Cómo abordar las referencias de empleo y la verificación de empleo
Las empresas hacen esto para controlar el flujo de información que está disponible para personas externas, incluso para posibles empleadores. Les preocupan las demandas, los cargos por calumnias e interfieren con las perspectivas de trabajo de un empleado que se acuerde positivamente o de un empleado que no encajaba bien con su organización.
Es legal que un empleador realmente comparta información sobre un ex empleado. Esta información puede incluir aspectos específicos como los títulos de los trabajos y el contenido general de los trabajos, las fechas de empleo y el salario obtenido por el ex empleado.
También pueden decirle legalmente al posible empleador si volverían a contratar al individuo, por qué el empleado dejó su empleo, y ejemplos generales y observaciones sobre cómo se desempeñó el individuo. Siempre y cuando lo que le digan al posible empleador sea veraz, y especialmente si tienen documentación de los hechos que comparten, un juicio es una posibilidad remota.
Sin embargo, en el litigio de los Estados Unidos, donde las personas pueden demandar a cualquier persona por cualquier cosa en cualquier momento, los ex empleadores desconfían de la información que comparten con un posible empleador.
Los empleadores también están preocupados por la habilidad del empleado que responde preguntas sobre un ex empleado.
Las personas que realizan comprobaciones de antecedentes para ganarse la vida o que trabajan en departamentos de recursos humanos son expertos en obtener información de empleados no capacitados, tal vez más de lo que desea que el empleado comparta con un posible empleador, o cualquier otra persona.
Los empleados desentrenados también caen en la trampa de dar opiniones que no están basadas en hechos y evidencia sólida.
Esto puede afectar las posibilidades de que el ex empleado reciba una oferta de trabajo del empleador potencial.
Estas son algunas de las razones por las que las políticas de muestra, como la que sigue, se están volviendo tan comunes en las organizaciones.
Política de muestra de verificación de referencia
Todas las consultas de verificación de referencia de empleo de empleados actuales o anteriores, posibles empleadores de empleados actuales o anteriores u otras organizaciones deben dirigirse a Recursos Humanos para obtener una respuesta oficial de la empresa. Bajo ninguna circunstancia, ningún otro empleado está autorizado a proporcionar una referencia de empleo escrita u oficial para la empresa.
Todas las solicitudes de referencias de empleo o verificación de empleo deben contener la firma del empleado o ex empleado autorizando la divulgación de información. Cuando la firma está presente, generalmente, su compañía divulga esta información sobre empleados actuales y anteriores:
- si la persona está actualmente empleada en su empresa,
- el título de trabajo actual o último del empleado,
- las fechas de empleo en su empresa, y
- el salario actual o final pagado al empleado.
Dependiendo de las circunstancias de la solicitud, y las aportaciones del empleado anterior o actual, la empresa podría divulgar el historial salarial, el historial de títulos de trabajo y si la empresa volvería a contratar al empleado.
Las excepciones a esta política deben ser aprobadas por el presidente de (su empresa).
Pensamientos finales
Es conveniente que las organizaciones de hoy en día implementen políticas que determinen qué, si acaso, los empleados pueden compartir con posibles empleadores acerca de antiguos empleados. Deberá haber estudiado la situación, haber escrito la política y haber capacitado a todos los empleados en cómo aplicar la política a sí mismos.
Como con cualquier política, adicionalmente, obtenga las aprobaciones de los empleados que han recibido y entienden la política. Depende de la gerencia y del personal de Recursos Humanos realizar un seguimiento para asegurarse de que los empleados cumplan con la política.
Descargo de responsabilidad - Tenga en cuenta:
El autor hace todos los esfuerzos posibles para ofrecer consejos precisos, de sentido común, éticos sobre gestión de recursos humanos, empleadores y lugar de trabajo, tanto en este sitio web como vinculados desde este sitio web, pero no es abogada y el contenido del sitio, mientras con autoridad, no se garantiza la exactitud y legalidad, y no se debe interpretar como asesoramiento legal.
El sitio tiene una audiencia mundial y las leyes y regulaciones laborales varían de estado a estado y de país a país, por lo que el sitio no puede ser definitivo en todas ellas para su lugar de trabajo. En caso de duda, siempre busque asesoría legal o asistencia de recursos gubernamentales estatales, federales o internacionales, para asegurarse de que su interpretación legal y sus decisiones sean correctas. La información en este sitio es solo para orientación, ideas y asistencia.