Use estos 6 consejos para ayudarlo a resolver las quejas y preocupaciones de los empleados
Trabajo en un casino en crecimiento en el sudoeste y últimamente recibo quejas de los empleados que me hacen sentir como un consejero de orientación de la escuela secundaria más que nada.
"Mi supervisor es malo conmigo. Me grita delante de otros compañeros de trabajo y me dice que haga mi trabajo".
"Mi supervisor siempre me está mirando. No me gusta. ¿Ella mira cuánto tiempo tomo mis descansos y se para detrás de mí mirando lo que hago?"
"En nuestra última reunión departamental, nos dijeron que RR. HH. No quiere que sigamos quejándonos". (Esto fue un malentendido por parte del empleado debido a nuestra política de cadena de mando que indica que los empleados necesitan ir a la cadena de mando) para problemas menores.)
¿Cómo debo manejar este tipo de quejas? Parece que recibo uno o dos todos los días, ya sea en persona o por escrito en un formulario de queja de empleado que queda en el cuadro de recursos humanos de la noche. Cuando están en persona, les dejo hablar sobre el problema, toman notas y luego notifican al supervisor inmediato sobre el problema.
¿Crees que estoy haciendo lo correcto? No quiero detenerlos en seco y rechazarlos. A veces sienten que estos pequeños problemas son ENORMES para ellos.
Respuesta de recursos humanos:
El problema con las quejas de los empleados como este es que todos son subjetivos. Por ejemplo, el primer ejemplo: "Mi supervisor es malo para mí . Ella me grita frente a otros compañeros de trabajo y me dice que haga mi trabajo. "Analicemos eso.
- ¿El supervisor es realmente malo? Algunos supervisores son, por supuesto. Otros no son malos, solo están lidiando con malos empleados.
- ¿El supervisor está gritando o simplemente hablando? La gente tiene percepciones muy diferentes de gritar. Algunas personas toman cualquier forma de crítica como gritos. Pero, a veces los supervisores sí gritan y no es un comportamiento apropiado.
- ¿Qué tal decirle al empleado que haga su trabajo? ¿El empleado está holgazaneando? ¿O es que el gerente se está molestando y dando instrucciones poco claras? ¿El comando "haz tu trabajo" es sobre el empleado que está jugando en su teléfono o es una respuesta a la queja del empleado sobre una violación de seguridad?
Es fundamental que no te endurezcas demasiado ante las quejas . ¿Por qué? Porque su trabajo más importante es ayudar al negocio. Si ignora una queja de que un supervisor está gritando y resulta que un supervisor verdaderamente está gritando, la rotación aumentará y los clientes pueden escuchar y eso es perjudicial para el negocio.
Si le dice a la gente que siempre tienen que subir a la cadena de mando antes de quejarse, una mujer acosada sexualmente puede no sentirse cómoda yendo al jefe de su supervisor masculino para quejarse del acoso . La política de siempre subir la cadena puede resultar en hostigamiento continuo y responsabilidad legal para la compañía.
Cómo manejar las quejas de los empleados
Entonces, ¿cómo manejas quejas como estas? Aquí hay seis ideas sobre cómo puede manejar las quejas de los empleados.
Conozca a su equipo de gestión / supervisión. Debes saber que Jane es propensa a gritar, Steve es el tipo más amable que haya existido, pero permite que su personal camine sobre él, y que Karen no tiene ni idea de lo que sucede con su personal.
No puede obtener esta información simplemente hablando uno a uno con el personal de administración . Necesitas entrar y salir. Esto no se debe a que estés dirigiendo a estas personas, no es así. Es porque necesitas saber qué está pasando realmente.
Descubra lo que realmente está pasando. Cuando un empleado dice "mi supervisor siempre me está mirando", averigua qué significa eso. Pregunte, "¿qué quiere decir cuando dice que su supervisor siempre lo está observando?" Y "¿por qué es esto un problema para usted?". Puede descubrir que el empleado simplemente está lloriqueando .
Puede descubrir que el supervisor está pasando inadvertido sobre un empleado en particular. Puede descubrir que el empleado nunca recibió la capacitación adecuada. No sabrá lo que está pasando hasta que pregunte.
Pregunte: "¿Qué quieres que haga al respecto?" A veces la gente solo quiere desahogarse.
Solo quieren decir: "Estoy frustrado. Estoy en un trabajo sin futuro, mi supervisor es molesto y estoy cansado de trabajar 10 horas por un salario bajo ".
A veces realmente quieren ayuda con un problema. Es importante diferenciar entre las dos situaciones, pero es fundamental si desea responder eficazmente a las quejas de los empleados.
Mantenga una puerta abierta. Es una gran política que los empleados resuelvan la mayoría de los problemas ellos mismos. Un gerente de recursos humanos no es un terapeuta o un padre. Pero si alejas a las personas, perderás información valiosa. Parte de esa información es crítica. Se recomienda una política de puertas abiertas .
Tenga cuidado de notificar al supervisor o gerente. Algunas veces esto está bien para hacer. Pero, siempre hágale saber a la persona que informará al supervisor. Si no lo hace, el empleado se sentirá traicionado. El hecho de que los gerentes de recursos humanos no sean terapeutas no significa que los empleados no esperen una total confidencialidad de los recursos humanos.
Muchos lo hacen y se sorprenden cuando descubren lo contrario. No dejes que eso suceda. A veces, el empleado puede decir: "¡No! No le diga a mi supervisor. "En este caso, tendrá que decidir si es necesario.
Por ejemplo, si la queja del empleado es: "¡Mi supervisor siempre me dice cómo hacer mi trabajo!", Puede preguntar: "¿Siempre está haciendo lo que se supone que debe hacer?" Y si la respuesta es "No, pero" tampoco Eric. "simplemente puede aconsejarles que intenten hacer su trabajo todo el tiempo e ignorar a sus compañeros de trabajo. No se necesita una discusión con la gerencia.
Pero, si la queja es sobre discriminación racial , debe comunicar claramente que debe investigar y que ciertas personas deberán saberlo. Si ha manejado todo hablando con la persona, no siempre hay una razón para decirle al supervisor y dañar la relación empleado / supervisor.
Recuerde, los incidentes menores a menudo son enormes para los empleados. Cuando se trata de una gran cantidad de empleados de nivel de entrada (que, se sospecha que lo es), debe comprender que los problemas que da por sentado no pueden. Por ejemplo, un empleado exento, de nivel profesional , que tome 15 minutos adicionales en el almuerzo probablemente no sea un gran problema.
Pero una nueva camarera en su período de prueba de tres meses podría encontrarse desempleada por hacer lo mismo. Sabes que es poco probable que tu jefe te despida por un pequeño error. Una persona nueva en la fuerza de trabajo no puede juzgar qué tan grave es una situación.
El trabajo de los recursos humanos es más un arte que una ciencia. No siempre se puede hacer las cosas perfectas todo el tiempo, porque se trata de empleados imperfectos. Escuchar y tomarse el tiempo para aprender sobre sus empleados son las claves de su éxito.