Si sabe cómo entrevistar eficazmente, puede asegurarse de que cuando haga una oferta de trabajo, la persona elegida pueda hacer el trabajo, adaptarse a la cultura de su organización y convertirse en un activo para su empresa.
Estos son los pasos a seguir para realizar entrevistas efectivas.
Cómo entrevistar de manera efectiva
- Lleve a cabo una reunión de planificación de reclutamiento al principio de su reclutamiento para que se identifique al candidato ideal y sus métodos para producir un grupo de candidatos calificados sean óptimos. Los miembros de los equipos de entrevista para la primera y segunda entrevistas se asignan durante la reunión de planificación. Además, querrá planificar la entrevista y el proceso de seguimiento, ya sea en una reunión o por correo electrónico.
- Decidir sobre las preguntas de selección para el reclutador de recursos humanos y / o el gerente de recursos humanos para usar para realizar entrevistas telefónicas iniciales.
- Asigne temas y preguntas de entrevistas basadas en el comportamiento a los empleados que participarán en las entrevistas. También puede considerar escribir escenarios, o juegos de roles breves, y pedirle a los candidatos que le digan cómo resolverían un problema en particular, resolver una situación laboral difícil o mejorar algún aspecto del trabajo.
- En definitiva, cada miembro del equipo de entrevista evaluará un aspecto diferente de las posibles calificaciones del empleado: ajuste cultural , experiencia, capacidad de comunicarse, efectividad interpersonal, capacidades técnicas, etc. De esta manera, es más probable que observe, analice y evalúe el espectro completo de las habilidades, la experiencia y el posible ajuste cultural de cada candidato.
--Los entrevistadores deben hacer las mismas preguntas básicas a cada candidato para que, al hacer comparaciones entre los candidatos más adelante, tengan información similar de cada posible empleado.
- Identificar las preguntas apropiadas para la evaluación post-entrevista candidato por cada entrevistador. Además de varias preguntas genéricas, estas deberían incluir una lista de verificación que refleje de cerca las características que usted ha determinado que son más importantes en la persona que contrate. Esta lista de verificación escrita de preguntas es para las notas del entrevistador.
- Decida quiénes serán los miembros del equipo de selección principal. Estos son los empleados que tomarán toda la información y las respuestas generadas por el equipo de entrevista y se reunirán para compartir y decidir sobre el candidato a quien hacer la oferta de trabajo. Este equipo debe incluir el gerente de recursos humanos, el representante de recursos humanos, cualquier persona con un interés personal en el puesto como un compañero de oficina o un líder de equipo compartido, el presidente de la compañía o ganado, dependiendo del tamaño de la empresa, y demás.
- Entrene a los entrevistadores que las únicas notas que se deben escribir durante una entrevista son las respuestas del candidato para referencia posterior. Las opiniones personales o las palabras del entrevistador, como un comunicador deficiente , por ejemplo, no son descriptivas. En cambio, el entrevistador debe anotar el comportamiento que observa durante la entrevista.
Por ejemplo, en lugar de un mal comunicador , el entrevistador puede notar que el solicitante no hizo contacto visual al responder preguntas, divagó y siguió durante la mayoría de las respuestas sin responder directamente a la pregunta, o solo miró a los entrevistadores hombres al responder.
- Programe una entrevista , para candidatos internos , con el gerente de contratación, el gerente del supervisor de contratación o un cliente del puesto y de Recursos Humanos.
A menos que un candidato interno no esté calificado para la consideración de un cargo (por ejemplo, una persona de recursos humanos sin experiencia técnica que solicite ser un desarrollador), todos los candidatos internos merecen una entrevista por estos motivos .
- Los entrevistadores completan el Formulario de Evaluación de Candidatos para el Trabajo o un documento similar o lista de verificación que se construyó para esta vacante de trabajo específica.
- En un entorno de trabajo participativo en el que muchos empleados entrevistan a un candidato en particular, un informe de candidato con 19-20 empleados que asisten es ineficaz. Los empleados deben pasar sus comentarios y notas a un miembro del equipo central que representará su punto de vista en la reunión informativa .
- Si no se aplican o se seleccionan candidatos internos calificados, amplíe la búsqueda a candidatos externos , si no publicitó el puesto simultáneamente. Desarrolle su grupo de candidatos candidatos diversos.
- Entreviste por teléfono a los candidatos cuyas credenciales se ajustan bien al puesto.
- Programe candidatos calificados, cuyas necesidades de salario puede pagar, para una primera entrevista con el supervisor de contratación, un representante de recursos humanos y varios otros miembros del equipo de entrevista. En todos los casos, cuénteles a los candidatos el cronograma que anticipa que tomará el proceso de la entrevista.
Algunas compañías, como Zappos , deciden hacer una entrevista de ajuste cultural primero con un reclutador de recursos humanos antes de invertir el tiempo de cualquier otro empleado en el proceso de la entrevista. - Realice las entrevistas durante las cuales se evalúa al candidato y tiene la oportunidad de conocer su organización y sus necesidades.
- Complete el Formulario de evaluación del candidato laboral u otra lista de verificación de la documentación que haya creado para un trabajo específico para cada candidato que entrevistó.
- El equipo central se reúne después de recibir comentarios de todo el equipo de la entrevista , para determinar qué candidatos (si es que los hay) para invitar a una segunda entrevista .
- Determine las personas adecuadas para participar en las entrevistas de la segunda ronda. Esto puede incluir posibles compañeros de trabajo, clientes, el gerente de contratación, el gerente del supervisor de contratación, el presidente en una empresa más pequeña y RR. HH. Si este grupo no se seleccionó en la reunión de planificación de reclutamiento. Solo incluya personas que tendrán un impacto en la decisión de contratación.
- Programe las entrevistas adicionales.
- Mantenga clara la segunda ronda de entrevistas con cada entrevistador sobre su papel en el proceso de la entrevista . (El ajuste cultural, las calificaciones técnicas, la capacidad de respuesta del cliente y el conocimiento son varias de las responsabilidades de evaluación que puede desear que asuman los entrevistadores).
- Los entrevistadores completan el formulario de calificación del candidato .
- A través de todo el proceso de entrevistas, Recursos Humanos y gerentes, donde se desee, manténgase en contacto con los candidatos más calificados por teléfono y correo electrónico.
- Llegue a una decisión sobre si la organización desea seleccionar algún candidato (a través de una discusión informal, una discusión formal en una reunión del equipo central, personal de RR.HH. tocando la base con entrevistadores, formularios de calificación de candidatos, etc.). Si existe disensión, el gerente supervisor debe tomar la decisión final. Mire: 7 factores críticos a considerar antes de hacer una oferta de trabajo .
- Si ningún candidato es superior, comience de nuevo a revisar su grupo de candidatos y vuelva a desarrollar un grupo si es necesario.