7 consejos para una delegación efectiva
Como supervisor, gerente o líder de equipo, usted toma decisiones diarias sobre el estilo de liderazgo apropiado para emplear en cada situación de trabajo.
Desea fomentar la participación de los empleados y el empoderamiento de los empleados para permitir que los miembros de su equipo contribuyan con su mejor esfuerzo en el trabajo.
Estos consejos para una delegación de autoridad exitosa lo ayudarán a ayudar a que los miembros del personal de informes tengan éxito cuando estén más capacitados. Y, cuando tienen éxito, tienes éxito. Nunca te olvides de la naturaleza entrelazada del éxito en el lugar de trabajo.
Consejos de estilo de liderazgo
1. Siempre que sea posible, al delegar el trabajo, dele a la persona toda una tarea que hacer . (Si no puede darle al empleado una tarea completa, asegúrese de que comprenda el propósito general del proyecto o la tarea de la que forma parte la tarea que le asigna. Si es posible, conéctelos al grupo que está administrando o planificando el Los miembros del personal contribuyen de manera más efectiva cuando conocen el panorama general.
2. Los empleados son artistas más efectivos cuando se sienten parte de algo que es más grande que ellos mismos .
Al brindarles una imagen completa y completa, se aseguran de que sientan que forman parte de toda la iniciativa. Esto los hace sentir más importantes en el esquema de las cosas.
Las personas que conocen los objetivos, las expectativas y los resultados esperados toman mejores decisiones sobre su propio trabajo porque tienen un contexto dentro del cual toman decisiones.
3. Asegúrese de que el miembro del personal entienda exactamente lo que quiere que haga . Haga preguntas, observe el trabajo realizado o haga que el empleado le envíe comentarios para asegurarse de que se entienden sus instrucciones.
Nadie quiere hacer algo incorrecto ni ver cómo sus esfuerzos y aportes no logran tener un impacto. Por lo tanto, asegúrese de que usted y el empleado compartan el significado sobre los objetivos y los resultados deseados de cada tarea que deleguen.
4. Si tiene una idea de cómo se verá un producto o resultado exitoso, comparta su imagen con el miembro del personal . Quieres hacer a la persona correcta. No quiere engañar a la persona a la que delega la autoridad para una tarea, y hacerle creer que cualquier resultado lo hará a menos que realmente se sienta de esa manera. Sus empleados preferirían que comparta exactamente lo que está buscando y no que los haga jugar a adivinar.
5. Identifique los puntos clave del proyecto o las fechas en que desea recibir comentarios sobre el progreso . Esta es la ruta crítica que le proporciona la retroalimentación que necesita sin hacer que microgestionar su informe directo o su equipo. Necesita asegurarse de que la tarea o proyecto delegado está en curso.
También necesita la oportunidad de influir en la dirección del proyecto y las decisiones del equipo o del individuo.
Si designa esta ruta crítica desde el principio, sus empleados también son menos propensos a sentirse microadministrados o como si estuviese mirando por encima del hombro en cada paso del camino.
6. Identifique las medidas o el resultado que usará para determinar si el proyecto se completó exitosamente. (Esto hará que la planificación del desarrollo del rendimiento sea más medible y menos subjetiva, también).
7. Determine, de antemano, cómo agradecerá y recompensará a la persona del personal por completar con éxito la tarea o proyecto que delegó . El reconocimiento refuerza la autoimagen positiva del empleado, el sentido de logro y la creencia de que él o ella es un colaborador clave.
Precauciones al usar la delegación como estilo de liderazgo
La delegación puede ser vista como dumping por el empleado que recibe más trabajo por hacer. Recientemente, una joven empleada se quejó de que, aunque estaba muy interesada en un trabajo más responsable y asumir nuevos desafíos, sentía que su gerente solo le daba más trabajo la mayor parte del tiempo.
En consecuencia, parte del trabajo delegado fue más desafiante; Asistir a reuniones durante las cuales ella ayudó a impactar la dirección de un producto en desarrollo fue desafiante, emocionante y responsable.
Sin embargo, creía que su gerente no entendía la diferencia, por lo que pasó la mayor parte de su tiempo haciendo más trabajo de naturaleza mundana y repetitiva. Esta carga de trabajo, que la tuvo trabajando largas horas y fines de semana, interfirió con su capacidad para asumir más responsabilidades y sus obligaciones familiares .
Es cierto que cualquier trabajo tiene su parte de las tareas mundanas que deben completarse. Algunas personas no les gusta la presentación y otras no les gusta los clientes de facturación. Algunas personas tampoco les gusta lavar o vaciar el lavavajillas. Sin embargo, el gerente debe equilibrar cuidadosamente la delegación de más trabajo con la delegación de trabajo que requiere más responsabilidad, autoridad y desafío.
La delegación exitosa de autoridad como un estilo de liderazgo requiere tiempo y energía, pero vale la pena el tiempo y la energía para ayudar a la participación de los empleados y el empoderamiento de los empleados como un estilo de liderazgo. Vale la pena el tiempo y la energía para ayudar a los empleados a tener éxito, desarrollar y satisfacer sus expectativas. Desarrolla la confianza en sí mismo del empleado y las personas que se sienten exitosas generalmente tienen éxito.