Cómo manejar legalmente una queja de acoso sexual de un empleado

Esto es exactamente qué hacer cuando un empleado se queja de acoso sexual

Cuando un empleado se queja de que está sufriendo acoso sexual de cualquier tipo, el empleador tiene una obligación legal, ética y de relaciones con los empleados para investigar exhaustivamente los cargos. El empleador no puede decidir si cree en el empleado, sino que debe aceptarlo.

De hecho, si un empleador escucha rumores de que está ocurriendo acoso sexual, el empleador debe investigar el posible acoso.

• Esto puede incluir escuchar chismes de otros empleados .
• Puede involucrar instancias en las que los empleados no implicados o amigos del empleado seleccionado mencionen el tema con Recursos Humanos para ayudar a su compañero de trabajo o amigo que está avergonzado de ir a Recursos Humanos.
• También puede incluir cualquier instancia en la que un empleado le informe a RR.HH. sobre el comportamiento cuestionable del que ha sido testigo.

Estos son ejemplos de cuán seriamente los empleadores deben tomar acoso sexual y cualquier otra forma de acoso de empleados que esté o pueda estar ocurriendo en su lugar de trabajo .

De hecho, como miembro del personal de recursos humanos, una de las solicitudes más comunes que ocurrirá cuando un empleado se ponga en contacto con usted para hablar es que quieren decirle algo, pero primero debe prometer mantenerlo confidencial . Los empleados no comprenden bien la confidencialidad en materia de recursos humanos. Debe estar preparado para responder a esa solicitud respondiendo que si puede, mantendrá el asunto confidencial.

Pero, algunos asuntos que la ley le exige perseguir. El acoso sexual es uno de ellos ya sea que el empleado quiera que usted persiga las acusaciones, o no.

Cómo manejar el acoso sexual en el lugar de trabajo

1. Antes de presentar una queja, asegúrese de haber publicado e informado a todos los empleados sobre la política de su organización en relación con el acoso sexual. No será tolerado; será investigado

1. Proporcione varias formas diferentes en que un empleado puede presentar un cargo formal o una queja. No querrá presentar quejas al gerente o supervisor sobre la única opción del empleado, ya que esta puede ser la persona sobre la que el empleado debe presentar una queja. Las oficinas de Recursos Humanos son una excelente opción. Lo mismo ocurre con el CEO, el presidente o el propietario de la empresa, a menos que sea el acosador. El gerente también es una buena opción si él o ella no está involucrado.
2. Asignar un miembro del personal para que tenga la queja. Esta persona debe estar bien informada sobre la organización, las personas de la organización y la historia de la organización.
3. Diseñe un plan que cubra las personas importantes y las situaciones para investigar desde la queja inicial. Básicamente, planifique la investigación, de acuerdo con el conocimiento actual.
4. Hable con el empleado que se queja. Garantizar que esté a salvo de represalias y tomar las medidas adecuadas para informar el incidente o la situación general sin importar los resultados de la investigación.
5. Informe al empleado que necesita saber de inmediato sobre cualquier represalia, supuesta represalia o acoso continuo que experimente el empleado.
6. Pídale al empleado que le cuente toda la historia en sus propias palabras. Escucha con cuidado ; tome notas para documentar a fondo la conversación . Escriba hechos relevantes tales como fechas, horas, situaciones, testigos y cualquier otra cosa que parezca relevante.

1. Dígale a la persona acusada que se ha presentado una queja y que no se tolerarán actos de represalia o acciones poco éticas. Pídale a la persona que sea paciente mientras realiza una investigación exhaustiva.
2. Asegure a la persona acusada de que se llevará a cabo una investigación justa y justa en su nombre, así como la del acusador.
3. Entreviste a los posibles testigos de la misma manera. Haga preguntas abiertas y busque hechos que respalden o desmientan las alegaciones del empleado.
4. Entreviste a la persona acusada de acoso sexual. Aplique la misma escucha y el enfoque respetuoso que le dio a la persona que presentó la queja y a los demás testigos.
5. Tome toda la información que recibió e intente tomar una decisión. Tome la mejor decisión que pueda con la información que tiene. Consulte con otros colegas de recursos humanos para hacer lo correcto.

1. Consulte con un abogado para asegurarse de que está analizando la situación de manera justa en base a la evidencia que tiene. Asegúrese de que el abogado respalde la dirección que está tomando.
2. En base a toda la documentación y el asesoramiento de colegas y su abogado, tome decisiones sobre si ocurrió acoso sexual. Brinde la disciplina adecuada a las personas adecuadas , de acuerdo con sus hallazgos. Realice ajustes de configuración de trabajo o asignación, o cambie una tarea de informes si es necesario.
3. Reconozca que no es perfecto, ninguna situación puede ser perfectamente investigada. Incluso cuando el acoso puede haber ocurrido, y usted cree que puede haber ocurrido, es posible que no tenga hechos o testigos que corroboren la declaración del demandante.
4. Asegúrese de que no ocurran más incidentes mediante el seguimiento y la documentación de su seguimiento. con el empleado que hizo el reclamo de acoso original. Mantenga la documentación separada del archivo de personal .
5. Permitirle al empleado, que puede haber sido acusado erróneamente, la misma cortesía de seguimiento y documentación. Ajuste las situaciones de trabajo de manera justa cuando sea necesario para la comodidad y la productividad de todos.

Consejos para considerar

1. Legalmente, el empleador querrá evitar cualquier posibilidad o apariencia de que la queja del empleado haya sido descartada. Responder de inmediato
2. Éticamente, el empleador no querrá permitir que exista dicho comportamiento en su lugar de trabajo.
3. La confianza, la moral y el trato justo de los empleados están en juego. Las acciones de un empleador envían señales poderosas sobre lo que otro empleado puede esperar en circunstancias similares.
4. Es posible que desee considerar volver a publicar y reiterar sus políticas de acoso sexual en todo su lugar de trabajo. Deje que las circunstancias guíen su juicio.
5. En todos los casos, asegúrese de escribir y mantener documentación completa y precisa. Los empleados que no estén contentos con los resultados de su investigación pueden tomar medidas legales adicionales.

Descargo de responsabilidad: Tenga en cuenta que la información proporcionada, aunque autorizada, no está garantizada por la exactitud y legalidad. El sitio es leído por una audiencia mundial y las leyes y regulaciones laborales varían de estado a estado y de país a país. Solicite asistencia legal o asistencia de recursos gubernamentales estatales, federales o internacionales para asegurarse de que su interpretación legal y las decisiones sean las correctas para su ubicación. Esta información es para orientación, ideas y asistencia.