¿Cuáles son sus creencias y necesidades más importantes?
Los valores básicos definen en qué cree su organización y cómo desea que su organización resuene y atraiga a los empleados y al mundo externo.
Los valores centrales deben estar tan integrados con sus empleados y sus sistemas de creencias y acciones que los clientes, clientes y proveedores vean los valores en acción.
Por ejemplo, el corazón y el valor central de las pequeñas y medianas empresas exitosas es evidente en la forma en que atienden a los clientes. Cuando los clientes le dicen a la compañía que se sienten apreciados por la empresa, usted sabe que sus empleados están viviendo su valor fundamental de atención y servicio extraordinarios al cliente.
Los valores centrales también se conocen como principios rectores porque forman un núcleo sólido de lo que eres, lo que crees y lo que eres y quieres seguir adelante.
Valores principales forman la base de su organización
Los valores forman la base de todo lo que sucede en su lugar de trabajo. Los valores centrales de los empleados en su lugar de trabajo, junto con sus experiencias, educación, etc., se combinan para formar su cultura corporativa .
Los valores centrales del fundador de una organización impregnan el lugar de trabajo.
Sus valores centrales son poderosos modeladores de la cultura de la organización.
Los valores centrales de sus líderes principales también son importantes en el desarrollo de su cultura. ¿La razón? Estos líderes ejecutivos tienen un gran poder en su organización para establecer la dirección y definir las acciones diarias. Los líderes ejecutivos y los gerentes que dependen de ellos marcan la pauta para establecer la calidad del ambiente de trabajo para las personas.
Este ambiente de trabajo refleja los valores centrales de todos los empleados, pero los valores centrales de los líderes ejecutivos que hacen su discurso son excesivos. Además, sus líderes y gerentes han seleccionado empleados que creen que tienen valores básicos congruentes y se ajustan a la cultura de su lugar de trabajo .
Cómo identificar tus valores principales
Su objetivo, cuando identifica los valores centrales de su organización, es identificar los valores centrales clave, no una lista completa de valores cortadores que ha copiado de la lista de valores fundamentales de otra organización. Los empleados de una organización tendrían dificultades para vivir más de 10-12 valores centrales (como máximo). Cuatro-seis es mejor y más fácil de mantener al frente y al centro en todo lo que haces.
Los valores principales son accesibles al traducirlos en declaraciones de valores . Los enunciados de valor se basan en valores y definen cómo las personas quieren comportarse entre sí en la organización. Son declaraciones sobre cómo la organización valorará a los clientes, proveedores y la comunidad interna.
Los enunciados de valor describen acciones que son la representación viviente de los valores fundamentales fundamentales que poseen la mayoría de los individuos dentro de la organización. Por ejemplo, un grupo de enfermeras de empleados identificó el servicio de cuidado como uno de sus valores fundamentales.
Cuando escribieron sus declaraciones de valores, uno fue: "Responderemos a todas las llamadas de los clientes dentro de un minuto". Otra declaración de valores fue: "Ningún paciente se quedará sin medicamentos de la línea de goteo".
Los valores juegan un papel determinante en la motivación y la moral de los empleados . Una organización que ha identificado y examinado los valores por los cuales los empleados quieren vivir es un lugar de trabajo con potencial de motivación. Los valores como la integridad , el empoderamiento, la perseverancia, la igualdad, la autodisciplina y la responsabilidad, cuando están verdaderamente integrados en la cultura de la organización , son poderosos motivadores.
Se convierten en la brújula que la organización utiliza para seleccionar a los miembros del personal, premiar y reconocer el desempeño de los empleados y guiar la interacción interpersonal entre los miembros del personal.
Ejemplos del impacto de los valores
Si trabaja en una organización que valora el empoderamiento , por ejemplo, no tiene miedo a tomar riesgos reflexivos.
Es probable que identifique y resuelva problemas. Se siente cómodo tomando decisiones sin que un supervisor mire por encima del hombro.
Los empleados que prosperan en este entorno empoderado lo harán bien. Si le gusta esperar a que alguien le diga qué hacer, fracasará si el empoderamiento es la expectativa y el valor de su organización.
En un segundo ejemplo, si trabajas en una organización que valora la transparencia, puede esperar saber qué está pasando en toda la empresa. Conocerá y comprenderá los objetivos, la dirección, las decisiones, los estados financieros, los éxitos y los fracasos.
Empleados que no quieren toda esta información; puede no ajustarse a la cultura de la organización o cumplir con la expectativa de que, si tienen la información, la usarán.
En un tercer ejemplo, si se valora la integridad en su organización, los empleados que creen en ser honestos, abiertos y veraces prosperarán, mientras que otros que deseen jugar a la política, esconder errores y mentir, no prosperarán.
De hecho, pueden descubrir que no encajan con la cultura de la organización. Pueden encontrarse desempleados por la falta de compatibilidad con un valor de organización importante.
En un cuarto ejemplo, si su organización valora un alto nivel de trabajo en equipo , le pedirá a los empleados que trabajen en equipos, desarrollen productos por equipos y piensen en los departamentos como equipos. Además, debido a que la organización valora las relaciones y un enfoque cohesivo para trabajar junto con los empleados, patrocinará las actividades y eventos de los empleados para los empleados y los empleados y sus familias.
Este enfoque fomenta relaciones incluso más estrechas entre los empleados. Sin embargo, si usted es una persona solitaria que desea trabajar sola en su cubículo, probablemente no sea una buena opción para este entorno de trabajo.
Finalmente, una cultura de trabajo que valora la responsabilidad y la responsabilidad debe contratar empleados que estén dispuestos a ser responsables de su producción y resultados . No necesita personas que pongan excusas, señalen con el dedo y no se responsabilicen recíprocamente. Necesita personas que estén dispuestas a llamar a sus compañeros de trabajo por problemas como la falta de plazos, que no estén preparados para las reuniones o que propaguen la miseria y la negatividad .
Una persona que no está dispuesta a demostrar responsabilidad desmotivará a los empleados que sí lo hacen. Esto conduce a un círculo vicioso. Nada daña la motivación de los empleados más que la percepción de que algunos empleados no están haciendo su trabajo y que la administración no está abordando el problema.
Por lo tanto, para mantener la motivación de los empleados intacta y en aumento, los empleadores deben tratar con los empleados problemáticos hasta la finalización del empleo . Y, el empleador tendrá que tomar medidas disciplinarias rápidamente para evitar que la falta de rendimiento afecte la moral de los buenos empleados de la organización .
Desventaja de la identificación de valores
La desventaja de la identificación de valores se produce cuando los líderes de una organización reclaman ciertos valores y luego se comportan de forma contradictoria con sus valores establecidos. En estos lugares de trabajo, los valores desinflan la motivación porque los empleados no confían en la palabra de sus líderes.
Recuerde que los empleados son como máquinas de radar que miran todo lo que hacen, escuchan todo lo que dicen y observan su interacción con los clientes y sus compañeros de trabajo. Ven sus valores en acción todos los días en el trabajo, o no.
Los empleados quieren trabajar en un lugar de trabajo que comparta sus valores. Quieren que su cultura laboral general promueva ser parte de un todo más grande que ellos mismos. Experimentan motivación y compromiso cuando su lugar de trabajo exhibe sus valores más importantes. Nunca subestimes el poder de los valores al crear un ambiente de trabajo motivador, o no.