Haga que la capacitación en recursos humanos sea efectiva
Sin embargo, para lograr el máximo impacto positivo y el aprendizaje, debemos hacer que la capacitación sea motivadora y atractiva.
Ejemplo de entrenamiento de recursos humanos
Esto es lo que nos proponemos hacer con una sesión de entrenamiento de hostigamiento y acoso sexual .
Esta capacitación será el ejemplo utilizado para todos estos consejos.
Para empezar, un gerente de recursos humanos en una empresa cliente envió un correo electrónico a todos los ejecutivos y gerentes pidiéndoles que ahorren un bloque de tres horas para capacitación obligatoria sobre cómo prevenir el acoso sexual y de otro tipo en su lugar de trabajo.
Descubrí más tarde que el grupo estaba totalmente asustado por la idea de pasar tres horas en entrenamiento de acoso. Afortunadamente para mí, lo que estableció los parámetros para la sesión de capacitación fue el video / DVD que habíamos comprado para la sesión: Preventing Sexual Harassment, de HR Hero.
Afortunadamente para mí, también, ya que fui quien lo vio cuatro veces en preparación para la sesión, el video fue genial. También me tomé el tiempo, en preparación, para anotar cada incidente de hostigamiento en el lugar de trabajo que había sufrido a lo largo de los años. Las historias reales sobre el lugar de trabajo son tan críticas en las sesiones de entrenamiento de recursos humanos para hacer que el material seco cobre vida.
Haz que el entrenamiento en recursos humanos se convierta en realidad
Estas son acciones que puede tomar para que las sesiones de capacitación de recursos humanos sean efectivas y agradables para los participantes. Consideremos las acciones tomadas para hacer que esta sesión de capacitación sobre acoso sexual y acoso se convierta en algo más vivo.
- La preparación para el entrenamiento es crucial. Especialmente para algunos de los temas más seductores relacionados con la capacitación en recursos humanos, como el acoso, la FMLA , la ADA , los manuales para los empleados y la redacción de descripciones de trabajo, es necesario que encuentre y planifique formas de involucrar a su audiencia. Leer la ley o la política en voz alta no constituye entrenamiento. Considere una combinación de soporte visual y multimedia, discusión, ejemplos del mundo laboral real y tiempo para preguntas. Los estudios de casos, si son realistas para el lugar de trabajo específico, son una gran herramienta de aprendizaje.
- Necesita hacer más de la capacitación relacionada con los recursos humanos, no menos. Se recomienda lectura y discusión de seguimiento. Los gerentes y supervisores son la primera línea cuando se trata de gestionar el rendimiento y las necesidades del trabajo del empleado, y deben tomar las medidas adecuadas. En el acoso, así como en otros temas relacionados con la demanda de la ley, como empleador, demostrar que lo hicieron tomó los pasos adecuados es crucial.
De hecho, demostrar que usted tomó medidas inmediatas y que las consecuencias para el perpetrador fueron graves, también es fundamental. Cualquier forma de acoso puede crear un ambiente de trabajo hostil que incluye acoso sexual y cómo se aborda. La definición del tribunal de lo que constituye un entorno de trabajo hostil se ha expandido recientemente a compañeros de trabajo que también se encuentran en esta situación. Y, el líder de la línea de frente suele ser la persona que inicia y sigue estos pasos, por lo que deben sentirse seguros de lo que están haciendo. Entonces, la lectura de seguimiento y el apoyo son cruciales para la efectividad del supervisor en el manejo de problemas.
Las historias hacen que el entrenamiento en vivo. Intente utilizar instructores con mucha experiencia en el mundo real, en el lugar de trabajo, que tengan historias reales. Si haces la capacitación internamente, ve con ejemplos que has experimentado o investigado.
- Sepa qué capacitación es obligatoria en su estado o localidad. California, como ejemplo, requiere entrenamiento de acoso sexual cada dos años. ¿Por qué no tomar el hábito antes de que el gobierno lo ordene?
- Asegúrese de que el manual de su empleado tenga las políticas y estándares de conducta necesarios para educar a sus empleados y proporcione hojas de ruta para obtener orientación. Las políticas apropiadas también le brindan el apoyo necesario para hacer cumplir su implementación en su lugar de trabajo.
Utilizando el acoso como nuestro ejemplo actual, su manual de políticas necesita una política de acoso, una política sobre cómo se llevan a cabo las investigaciones en su empresa y una política que prohíbe a un empleado en funciones de supervisión salir con un empleado que informe. En estas políticas, debe incluir una declaración enérgica que indique que no se permitirán represalias en su lugar de trabajo, independientemente del resultado de la queja.
No soy partidario de las políticas de no confraternización. Creo que el lugar de trabajo es uno de los lugares lógicos para que la gente se encuentre y se enamore, siempre y cuando los empleados involucrados en la relación sigan las pautas de sentido común . Pero los supervisores que datan del personal de informes nunca son apropiados.
Tome en serio la formación de recursos humanos obligatoria que proporciona porque las consecuencias legales del manejo incompetente de las cuestiones de relaciones con los empleados pueden ser importantes y costosas. Ya que de todos modos está haciendo la capacitación obligatoria en recursos humanos, ¿por qué no hacerlo bien para servir tanto a sus mejores intereses como a los mejores intereses de sus empleados?