5 trampas de contratar empleados internacionales

Entrar en un mercado de trabajo extranjero como un empleador informado puede significar la diferencia entre obtener el máximo valor de sus nuevos empleados y exponer a su empresa a posibles riesgos intelectuales y financieros.

Existen complejidades en torno a la contratación y gestión de empleados internacionales desde lejos que deben considerarse. Los puntos a continuación y las listas de verificación correspondientes le ayudarán a trazar una posición legal adecuada e identificar las diferencias entre los Estados Unidos y otros países cuando contrate empleados extranjeros.

Empleo a voluntad y terminación del empleado

La ley de los EE. UU. Que define una relación de empleo a voluntad como aquella en la que cualquiera de las partes (empleador o empleado) puede rescindir inmediatamente la relación laboral en cualquier momento, con o sin aviso previo.

Enviar a un empleado extranjero una carta que ofrece empleo a voluntad ocurre a menudo y es un error común cuando se presenta a un residente no estadounidense, ya que no existe el concepto de un empleado voluntario fuera de los Estados Unidos.

Por ejemplo, en Brasil, la terminación de un empleado depende de si el empleador tiene causa para terminar. Sin embargo, el motivo para rescindir el contrato generalmente se limita a casos de mala conducta grave y, por lo tanto, excluye las rescisiones debido a un bajo rendimiento o motivos económicos.

Por otro lado, la legislación de Chipre estipula que un empleador, por acuerdo escrito, puede extender el período de prueba del empleado, de 26 semanas hasta un máximo de 104 semanas, lo que permite al empleador despedir al empleado sin motivo y sin previo aviso.

Conocer las complejidades en torno a las diferentes leyes y métodos de empleo que rigen las empresas de diferentes tamaños, y que cada país aborda la terminación de los empleados de manera diferente, es fundamental. Planificar con anticipación y hacer un seguimiento de los cambios en la legislación puede significar la diferencia entre contratar con éxito a un empleado y manejar pasivos de indemnización sustanciales más adelante.

A continuación se encuentra una lista de verificación de las consideraciones de terminación de empleados:

Otro detalle importante a considerar: una carta que ofrezca empleo debe citar el salario en moneda local en lugar de dólares estadounidenses porque las tasas de cambio fluctúan y el salario expresado en moneda local no se puede reducir de un mes al siguiente sin el acuerdo del empleado.

PTO versus licencia anual, licencia por enfermedad, etc.

En los EE. UU., Los planes de Tiempo libre pagado (PTO) no distinguen entre días personales , días de vacaciones ( vacaciones anuales) o días de enfermedad , y muy a menudo no permiten el traspaso de la asignación de tiempo no utilizado al año siguiente. A diferencia de los EE. UU., La mayoría de los países extranjeros suscriben un enfoque diferente, que separa los distintos derechos legales para vacaciones anuales, bajas por enfermedad y otras diversas licencias.

Para las vacaciones anuales (es decir, los días que se utilizan exclusivamente para las vacaciones), un empleado puede tener derecho a un número mínimo de días por año según lo dictado por el estatuto local.

Con mucha frecuencia, las vacaciones anuales se acumulan en el año anterior a su adopción.

Las reglas que se aplican al traspaso de permisos no utilizados en cada país varían; la mayoría cae del lado de los empleados, ya sea otorgándoles el derecho expreso de llevar a cabo el permiso no utilizado o permitir el arrastre donde los empleados reclaman compromisos laborales que les impidió tomar su asignación.

Curiosamente, algunos países, como Bélgica y los Países Bajos, exigen a los empleadores que paguen a sus empleados una mayor tasa de salario durante sus vacaciones (lo que se conoce como bonificación vacacional), generalmente del 25 al 33% sobre el salario normal.

El subsidio de vacaciones puede ser un objetivo móvil. En muchos países, el derecho mínimo legal aumenta con el servicio, mientras que en otros países depende de la edad del empleado y, aún más raramente, factores menos obvios como cuántos hijos hay en la familia.

En Hungría, un empleado con tres hijos puede acumular siete días adicionales de permiso permitido sobre un colega sin hijos.

Distinta y separada de las vacaciones anuales es la disponibilidad de tiempo libre pagado por enfermedad o licencia por enfermedad. Los empleados que no pueden ir a trabajar porque están enfermos generalmente recibirán un pago durante su ausencia, sujeto a límites anuales y topes salariales.

Muy a menudo el monto pagado será menor que el salario habitual de la persona. En la mayoría de los países, hay muy poco abuso de un sistema que ofrece una compensación por separado y los empleados no trabajan solo por una enfermedad genuina.

Las consideraciones de la lista de verificación para la ausencia del empleado incluyen:

Empleados exentos vs. Regulaciones de tiempo de trabajo

Para muchos empleadores en los EE. UU., La clasificación de empleados exentos vs. no exentos excluye muestras grandes de la fuerza de trabajo del pago por horas extras trabajadas. Si bien muchos países tendrán exclusiones, por lo general, muchos menos empleados en el extranjero pueden considerarse exentos.

En Europa, por ejemplo, por lo general, solo ejecutivos muy altos se consideran exentos. Hay, por supuesto, algunas excepciones a la norma, como en el Reino Unido, donde los empleados pueden aceptar excluir las regulaciones de tiempo de trabajo de su empleo, o en Francia donde, para ciertas calificaciones de empleado, el empleador puede aplicar un régimen anualizado eliminando la necesidad de rastrear las horas trabajadas diariamente y semanalmente.

En términos generales, los empleadores deben prepararse para el hecho de que las horas extraordinarias es algo que tendrá que ser administrado y pagado. Para una fuerza de trabajo remota, esto obviamente genera inquietudes con respecto al monitoreo de las horas de trabajo de los empleados.

Para rastrear y pagar a los empleados, la lista de verificación de preguntas a considerar incluye:

Invenciones de empleados y no competidores

En general, se acepta en los EE. UU. Que los empleados puedan transferir legalmente sus derechos a cualquier invención futura, ya sea en relación con su empleo o en relación con el negocio del empleador.

La posición internacional sobre esto sigue el principio de que la transferencia de derechos no puede ocurrir hasta que se haya creado la invención, y generalmente el empleado y el empleador han seguido un proceso de notificación y reclamación impuesto por ley. Por lo tanto, en la mayoría de los países, un acuerdo de asignación previa a la invención al estilo estadounidense no es exigible.

Con respecto a los no competidores posteriores a la finalización que impiden que un empleado trabaje para un competidor, la mayoría de los países cumplen con los mismos requisitos que los EE. UU. Por razonabilidad en cuanto a territorio y duración. Nota: los empleadores deben tener en cuenta que en toda Europa suele ser un requisito pagarle al ex empleado durante el período de restricción, como se describe en el acuerdo de no competencia. En algunos países, como la República Checa, esto puede representar hasta el 100 por ciento del salario promedio del individuo.

Un aspecto más de los acuerdos de no competencia a considerar es que deben ser incluidos como parte del contrato de empleo al inicio del empleo para que sean ejecutables. Incluso los empleados que no representan una amenaza directa para la empresa y que han sido despedidos por su bajo rendimiento pueden ser elegibles para recibir una compensación no competitiva después de que hayan abandonado la empresa.

Una lista de verificación para proteger a la empresa con respecto a las invenciones de los empleados y los acuerdos de no competencia incluye:

Acuerdos colectivos

En pocas palabras, los convenios colectivos pueden ser problemáticos, por lo que vale la pena comprobar si se aplicarán o no.

Un convenio colectivo generalmente complementa las leyes laborales locales, ya sea inflando los estándares mínimos, como mejores tasas de vacaciones anuales, o creando políticas y procesos adicionales para proteger mejor a los empleados. Esto puede incluir mayores requisitos de consulta sobre la terminación, mejores procedimientos de seguridad y / o capacitación, etc.

Muchos también crearán una jerarquía de calificaciones de empleados, delineando salarios mínimos y beneficios con el requisito de que el empleador asigne la calificación correcta a cada nuevo empleado. La mayor dificultad con los convenios colectivos es que generalmente se escriben solo en el idioma local y se actualizan con frecuencia, lo que hace que sea muy difícil monitorearlos y administrarlos de manera remota.

En muchos países, los convenios colectivos solo son aplicables si el empleador se inscribe voluntariamente. La mayoría de los empleadores internacionales optan por no suscribirse a estos acuerdos, por lo que no son un problema. Sin embargo, en algunos países, se considera que un convenio colectivo se aplica indiscriminadamente a todos los empleadores que operan en un comercio particular. Los países europeos con acuerdos obligatorios son Francia, Italia, España y Dinamarca.

Considere la siguiente lista de verificación con respecto a los convenios colectivos:

Abrace en lugar de evitar

Como se describe aquí, es crítico generar cierto grado de familiaridad con las prácticas comunes relacionadas con el empleo fuera de los EE. UU. Tener la previsión de hacer las preguntas correctas y descifrar los requisitos locales, en lugar de simplemente evitar completamente el país, posicionará mejor a los empleadores para contratar personal y mantener una oficina multinacional sin complicaciones con funciones efectivas de Recursos Humanos.