Oficialmente, los departamentos de recursos humanos justificarán el mantenimiento de estructuras salariales opacas (en lugar de transparentes) como un medio para proteger la privacidad de los empleados individuales, y para evitar el estallido de celos y hostilidades en el lugar de trabajo sobre las diferencias salariales. Si bien esto es cierto, también hay otras razones no expresadas. Estos suelen motivar la renuencia de la mayoría de los empleadores, incluso a divulgar las bandas salariales o rangos salariales que se aplican a determinadas categorías de trabajo , puestos o descripciones de puestos .
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La excepción de la fuerza de ventas: para el personal de ventas pagado por comisión , la fórmula de pago, si no las cantidades reales pagadas a cada empleado en las categorías de trabajo de ventas, es conocida y transparente. Por ejemplo, en las compañías de corretaje de valores, la cuadrícula de pago de los corredores está abierta para que todas las personas pagadas puedan ver. La estructura de incentivos queda así clara para todos los interesados.
En cuanto a las cantidades reales ganadas por los vendedores en campos como el corretaje de valores (hoy llamados oficialmente servicios de asesoría financiera ), las ventas de seguros o las ventas de bienes raíces, lo que los mayores ganan están revelados por la existencia de reconocimientos y reconocimientos. La producción mínima, las ventas brutas o las comisiones requeridas para ganar un premio determinado tienen buena publicidad, para dar prestigio al ganador y ofrecer incentivos a todos los demás.
Como también se conoce la fórmula para convertir estas métricas en salarios, también se conoce la cantidad mínima ganada por los ganadores.
No obstante, es posible que una empresa con una fórmula de pago basada en comisiones sea opaca en lugar de transparente a este respecto. Eso es así si los parámetros de la fórmula de pago difieren por empleado individual, y los parámetros, así como las razones de las diferencias en él, son mantenidos en secreto por la compañía.
Estudio reciente sobre la transparencia salarial: Challenger, Gray & Christmas, una empresa de recolocación líder en Chicago, cree que la transparencia salarial probablemente se convertirá en un tema cada vez más candente en los próximos años. Según su comunicado de prensa del 28 de enero de 2015 sobre el tema, "si bien la transparencia salarial aún está lejos de ser generalizada, la idea de establecer una política de libro abierto sobre lo que gana cada empleado está comenzando a ganar fuerza".
En una encuesta que realizaron entre profesionales de recursos humanos en el último trimestre de 2014, el 13% respondió afirmativamente a la propuesta radical de que "los empleados deben saber exactamente cuánto ganan todos en la empresa. Otro 42% estaba a favor de una medida menos extrema". , acordando que las empresas deberían "solo proporcionar rangos salariales para departamentos y cargos". Por lo tanto, el 55% estuvo a favor de cierto grado de transparencia salarial.
En el lado opuesto del libro mayor, el 39% se mostró a favor de mantener todos los datos en secreto de pago.
Una advertencia con este estudio es su pequeña muestra. Challenger dice que contactó a aproximadamente 100 profesionales de recursos humanos. La empresa indica que "las respuestas a ciegas se presentaron a partir de un grupo que representa una variedad de industrias, regiones y tamaños de empresas".
Problemas con la transparencia salarial: en su declaración de resultados de la encuesta, John A. Challenger, CEO de la firma que lleva su nombre, hizo estos puntos destacados:
- Hay innumerables trampas relacionadas con la práctica de la transparencia salarial.
- Incluso las pequeñas diferencias entre los salarios de los compañeros de trabajo pueden generar resentimiento y conflictos sobre quién gana qué.
- Hay muchas razones por las cuales dos personas en el mismo puesto pueden ganar diferentes salarios.
- El empleado con el salario más alto puede tener una habilidad única o en demanda.
- Puede haber necesitado un salario más alto para atraer a un trabajador de su empleador anterior.
- Tal vez el que gana más es simplemente un negociador más hábil y agresivo .
- Incluso si un empleador revela el motivo del aumento salarial de un determinado trabajador, es probable que los que ganen menos no se sientan contentos.
- La acritud resultante podría dañar la moral y la productividad y estimular una mayor rotación.
Divulgación de rangos salariales: Challenger cree que, aunque compartir los sueldos de las personas es altamente problemático, compartir información sobre el rango de salarios para cada puesto puede tener mucho sentido. En particular, se debe informar a los empleados sobre lo que pueden hacer para avanzar hacia el extremo superior de la escala.
El ejemplo que ofrecen es el North Shore-LIH Health System en Nueva York, que apareció en un artículo reciente de la revista HR sobre transparencia salarial. Este sistema hospitalario ofrece distintos niveles de transparencia según la categoría de empleado. Los salarios de los trabajadores del sindicato son completamente públicos bajo negociación colectiva. Los trabajadores no sindicalizados solo conocen el rango de salario para cada puesto. Esto está muy en línea con la antigua experiencia de AT & T, como se describe en nuestro artículo sobre los rangos salariales (siga el enlace en el párrafo anterior). Además, refleja la opinión del 42% de los encuestados en la reciente encuesta de Challenger que (también como se señaló anteriormente) favoreció la divulgación de información sobre los rangos salariales para departamentos y / o categorías laborales.
Divulgación de todos los salarios: por otra parte, la empresa de análisis empresarial SumAll, con sede en Nueva York, probó que los empleados deben saber exactamente cuánto ganan todos en la empresa. También fueron citados en el artículo antes mencionado de HR Magazine .
Con respecto a la divulgación completa de la compensación de todos en una compañía determinada, John Challenger sin embargo señala:
- Muchos creen que la luz del sol es el mejor desinfectante.
- Ayudará a los empleados a determinar su valor para la empresa.
- También obligará a los empleadores a pensar realmente en los salarios y posiblemente arreglar las inequidades.
Conclusión: En última instancia, la decisión de instituir una política de transparencia salarial, el nivel de transparencia y el éxito de esa política, es probable que esté determinada por la cultura de la empresa, señala John Challenger sabiamente. Además, él cree firmemente que las organizaciones deben tener una mirada larga y honesta a las culturas que han creado.
En particular, advierte que "abrir los libros sobre salarios" no es una panacea mágica. De hecho, en organizaciones que sufren de largas historias de "desconfianza, animosidad, percepciones de favoritismo, etc.", tales revelaciones tienen más probabilidades de aumentar las tensiones que aliviarlas. En cambio, la transparencia salarial debe estar precedida por un cambio fundamental en la cultura de la empresa que inevitablemente llevará tiempo.
Por otro lado, en una empresa con "una fuerza de trabajo altamente colaborativa, trabajadores comprometidos, políticas de puertas abiertas y un estilo de gestión ascendente", la transparencia salarial probablemente sea "una extensión natural de la cultura que ya existe".