Mantiene la seguridad de perder demandas por despido injustificado al tratar a los empleados de manera legal y justa cuando finaliza su empleo por cualquier motivo, ya sean despidos con motivación financiera, problemas de desempeño o más.
Los ex empleados acusados de terminación errónea a menudo buscan un chivo expiatorio
En general, un empleado despedido está enojado, descontento y busca a alguien a quien culpar cuando termina su empleo. El empleado debe enfrentar las preguntas e inquietudes de los familiares y amigos, que tal vez nunca hayan sido informados de que el empleado estaba experimentando problemas de rendimiento y entrenamiento de desempeño en el trabajo.
Tampoco el empleado promedio llega a casa y comparte todos los errores que ha cometido o los problemas que está experimentando al realizar su trabajo o al llevar a cabo sus responsabilidades. Algunas veces, los empleados incluso se engañan a sí mismos al creer que, si bien los problemas de rendimiento han atraído su atención, no son serios.
De hecho, normalmente un empleado ocultará sus problemas de desempeño a los miembros de la familia. Le permite al empleado guardar la cara, poner excusas y, en general, negar la responsabilidad por la terminación definitiva de su empleo .
Deja a los miembros de la familia más sorprendidos que el empleado si el empleado es honesto consigo mismo cuando ocurre la terminación del empleo.
Generalmente, los empleadores no enfrentan cargos por despido injustificado que los harán responsables a menos que sus acciones sean ilegales. No importa cuánto la terminación pueda parecer injusta o injustificada para el empleado o los miembros de su familia, eso no significa que la terminación del empleo sea ilegal, injustificada o incorrecta.
Los empleadores, en la mayoría de los estados, se adhieren a un estándar de empleo a voluntad en el que el empleador tiene el derecho de despedir a un empleado y el empleado tiene derecho a renunciar a su empleo, a voluntad.
Consideraciones para evitar cargos por terminación indebida
La terminación del empleo se convierte en despido injustificado bajo estas circunstancias limitadas. (Estos no son completos, pero enumeran las posibilidades más comúnmente consideradas).
- Incumplimiento del contrato: el empleador tiene la obligación legal de mantener todos los componentes de un contrato de trabajo , negociado por el sindicato o de otro modo. La mayoría de los contratos de empleo tienen cláusulas de terminación de empleo que el empleador debe cumplir.
- Incumplimiento del contrato implícito: el empleador debe cuidar que la compañía no implique por escrito o verbalmente que el empleo esté protegido o garantizado o que existan otras obligaciones extracontractuales. Es por eso que la mayoría de los empleadores les piden a los empleados que firmen una declaración del manual del empleado que establece que los documentos escritos de la empresa ofrecen pautas, no un contrato.
- Violación del pacto de buena fe y tratos justos: el empleado despedido puede tratar de probar que su despido fue injusto y que un empleador no lo despidió por una buena causa , en algunos estados.
Es extremadamente difícil probar si un empleador ha guardado incluso un mínimo de documentación sobre los problemas de desempeño de un empleado y el asesoramiento y la orientación gerencial. Los empleados despedidos generalmente encontrarán que el empleo a voluntad es el factor decisivo más importante.
- Discriminación ilegal: la discriminación laboral es ilegal. Los ex empleados deben presentar una demanda ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo (EEOC), y tal vez su comisión estatal de derechos civiles, antes de acusar a un empleador ante el tribunal. Un empleador protege a su organización de tales cargos practicando una atención estricta para evitar la discriminación en el empleo o la aparición de discriminación en el empleo, por cualquier motivo.
Por ejemplo, en una situación de despido , un empleador debe demostrar las razones no discriminatorias de por qué se seleccionó a cada empleado despedido. Descartar a todos los miembros de un departamento eliminado, o despedir al 10% de todos los empleados con la menor antigüedad, puede mantener a los empleadores a salvo de cargos por discriminación.
Los empleadores deben buscar asesoría legal en su primer indicio de que un ex empleado tiene la intención de presionar a alguna forma de contencioso de descarga ilícita.
Normalmente se producirá ya sea en una conversación, por correo electrónico o en caso de que el ex empleado no acepte y firme el contrato de terminación de empleo o el paquete de indemnización por despido .
A veces, sin embargo, la primera sospecha de un empleador sobre un problema ocurre cuando llega un paquete de investigación de las agencias de discriminación estatales o federales.
Incluso si el empleador está seguro de que su manejo de la terminación del empleo fue legal, ético y apropiado, el abogado tiene más experiencia en situaciones de terminación injusta que el empleador promedio. Busca consejo
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