Los métodos de reclutamiento más comunes para que los empleadores utilicen
Los métodos de reclutamiento deben garantizar empleados comprometidos, competentes y productivos que sean leales a su organización.
Métodos de reclutamiento
Las estrategias de reclutamiento más comunes y efectivas incluyen:
- Obtenga referencias de empleados actuales.
- Participe en redes sociales en línea en sitios como LinkedIn , Twitter y Facebook.
- Acceda a las redes sociales en línea y fuera de línea de los empleados actuales.
- Ofrezca un sitio web de reclutamiento corporativo efectivo, informativo y emocionante.
- Participe en la creación de redes en persona en eventos comunitarios y profesionales.
- Asista y exhiba en ferias de trabajo y carrera en colegios y universidades y eventos patrocinados por la comunidad y la organización.
- Publicar vacantes de trabajo en línea y en bolsas de trabajo.
- Anuncie ofertas de trabajo en periódicos y sus sitios web asociados.
- Patrocine becas, actividades, proyectos de clase y eventos en colegios y universidades locales.
- Contrato fuera de los servicios de una empresa de contratación o headhunter.
- Busque y use otros métodos de comparación empleador-empleado en una variedad de bolsas de trabajo. (Las opciones cambian rápidamente y cada sitio de búsqueda de trabajo tiene sus métodos especiales , algunos más efectivos que otros).
Una lista completa de los pasos para la contratación de empleados está disponible en una lista de verificación para la contratación de empleados .
Asegúrese de que su plan de reclutamiento y estrategias produzcan los resultados que busca. Programe una reunión de planificación de reclutamiento para asegurar un enfoque de reclutamiento exitoso. Además, use su equipo para el reclutamiento y pruebe estos otros diez consejos de reclutamiento adicionales.
Mantenerse al día de las tendencias en el reclutamiento y contratación de empleados es crucial a medida que compite por el mejor talento en los próximos años. Las reglamentaciones gubernamentales, los estándares de la industria y los pasos y técnicas efectivos de reclutamiento y contratación deben seguir siendo prioritarios cuando contrata a un empleado.
Estas son seis de las tendencias más importantes sobre las que debe mantenerse al día para seguir siendo un empleador viable.
6 tendencias de gestión del proceso de contratación para ver en su futuro
Por Bill Glenn, vicepresidente de marketing y alianzas, TalentWise
Vale la pena que los empleadores se mantengan al tanto de los cambios que se están produciendo en la industria de recursos humanos, contratación de personal y reclutamiento. En ninguna parte se producen más cambios que en los pasos que los empleadores deben seguir en el proceso de contratación.
La necesidad de mantener el proceso de contratación legal, ético y exitoso ha ganado un nuevo sentido de urgencia a la luz de las tendencias de la industria y los requisitos legales. Los empleadores deben ser conscientes, y algunas veces cautelosos, de estas seis tendencias principales en el proceso de contratación.
Verificación de Elegibilidad de Empleo, el Formulario I-9 y E-Verify
Con el aumento de las investigaciones en el lugar de trabajo, sanciones y multas significativas, y la expansión de E-Verify, la gestión del cumplimiento del Formulario I-9 se está convirtiendo en una tarea aún más crítica para las organizaciones de recursos humanos en los EE. UU.
El número de inspecciones en el lugar de trabajo de Inmigración y Aduanas (ICE) se duplicó de 1.191 en 2008 a 2.746 en 2010. Las multas emitidas por la agencia se dispararon de $ 675.209 a casi $ 7,000,000 en el mismo período de tiempo.
Y en 2011, la presentación del presupuesto del ICE buscó un aumento de fondos en su capacidad de detención y personal civil encargado de hacer cumplir la ley. La tendencia es clara: las auditorías I-9 son una iniciativa clave de ICE y los objetivos de cumplimiento de la agencia son cada vez más agresivos.
El proceso de Formulario I-9 en papel puede ser propenso a errores y difícil de entender. Este formulario de una página es tan complejo que el Servicio de Ciudadanía e Inmigración de EE. UU. Proporciona un folleto de 69 páginas sobre cómo completar correctamente el formulario I-9. Parece injusto que las empresas sean penalizadas cuando cometen errores, incluso después de los esfuerzos de buena fe en el cumplimiento.
Automatizar el proceso histórico del Formulario I-9 en papel es una forma en que las empresas pueden garantizar que las formas sean correctas y se almacenen adecuadamente.
Los servicios de Verificación de Elegibilidad de Empleo hoy eliminan montones de papel, ayudan a reducir errores y mejoran el cumplimiento, y seguiremos viendo que estos servicios surjan en el futuro.
Participación de EEOC en verificaciones de antecedentes penales
Durante varios años, la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) de EE. UU. Ha considerado que el uso de registros de arrestos y condenas para decisiones relacionadas con el empleo es ilegal según el Título VII en ausencia de una necesidad empresarial justificadora. El tema volvió a estar en primer plano en julio de 2011, cuando la Comisión brindó orientación específica sobre la política.
En el futuro, la EEOC solicita a las empresas que demuestren que están tomando en cuenta todos los aspectos del historial criminal de un candidato para determinar si su decisión de empleo está justificada por la necesidad del negocio.
Resalta que existen presiones conflictivas y confusas sobre las empresas cuando se trata de usar antecedentes de condenas y arrestos previos en las decisiones de contratación . Los comisionados de la EEOC reconocen que este es un tema complicado.
Existe una dicotomía entre dar a las personas una segunda oportunidad y hacer que los empleadores se sientan más seguros con las personas que están contratando. A medida que surjan más interesados en este tema, los resultados de futuras reuniones de la EEOC tendrán un impacto significativo en las decisiones de contratación.
Proyección de redes sociales
Un estudio de Aberdeen Group muestra que el 77% de los profesionales de recursos humanos, personal y reclutamiento utilizan un sitio de carrera en línea para la adquisición de talentos . El contenido en línea, especialmente los sitios de redes sociales más populares como Facebook, Twitter y LinkedIn , ha creado una nueva y rica fuente de información para profesionales de recursos humanos, personal y reclutamiento que seleccionan y seleccionan candidatos.
Las redes sociales ofrecen una forma gratuita de identificar a los candidatos pasivos (aquellos que no buscan activamente un nuevo trabajo), verifican las solicitudes de currículum vitae del candidato, descubren conductas indeseables y obtienen una idea de las habilidades, la personalidad y la cultura de un candidato.
Al tiempo que benefician a los empleadores, las redes sociales como herramienta de evaluación crean nuevas preocupaciones legales y deben usarse con prudencia para evitar riesgos potenciales.
No hay nada de malo en rechazar a un candidato a un empleo con características personales que resultará en un desempeño laboral deficiente o inseguro. Eso es parte del mandato de cualquier organización de recursos humanos.
Sin embargo, cuando los reclutadores obtienen dicha información directamente, puede ser difícil probar que solo se utilizó la información relevante para el trabajo en la decisión de contratación.
A medida que la adopción de las redes sociales continúa acelerándose, este desafío de búsqueda y selección será aún mayor en los próximos años. Prepárese para asegurarse de que sus protocolos le permitan aprovechar el valor de las redes sociales sin el riesgo de discriminación y reclamos por contratación negligente .
Verificación del Currículum Impulsado por Candidatos
Los reclutadores se preocupan por la precisión de los currículums que fluyen a través de su escritorio con cada apertura de trabajo. Pueden tener derecho a preocuparse: más de un tercio de los encuestados en una encuesta de Harris Interactive cree que la información falsa en un currículum puede ser extremadamente beneficiosa para un solicitante de empleo.
Los resultados del fraude curricular en una industria de verificación de empleo multimillonaria diseñada para eliminar las fabricaciones. Sin embargo, gran parte de este esfuerzo es un desperdicio ya que cada proceso de verificación comienza desde cero, al volver a verificar todo el currículum, incluidas las partes estáticas que no cambian con el tiempo.
Los servicios de verificación de currículum de terceros están surgiendo para beneficiar a los candidatos de trabajo, reclutadores, empleadores y sitios seleccionados de administración de carrera. Verificar la precisión de un currículum vitae, en última instancia, proporcionar un sello de aprobación de terceros de confianza, aporta un nuevo nivel de confianza a todas las partes involucradas.
En los próximos años, comenzaremos a ver a los solicitantes de empleo certificando sus propios currículos antes de la entrevista de trabajo, aclarando cualquier discrepancia antes de que un posible empleador realice una verificación de antecedentes por su cuenta.
Al hacerlo, también pueden obtener una ventaja competitiva sobre otros buscadores de empleo en un mercado de trabajo abarrotado. Algunos candidatos podrán llevar a cabo una verificación de antecedentes sobre ellos mismos (en ciertos estados) utilizando nuevos servicios de terceros.
Esto no solo ayuda a frenar lo que algunos considerarían una epidemia de fraude curricular, sino que los reclutadores pueden obtener candidatos creíbles la primera vez con un currículum certificado. Esto significa una reducción del riesgo de contratación y un tiempo más rápido para el reclutador.
La detección de drogas
De acuerdo con la Administración de Servicios de Salud Mental y Abuso de Sustancias (SAMHSA), entre los trabajadores adultos a tiempo completo, 1 de cada 6 empleados usa drogas ilícitas. El Departamento de Trabajo de EE. UU. Informa que el uso de drogas le cuesta a los empleadores un estimado de $ 75 mil millones a $ 100 mil millones por año en productividad perdida.
Como resultado, el tema del uso de drogas ilícitas y su impacto en el lugar de trabajo es lo más importante para muchos profesionales de recursos humanos, contratación de personal y reclutamiento. ¿Cuál es el efecto neto? El cribado de drogas previo al empleo va en aumento.
En un estudio, la SHRM descubrió que el 84% de las empresas realizan pruebas de detección de drogas previas al empleo y que el 40% de ellas realiza también exámenes de detección posteriores al empleo.
Está comprobado que un programa de pruebas de drogas bien diseñado disminuye los reclamos de indemnización laboral, las lesiones en el trabajo y el ausentismo , el robo y el daño a la propiedad, y puede aumentar la productividad (SHRM). Tiene sentido que tales programas se estén implementando.
Sin embargo, los empleadores deben comprender los posibles problemas relacionados con las pruebas de drogas en el lugar de trabajo, como la legislación cada vez mayor ya veces contradictoria que rodea el uso de la marihuana medicinal, antes de implementar dichos programas en todas sus organizaciones.
Todas estas tendencias en contratación y contratación traen desafíos únicos a los profesionales de recursos humanos, reclutamiento y personal. Forman la forma en que piensan administrar sus contratos de contratación en el futuro.