Sus compañeros de trabajo dependen de usted para tomar medidas para un lugar de trabajo armonioso
Ella era muy dura y crítica, y usó su autoridad para intimidar a las personas de su equipo. Ella usó cámaras de seguridad para hacer registros personales de las actividades de todos.
Nadie sabe de ninguna razón práctica para esto.
En su capacidad reducida, al parecer todavía mantiene registros de cualquier cosa que haga alguien que no aprueba. Ella está muy descontenta con la persona que tomó su antiguo trabajo y también con su nuevo supervisor.
Le han hablado sobre sus constantes chismes en el piso y su actitud negativa . El resultado de esas conversaciones es que solo se queja cuando su supervisor no está cerca para escuchar. Ella es (casi) siempre educada con todos mientras están frente a sus jefes, pero eso se detiene cuando se alejan.
Entonces, esta persona enojada y negativa hace un muy buen trabajo. Ella siempre está trabajando, siempre a tiempo. Tiene cuidado de no ser demasiado crítica cuando hay supervisores o gerentes. Ella también es rápida para difundir rumores, para repasar los problemas.
A pesar de sus habilidades, su actitud es envenenar al equipo. ¿Es esta una razón para despedir a un empleado? ¿Cómo harías para dejar ir a ese empleado?
Si la mantienes, ¿qué táctica usarías para contener el veneno?
Sí, puedes despedir a un empleado que tenga una actitud venenosa, pero ...
En primer lugar, sí, esta es una buena razón para dejar que un empleado se vaya, pero solo si no puede solucionar el problema. Lo más probable es que puedas solucionar el problema. Después de todo, no quiere perder a un empleado que "hace un muy buen trabajo" si no es necesario.
Pero, observe la situación con claridad: nadie que esté "envenenando al equipo" en realidad está haciendo un muy buen trabajo porque no ser una serpiente venenosa es una parte intrínseca de la descripción del trabajo para cada trabajo.
Puede seguir un plan que mejorará drásticamente las posibilidades de que se convierta en una mejor empleada, pero no es un plan 100 por ciento efectivo. ¿Por qué no es 100 por ciento efectivo?
Porque estás tratando con humanos y los humanos siempre pueden tomar sus propias decisiones. Ella puede optar por ignorarlo, y puede elegir que no le guste la instrucción de cambiar y simplemente levantarse y renunciar .
Implementar un Plan de Mejora del Desempeño con el Empleado
Lo que quiere hacer es implementar un Plan de Mejora del Desempeño (PIP) que enfatice la disciplina progresiva . Aquí es donde sigue una serie de pasos, con la idea de que si el empleado no cambia o mejora, termina con la terminación al final. Es esa terminación del extremo y la documentación que usted completa lo que hace que este proceso sea diferente a simplemente hablarle a su empleado sobre el problema.
Estos son los pasos para implementar un plan de mejora del rendimiento.
Haga una discusión informal con el empleado. Si bien es posible que haya asesorado al empleado de pasada , ("Oye, me di cuenta de que era muy negativo en esa reunión") este es el momento de información puntiaguda, dirigida y sentada.
También puede hacer preguntas y descubrir lo que está pensando. Es posible que no se dé cuenta de cuán negativamente se está mostrando con sus compañeros de trabajo. Por lo tanto, intente esto:
"Jane, he notado que eres infeliz y hablas bastante negativamente sobre tu trabajo y las otras personas que trabajan aquí. Por ejemplo, me he dado cuenta de que, aunque siempre es educado cara a cara, dirá cosas negativas a espaldas de la gente.
"Parte de su trabajo es construir buenas relaciones con compañeros de trabajo , y este comportamiento lo socava. ¿Qué puedo hacer para ayudarlo en esta área?"
La pregunta al final le permitirá a su empleado hablar y compartir sus quejas, lo cual es muy probable que tenga. Aquí está la cosa: puedes ser compasivo . Incluso puede decir: "Debe ser difícil para usted continuar trabajando con Sheryl desde que asumió su cargo anterior".
Pero, al final de toda la simpatía y la comunicación compasiva, debe llegar a esto: "De todos modos, el comportamiento es inapropiado en esta oficina. Valoramos su trabajo y no queremos perderlo, pero si no puede lograrlo, daremos por terminado su empleo ".
Documente la hora, la fecha y el contenido de la discusión. En esta etapa, puede presentarle un documento oficial del plan de mejora del rendimiento que detalle lo que se espera de ella.
Seguir. Nunca debe esperar la perfección instantánea de un empleado en este proceso. Después de todo, se necesita un gran esfuerzo para cambiar. El factor crítico aquí, sin embargo, es que no puedes simplemente comenzar a ignorar el mal comportamiento. Si nota un comportamiento deficiente por parte del empleado, corríjalo en el momento, pero de lo contrario, haga el seguimiento con el empleado dentro de dos semanas.
En la reunión de dos semanas, si está haciendo un gran progreso, felicítelo. ("Jane, noté un cambio real en tu comportamiento. No estás donde necesitas estar, pero estoy notando un gran cambio. Sigamos avanzando. ¿Qué puedo hacer para ayudarte?")
Si ella no está progresando, aquí es donde entra la parte "progresiva" de la disciplina progresiva .
Preséntela con una advertencia por escrito . Esto debe incluir detalles de los problemas que necesita resolver, así como la información de que si su comportamiento no mejora, su organización la suspenderá y luego dará por terminada su relación laboral.
Explique que esta advertencia se coloca en su archivo de empleado . Pídale que firme para indicar que recibió esta advertencia. Ella puede objetar, diciendo que no está de acuerdo con lo que está escrito. Puede explicar que su firma no indica un acuerdo, sino que lo ha recibido.
Suspender al empleado. Si ella todavía no está progresando, es hora de una suspensión. "Jane, hemos hablado sobre tu problema de actitud y el comportamiento que experimenta nuestra organización por eso. No está mejorando.
"Como he dicho, realmente valoramos su trabajo, pero valoramos a todos nuestros empleados. Su actitud negativa y sus chismes son perjudiciales para el departamento . Como expliqué hace dos semanas, debido a que no está progresando, será suspendido sin paga por un día ".
Es crítico que Jane no trabaje en su día de suspensión . Si está exenta , tendrá que pagarle todo el día si hace algún trabajo. Si no está exenta , debe pagarle por el número de horas que trabajó. Entonces, deja bien en claro que ella no debe trabajar en absoluto. Ella no debe verificar su correo electrónico. Ella no debe atender llamadas.
Terminación. Si el comportamiento no mejora después de la suspensión, es hora de dejar ir a su empleado negativo . Si bien es posible que tengas la tentación de mantenerla, entiende que si lo haces, no tendrás poder sobre este empleado nunca más. Ella sabrá que puede hacer lo que quiera y realmente no hará mucho.
Si dices: "Pero no puedo permitirme perderla", piénselo de nuevo. Los empleados negativos que cotillean son perjudiciales para todo su departamento. Sus otros empleados tienen más probabilidades de abandonar y no están tan comprometidos como lo estarían si estuvieran en un departamento funcional. Le debe a todos sus empleados cuidar de este empleado venenoso, lo que significa despedirla si no cambia sus métodos.
Trabajando con Compañeros de Trabajo Negativos
En las semanas previas y posteriores al uso del PIP para corregir el comportamiento y el rendimiento del empleado negativo, los compañeros de trabajo tienen el reto de llevarse bien con este compañero de trabajo. Estos recursos proporcionan ideas para trabajar efectivamente con personas venenosas y negativas.
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