Puede proporcionar comentarios responsables y efectivos de los compañeros de trabajo
En un mundo ideal, los empleados se sienten cómodos y con la confianza suficiente para intercambiar impresiones cara a cara entre sí.
Pero, hay varios problemas con este enfoque. El empleado promedio no se siente cómodo dando comentarios directamente a un colega, especialmente menos que comentarios positivos. La retroalimentación a menudo no es exhaustiva y, en cambio, se centra en lo que sea que esté haciendo el compañero de trabajo y que ahora lo está molestando.
Por lo tanto, la mayoría de las organizaciones que utilizan comentarios de 360 dependen en gran medida de los comentarios de 360 que se entregan a un gerente que luego integra y comparte los comentarios con el empleado. Alternativamente, las organizaciones también están buscando métodos electrónicos en los que los evaluadores elegidos de 360 comentarios responden electrónicamente para mantener el anonimato de sus respuestas.
Por qué los comentarios de los compañeros de trabajo hacen que los comentarios de 360 sean más efectivos
Una organización solo puede continuar creciendo y prosperando si sus empleados lo hacen. Dado que el gerente rara vez supervisa a los empleados, usted desea que los comentarios del gerente al empleado reflejen las opiniones y ejemplos de las personas que trabajan con el compañero de trabajo a diario.
El gerente necesita la oportunidad de evaluar si su opinión es congruente con la de los compañeros de trabajo con los que el empleado interactúa a diario. También complementa las ideas y los ejemplos del gerente (que es saludable) en una revisión de 360 grados. Su organización es más efectiva cuando una variedad de voces afecta la retroalimentación a los empleados.
Consejos para proporcionar una mejor respuesta de 360 grados
Sin embargo, para proporcionar comentarios efectivos, debe seguir estos consejos. Si se toma el tiempo para proporcionar comentarios, desea que los comentarios sean útiles para la revisión 360 del gerente.
- Haz tus comentarios claros y honestos. Impide el desarrollo de su colega si protege sus palabras, deja de lado las críticas merecidas o envía una cortina de humo que empaña la interacción real que tiene con el empleado.
Diga: "Me molesta mucho cuando Mary completa sus tareas tarde. Todo mi equipo se ve obligado a esperar hasta que podamos completar nuestra parte del proyecto. Esto nos hace apresurarnos y no hacer nuestro mejor trabajo. también falta nuestra fecha límite ". - No escribas un libro. El gerente solo puede tratar con cierta cantidad de información, ya sea que se trate de elogios o críticas . Haga sus puntos clave tan sucintamente como pueda. Si tiene críticas, elija de una a tres para compartir. No necesita seguir y seguir con los detalles que no dilucidan sus puntos clave. Exponga los hechos, tal como los ve. Un gerente encontrará que es imposible lidiar con cinco páginas de entrada.
- Haga sus puntos clave. Sirve mejor a la revisión 360 si resalta las interacciones clave con su compañero de trabajo. Enfatice los aspectos positivos de trabajar con él y cualquier aspecto negativo que pueda usar el desarrollo.
Tres de cada uno es un número con el que el gerente puede lidiar eficazmente combinado con los comentarios de otros empleados. Esto también lo obligará a enfocarse en los aspectos más importantes del desempeño de su compañero de trabajo, tanto positivos como negativos.
- Proporcione ejemplos que ilustren sus puntos más importantes. Sus comentarios ayudarán más a su colega si puede proporcionar un ejemplo que ayude a su gerente a entender su punto. Decir que John es un líder de reunión pobre no es tan útil como decir que cuando John dirige las reuniones, las personas hablan entre sí, las reuniones repasan el horario programado, comienzan tarde y rara vez tienen una agenda, es útil.
Si dice que Sarah no escucha muy bien las opiniones de otros empleados, no le está brindando suficiente información al gerente. Describa cómo funciona la falta de voluntad de Sarah para escuchar a otros empleados.
Estado, "Sarah llama a un grupo de nosotros y nos pide nuestra opinión y casi nunca altera su decisión o dirección con base en los comentarios que otros empleados brindan. En consecuencia, pocos empleados se preocupan por ofrecerle su opinión".
Indique que cuando actualiza a Sandi sobre un proyecto en el que ambos están activos, se olvida de lo que le dijo. Durante su próxima interacción, ella vuelve a hacer todas las mismas preguntas.
La retroalimentación específica para Larry podría enfocarse en el hecho de que cada vez que hace un comentario crítico o intenta hacer una aportación a su proyecto compartido, muestra ira visible y discute sobre la entrada. Esto no es propicio para que continúe dando comentarios honestos.
- No espere ver al empleado actuar según sus comentarios. El gerente está buscando patrones de comportamiento, tanto positivos como negativos. Si usted es el único compañero de trabajo que ofrece una crítica o elogio en particular, el gerente puede optar por concentrarse en los comportamientos que identificaron más empleados.
Además, los gerentes reconocen que los empleados solo pueden enfocarse en algunas cosas a la vez para cambiar su comportamiento de manera efectiva. Golpear al empleado con diez áreas diferentes que necesitan mejorar dará como resultado un empleado desmoralizado que siente que no está haciendo nada bien.
Desea que un empleado perciba la retroalimentación como una oportunidad genuina para desarrollar las habilidades personales y profesionales, no como un basurero sobre todo lo que está haciendo mal. - No te preocupes porque lo que dices hará que le sucedan cosas malas a tu compañero de trabajo. El gerente del empleado está buscando patrones que él o ella puedan compartir con el empleado. Sus comentarios son solo una parte de la adjudicación de aumentos , promociones y buena voluntad. Los comentarios de compañeros de trabajo adicionales, las opiniones del gerente, la autoevaluación del empleado y sus contribuciones y logros laborales afectan la evaluación del desempeño.
- Use la experiencia como una oportunidad para pensar sobre sus propias contribuciones y comportamientos. Al pensar en el rendimiento y la interacción de su compañero de trabajo, utilícelo como una oportunidad para examinar acciones y hábitos similares que pueda tener que las personas aman u odian. Seguramente encontrará algunos puntos en común con su compañero de trabajo. Es una gran oportunidad para verte a ti mismo y pensar en lo que podrías hacer para mejorar.
Si ofrece retroalimentación efectiva y reflexiva con ejemplos para que el gerente pueda compartir los comentarios con su compañero de trabajo, usted presenta una oportunidad para que el empleado crezca.
También asegura que el desempeño y la contribución de cada empleado tengan un amplio aporte de la organización. Esto es mucho más efectivo que confiar exclusivamente en la opinión de un gerente.