
La entrevista es mucho hablar. Y con mayor frecuencia, debido a que los solicitantes no están preparados de antemano, se dedica un montón de tiempo a entrevistar al candidato sobre su organización. Se invierte aún más tiempo en diferentes entrevistadores que le hacen al candidato las mismas preguntas una y otra vez.
Durante una entrevista, los candidatos le dicen lo que creen que quiere escuchar porque quieren obtener una oferta de trabajo con éxito . Las organizaciones son inteligentes cuando desarrollan varios métodos para evaluar candidatos además de la entrevista.
En los errores de contratación más comunes y cómo prevenirlos , Peter Gilbert afirma: "En un estudio de la Universidad de Michigan titulado 'Validez y utilidad de predictores alternativos del desempeño laboral', John y Rhonda Hunter analizaron cuán bien las entrevistas de trabajo predicen con precisión el éxito en el trabajo.
"El hallazgo sorprendente: la entrevista típica aumenta tus posibilidades de elegir al mejor candidato en menos del 2 por ciento. En otras palabras, lanzar una moneda para elegir entre dos candidatos sería solo un 2 por ciento menos confiable que basar tu decisión en una entrevista".
Este número no es alentador cuando intenta reclutar y contratar a una fuerza de trabajo superior .
No hagas más que hablar durante una entrevista
Cada entrevista necesita tener componentes que no sean preguntas, respuestas y discusión. Pase al candidato a través de la compañía. Pregunte sobre su experiencia con las situaciones que señala durante la caminata. En una empresa de fabricación, pregunte cómo el candidato mejoraría un proceso.
Mire al candidato realizar una tarea como separar partes o componentes para tener una idea de su habilidad práctica.
Haga que un candidato de documentación o redacción escriba una descripción de los pasos en uno de sus procesos de trabajo. Vea qué tan rápido una persona aprende una tarea en particular. Pregunte cómo se acercaría el candidato a la mejora de la calidad de un proceso contable determinado.
Siempre que use pruebas y tareas que estén directamente relacionadas con el puesto en el que se está entrevistando, obtendrá grandes cantidades de información relevante para usar en su proceso de selección.
Evaluar la personalidad, no las habilidades laborales y la experiencia
Claro, sería bueno que te gustaran todos en el trabajo . Sin embargo, esto es mucho menos importante que reclutar a los candidatos más fuertes, más inteligentes y mejores que puedas encontrar. La gente tiende a contratar personas que son similares a ellos. Ellos son los más cómodos con esos candidatos, por supuesto.
Esto matará a su organización con el tiempo. Necesita personas diversas con personalidades diversas para tratar con empleados y clientes diversos.
Piensa en el cliente que te vuelve loco.
¿No es probable que un nuevo empleado con una personalidad similar tenga el mismo problema? Del mismo modo, contratar a un candidato porque lo disfrutó y le gustó , como la cualificación principal, ignora su necesidad de habilidades y experiencia particulares. No lo hagas
No se puede diferenciar, a través de pruebas y discusión, las habilidades de trabajo crítico
¿Cómo se diferencia un candidato de otro? Todos tienen una lista de deseos para todas las cualidades, habilidades, factores de personalidad, experiencia e intereses que desea ver en su empleado seleccionado. Debe decidir y quizás probar las habilidades que más desea en su candidato.
¿Cuáles son los tres o cuatro factores más críticos que demostrarán la contribución y el éxito dado el trabajo, las habilidades de los otros empleados y las necesidades de sus clientes? Una vez que haya identificado estos, no puede conformarse con un candidato que no los traiga a su lugar de trabajo . O fallarás
Desarrollar un grupo de candidatos pequeños
Tómese el tiempo para crear un conjunto de candidatos con varios candidatos que satisfagan las necesidades de su organización. Si no tiene que elegir entre varios candidatos calificados, su grupo es demasiado pequeño. No te conformes con alguien si no tienes la persona adecuada con las habilidades y la experiencia que necesitas. Es mejor reabrir tu búsqueda.
Estos errores a menudo son fatales para el éxito final de un candidato dentro de su organización. Si realiza estas actividades con éxito, aumenta la probabilidad de que un empleado feliz y exitoso contribuya con lo que necesita de él o ella a su organización.