Puedes construir equipos efectivos si sigues estas recomendaciones
En un entorno orientado a los equipos, usted contribuye al éxito general de la organización.
Usted trabaja con otros miembros de la organización para producir estos resultados. Aunque tiene una función de trabajo específica y pertenece a un departamento específico, está unificado con otros miembros de la organización para lograr los objetivos generales. La imagen más grande impulsa tus acciones; su función existe para servir a la imagen más grande.
Debe diferenciar este sentido general del trabajo en equipo de la tarea de desarrollar un equipo intacto efectivo que se forme para lograr un objetivo específico . La gente confunde los dos objetivos de construcción de equipo .
Esta es la razón por la cual muchos participantes en los seminarios, reuniones, retiros y actividades de creación de equipos se consideran fallas. Los líderes no definieron el equipo que querían construir. Desarrollar un sentido general de trabajo en equipo es diferente de construir un equipo de trabajo eficaz y centrado cuando se consideran enfoques de formación de equipos.
12 Cs para Team Building
Ejecutivos, gerentes y miembros del personal de la organización exploran universalmente formas de mejorar los resultados comerciales y la rentabilidad .
Muchos ven estructuras de organización horizontales basadas en equipos como el mejor diseño para involucrar a todos los empleados en la creación de éxito comercial.
No importa lo que usted llame su esfuerzo de mejora basado en equipos : mejora continua, calidad total, fabricación ajustada o equipos de trabajo autodirigidos, usted se esfuerza por mejorar los resultados para los clientes.
Sin embargo, pocas organizaciones están totalmente satisfechas con los resultados que producen sus esfuerzos de mejora del equipo.
Si los esfuerzos de mejora de su equipo no cumplen con sus expectativas, esta lista de autodiagnóstico le puede decir por qué. El trabajo en equipo exitoso , que crea equipos de trabajo eficaces y enfocados, requiere atención a cada uno de los siguientes.
Expectativas claras: ¿El liderazgo ejecutivo ha comunicado claramente sus expectativas sobre el desempeño del equipo y los resultados esperados? ¿Los miembros del equipo entienden por qué se creó el equipo?
¿La organización demuestra constancia de propósito al apoyar al equipo con recursos de personas, tiempo y dinero? ¿El trabajo del equipo recibe el énfasis suficiente como una prioridad en términos del tiempo, la discusión, la atención y el interés dirigido por los líderes ejecutivos?
Lea más acerca de Clear Performance Expectations .
Contexto: ¿Los miembros del equipo entienden por qué están participando en el equipo ? ¿Comprenden cómo la estrategia de usar equipos ayudará a la organización a alcanzar sus objetivos comerciales comunicados?
¿Pueden los miembros del equipo definir la importancia de su equipo para el logro de los objetivos corporativos? ¿El equipo entiende dónde encaja su trabajo en el contexto total de los objetivos, principios, visión y valores de la organización ?
Lea más sobre Team Culture and Context .
Compromiso: ¿Los miembros del equipo quieren participar en el equipo? ¿Los miembros del equipo sienten que la misión del equipo es importante ? ¿Los miembros están comprometidos con el cumplimiento de la misión del equipo y los resultados esperados?
¿Los miembros del equipo perciben que su servicio es valioso para la organización y para sus propias carreras? ¿Los miembros del equipo anticipan el reconocimiento de sus contribuciones? ¿Los miembros del equipo esperan que sus habilidades crezcan y se desarrollen en el equipo? ¿Los miembros del equipo están entusiasmados y desafiados por la oportunidad del equipo?
Lea más sobre Compromiso en Team Building .
Competencia: ¿El equipo siente que tiene las personas adecuadas participando? (Como ejemplo, en una mejora del proceso, ¿se representa cada paso del proceso en el equipo?) ¿El equipo siente que sus miembros tienen el conocimiento, la habilidad y la capacidad para abordar los problemas para los cuales se formó el equipo? Si no, ¿el equipo tiene acceso a la ayuda que necesita? ¿El equipo siente que tiene los recursos, las estrategias y el apoyo necesarios para cumplir su misión?
Carta: Ha tomado el equipo su área asignada de responsabilidad y ha diseñado su propia misión, visión y estrategias para cumplir la misión. ¿El equipo ha definido y comunicado sus objetivos? sus resultados y contribuciones anticipados; sus líneas de tiempo; y cómo va a medir tanto los resultados de su trabajo como el proceso que el equipo siguió para llevar a cabo su tarea. ¿El equipo de liderazgo u otro grupo de coordinación respaldan lo que el equipo ha diseñado?
Control: ¿El equipo tiene suficiente libertad y empoderamiento para sentir la propiedad necesaria para cumplir con su carta orgánica? Al mismo tiempo, ¿los miembros del equipo entienden claramente sus límites? ¿Qué tan lejos pueden ir los miembros en busca de soluciones? ¿Las limitaciones (es decir, recursos monetarios y de tiempo) se definen al comienzo del proyecto antes de que el equipo experimente barreras y reelaboraciones?
¿Todos los miembros de la organización entienden la relación y la rendición de cuentas del equipo?
¿La organización ha definido la autoridad del equipo? Para hacer recomendaciones? Para implementar su plan? ¿Existe un proceso de revisión definido para que tanto el equipo como la organización estén consistentemente alineados en la dirección y el propósito?
¿Se responsabilizan mutuamente los miembros del equipo de los plazos, compromisos y resultados del proyecto?
¿Tiene la organización un plan para aumentar las oportunidades de autogestión entre los miembros de la organización?
Colaboración: ¿El equipo comprende el proceso grupal y de equipo? ¿Los miembros entienden las etapas del desarrollo grupal ? ¿Los miembros del equipo trabajan juntos efectivamente de forma interpersonal? ¿Comprenden todos los miembros del equipo los roles y responsabilidades de los miembros del equipo? ¿lideres de equipo? grabadoras de equipo?
¿Puede el equipo abordar la resolución de problemas, la mejora del proceso, la fijación de objetivos y la medición de forma conjunta? ¿Los miembros del equipo cooperan para lograr el estatuto del equipo? ¿Ha establecido el equipo normas grupales o reglas de conducta en áreas tales como la resolución de conflictos , la toma de decisiones por consenso y la gestión de reuniones? ¿Utiliza el equipo una estrategia apropiada para cumplir su plan de acción ?
Comunicación: ¿Los miembros del equipo tienen clara la prioridad de sus tareas? ¿Existe un método establecido para que los equipos den su opinión y reciban comentarios honestos sobre el rendimiento ? ¿La organización proporciona información comercial importante regularmente?
¿Los equipos entienden el contexto completo de su existencia? ¿Los miembros del equipo se comunican clara y honestamente el uno con el otro? ¿Los miembros del equipo aportan diversas opiniones a la mesa?
¿Se plantean y abordan los conflictos necesarios?
Innovación creativa : ¿la organización está realmente interesada en el cambio? ¿ Valora el pensamiento creativo, soluciones únicas y nuevas ideas ? ¿Recompensa a las personas que toman riesgos razonables para hacer mejoras? ¿O recompensa a las personas que encajan y mantienen el status quo? ¿Brinda capacitación, educación, acceso a libros y películas, y excursiones necesarias para estimular el pensamiento nuevo?
Consecuencias: ¿Los miembros del equipo se sienten responsables y responsables de los logros del equipo? ¿Se proporcionan recompensas y reconocimientos cuando los equipos tienen éxito? ¿Se respeta y fomenta el riesgo razonable en la organización? ¿Los miembros del equipo temen represalias? ¿Los miembros del equipo pasan el tiempo señalando con el dedo en lugar de resolver problemas?
¿La organización está diseñando sistemas de recompensa que reconocen tanto el rendimiento individual como el del equipo?
¿La organización está planeando compartir ganancias y una mayor rentabilidad con el equipo y los contribuyentes individuales? ¿Pueden los contribuyentes ver su impacto en un mayor éxito de la organización?
Coordinación: ¿Los equipos están coordinados por un equipo de liderazgo central que ayuda a los grupos a obtener lo que necesitan para tener éxito? ¿Se han planificado las prioridades y la asignación de recursos en todos los departamentos? ¿Los equipos entienden el concepto del cliente interno, el siguiente proceso, cualquiera a quien brinden un producto o servicio?
¿Los equipos interfuncionales y de múltiples departamentos son comunes y trabajan juntos de manera efectiva? ¿La organización está desarrollando una orientación centrada en el proceso centrada en el cliente y alejándose del pensamiento departamental tradicional?
Cambio cultural: ¿Reconoce la organización que el equipo, la colaboración, el empoderamiento y la cultura organizativa del futuro son diferentes de la organización tradicional y jerárquica que puede ser actualmente?
¿La organización está planificando o está en el proceso de cambiar la forma en que recompensa, reconoce, evalúa, contrata, desarrolla, planifica, motiva y administra a las personas que emplea?
¿La organización planea usar fallas para aprender y respaldar un riesgo razonable? ¿La organización reconoce que cuanto más pueda cambiar su clima para apoyar a los equipos, más recibirá en retribución del trabajo de los equipos?
Lea más sobre el cambio de cultura .
Dedique tiempo y atención a cada uno de estos doce consejos para garantizar que sus equipos de trabajo contribuyan de manera más efectiva al éxito de su negocio. Los miembros de tu equipo te amarán, tu negocio se disparará, y las personas empoderadas serán "dueñas" de ti y serán responsables de sus procesos de trabajo. ¿Puede tu vida laboral ser mejor que esto?