- quien presenta el entrenamiento,
- cómo se presenta la capacitación, y
- el rol que espera de los participantes.
Lo que los participantes hacen durante la sesión de capacitación hace toda la diferencia en la transferencia de capacitación al lugar de trabajo.
Utilice estas seis ideas para abordar las quejas sobre la capacitación (no tengo tiempo, es una pérdida de tiempo, mi jefe no me deja hacer nada de lo que aprenda) y generará un mejor rendimiento con la transferencia de capacitación a su lugar de trabajo.
6 consejos para la transferencia de entrenamiento
- El entrenador hace la diferencia. Una de las sesiones de entrenamiento más efectivas a las que he asistido fue en General Motors. Como parte de un proceso de cambio de cultura en toda la corporación, todos los empleados asistieron a la misma sesión educativa.
El ingrediente clave fue el instructor. Era un ejecutivo de GM; esperaba que cada individuo asistiera a la sesión, a su vez, para instruir a las personas que les informaron. La capacidad de entrenar a otros es uno de los indicadores más importantes de retención de entrenamiento. (Un consultor de desarrollo organizacional también ayudó con las sesiones, ya que no todos los gerentes confiaban en su capacidad para entrenar).
Alternativamente, los participantes reaccionan más favorablemente a los entrenadores que tienen experiencia en su industria. Aprecian a los facilitadores que han experimentado y abordado los problemas y situaciones destacados en la capacitación. Cuanto más estrechamente el instructor pueda vincular la capacitación con la experiencia de la vida real de los participantes, mejor será la transferencia de capacitación, la aplicación de la información más adelante en el trabajo.
- Presente el entrenamiento como parte de un mensaje consistente de la organización. Las clases deben desarrollarse mutuamente y reforzar el contenido aprendido en las sesiones anteriores. Demasiadas organizaciones enfocan el entrenamiento como un popurrí o un menú de clases y sesiones disponibles.
Cuando no hay interconexión entre las sesiones de capacitación y la información provista en las sesiones de capacitación, las organizaciones pierden una gran oportunidad para reforzar las habilidades, los enfoques y los valores básicos compartidos. La capacitación debe hacer referencia a las sesiones anteriores, establecer paralelismos y reforzar el contenido.
Por ejemplo, un programa de desarrollo de supervisión de una universidad introdujo un proceso de retroalimentación efectivo en una clase de comunicación. Este modelo de retroalimentación se reforzó y enfatizó en la sesión de resolución de conflictos, la sesión de gestión del desempeño y la sesión de motivación. Los participantes recibieron un enfoque consistente, enfatizado en todas las sesiones, para garantizar la transferencia de la información de capacitación al lugar de trabajo.
- Pídale al gerente de cada individuo, y al gerente del gerente, que asista a la sesión de capacitación con su personal. Cuando tres niveles de gestión de una organización asisten a la capacitación en conjunto, los participantes pueden estar más dispuestos a probar las ideas aprendidas en la capacitación. Esto es especialmente efectivo si los participantes también ven a su gerente probando nuevas habilidades. Esto también es importante para reforzar el entrenamiento después de la sesión, el tema del tercer artículo en esta serie de transferencia de entrenamiento .
- Proporcione capacitación en "trozos" que están programados durante un período de tiempo. Encuentro que las personas aprenden más en las sesiones de capacitación que proporcionan fragmentos, pequeñas cantidades de contenido, basados en un par de objetivos bien definidos. Los participantes asisten a estas sesiones, tal vez un par de horas por semana, hasta que se aprende el tema.
Esto permite a los participantes practicar los conceptos entre las sesiones de entrenamiento. Tanto el contenido de la capacitación como la aplicación de los conceptos se refuerzan en cada sesión posterior.
Esto también permite que las personas discutan sus éxitos y dificultades al aplicar la capacitación en su sesión de trabajo real. El instructor puede ayudar a los participantes a practicar el contenido de la capacitación mediante asignaciones que se informan en la próxima reunión.
- Capacite a las personas en habilidades e información que sean inmediatamente aplicables en el trabajo. Úselo o piérdalo , es un estribillo común sobre el entrenamiento. Esta es una declaración verdadera. Incluso con habilidades estratégicas como escuchar, proporcionar retroalimentación sobre el desempeño y formar equipos , establezca situaciones en las que la práctica sea inmediata y frecuente, para ayudar a los participantes a retener la capacitación.
En la capacitación orientada a la aplicación, como la capacitación en software, no se moleste en la capacitación a menos que los participantes tengan el software. De hecho, la capacitación suele ser más efectiva si primero experimentan con el programa, antes de asistir a la sesión. - El capacitador puede establecer un tono positivo y productivo para la sesión y la posterior aplicación del aprendizaje con una apertura positiva, informativa y honesta que enfatiza los objetivos orientados a la conducta. La forma en que el instructor abre la sesión de capacitación comienza el proceso de gestión de las expectativas de los participantes. ("Podrá hacer lo siguiente como resultado de asistir a esta sesión ...")
Según Jim Clemmer, del Grupo Clemmer, "la investigación muestra claramente que muchas más personas actúan en una nueva forma de pensar que pensar en una nueva forma de actuar". Los participantes deben saber qué expectativas pueden tener de la sesión para que los objetivos sean realistas y no exagerados .
Al mismo tiempo, la apertura debe hacer hincapié en lo que implican para mí , los participantes de WIIFM experimentarán como resultado de su participación incondicional en la sesión. Enfatice lo que hay para el aprendiz, el valor de la sesión y el valor de la información durante toda la sesión.
Siga leyendo para obtener otros seis consejos para la transferencia de capacitación .
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