¿Adivina qué? Algunos conflictos en el lugar de trabajo son buenos para los negocios
Estas declaraciones pueden parecerle inusuales.
Si eres como muchas personas, evitas los conflictos en tu vida laboral diaria. Solo ves los resultados negativos del conflicto. Especialmente en la profesión de Recursos Humanos, o como gerente o supervisor, incluso puede descubrir que pasa demasiado de su valioso tiempo mediando disputas entre compañeros de trabajo.
Por qué las personas no participan en un conflicto laboral apropiado
Hay muchas razones por las cuales las personas no defienden sus creencias y traen diferencias importantes a la mesa. (En las organizaciones, esto se traduce en personas que asienten al unísono cuando el gerente pregunta si el grupo está de acuerdo, pero luego se queja de la decisión más adelante). El conflicto suele ser incómodo. Muchas personas no saben cómo participar y administrar el conflicto laboral de una manera positiva.
En un conflicto mal llevado a cabo, la gente a veces se lastima. Se ponen a la defensiva porque se sienten atacados personalmente. Las personas tienen que trabajar con ciertas personas todos los días, por lo que tienen miedo de que el conflicto perjudique estas relaciones permanentes necesarias.
Por qué el conflicto laboral apropiado es importante
Sin embargo, el conflicto de trabajo administrado eficazmente tiene muchos resultados positivos para su organización. Cuando las personas pueden estar en desacuerdo entre sí y presionar para obtener ideas diferentes, su organización es más saludable. Los desacuerdos a menudo resultan en un estudio más exhaustivo de las opciones y mejores decisiones y dirección.
Según Peter Block, en The Empowered Manager: Habilidades políticas positivas en el trabajo (Compare Prices), si no está dispuesto a participar en conflictos y políticas organizacionales, nunca logrará las cosas que son importantes para usted en el trabajo, su misión de trabajo . Y, eso sería trágico.
Por lo tanto, saber cómo plantear problemas y participar en conflictos laborales significativos es la clave de su éxito en el trabajo y en la vida. Estos consejos te ayudarán.
10 consejos para participar en conflictos laborales saludables
Cree un ambiente de trabajo en el cual se fomenta un conflicto saludable estableciendo expectativas claras. Fomentar una cultura organizacional o ambiente en el cual se fomenten las diferencias de opinión. Hacer las diferencias, la expectativa y el debate saludable sobre cuestiones e ideas, la norma.
Poner énfasis en los objetivos comunes que las personas comparten dentro de su organización puede ayudar. Las personas tienden a centrarse en las diferencias que experimentan con otras en lugar de centrarse en las creencias y objetivos que tienen en común entre sí.
Si los objetivos de la organización están alineados y todos los empleados se mueven en la misma dirección, se respeta el conflicto de trabajo saludable acerca de cómo lograrlo. Si usted es un gerente o líder de equipo, hágalo pidiéndole a otros que expresen su opinión antes de que exprese la suya propia.
Dígales a las personas que desea que hablen cuando no estén de acuerdo o tengan una opinión diferente de las demás del grupo.
Recompense, reconozca y agradezca a las personas que están dispuestas a tomar una posición y apoyar su posición. Puede agradecer públicamente a las personas que están dispuestas a estar en desacuerdo con la dirección de un grupo. Su sistema de reconocimiento , sistema de bonificación , pago y paquete de beneficios y el proceso de gestión del rendimiento deberían recompensar a los empleados que practican la valentía organizacional personal y buscan un conflicto de trabajo apropiado.
Estos empleados expresan su desacuerdo o proponen un enfoque diferente incluso frente a la presión del grupo para llegar a un acuerdo. Presionan apasionadamente por su causa o creencia, sin embargo, cuando todo el debate ha terminado, respaldan las decisiones tomadas por el equipo con la misma pasión.
Si experimenta poca disensión en su grupo, examine sus propias acciones. Si cree que desea opiniones diferentes expresadas y desea evitar conflictos grupales , y experimenta poco desacuerdo con el personal, examine sus propias acciones.
¿Usted, de forma no verbal o verbal, envía el mensaje de que no está bien estar en desacuerdo? ¿Pone a los empleados en un "asiento caliente" cuando expresan una opinión? ¿Se "meten en problemas" si están equivocados o si la solución prevista no funciona?
Mire dentro de usted personalmente, e incluso busque los comentarios de un asesor o miembro del personal de confianza, si el comportamiento de su equipo le dice que está enviando un mensaje incorrecto inadvertidamente.
Espere que las personas respalden sus opiniones y recomendaciones con datos y hechos. Se fomentan opiniones divergentes, pero las opiniones se obtienen mediante el estudio de datos y hechos. Se alienta al personal a recopilar datos que iluminarán el proceso o el problema.
Cree una norma grupal que genere conflictos en torno a las ideas y la dirección, y que los ataques personales no sean tolerados. Cualquier grupo que se reúna regularmente para dirigir una organización o departamento, resolver un problema o mejorar o crear un proceso se beneficiaría de las normas del grupo . Estas son las pautas de relación o reglas que los miembros del grupo acuerdan seguir.
A menudo incluyen la expectativa de que todos los miembros hablen honestamente, que todas las opiniones sean iguales y que cada persona participe. Estas pautas también establecen la expectativa de que los ataques personales no sean tolerados, mientras que se fomenta un debate saludable sobre ideas y opciones.
Proporcionar a los empleados capacitación en conflicto saludable y habilidades para resolver problemas. A veces las personas no pueden defender sus creencias porque no saben cómo hacerlo cómodamente. Su personal se beneficiará de la educación y la capacitación en comunicación interpersonal, resolución de problemas, resolución de conflictos y, particularmente, comunicación no defensiva. El establecimiento de metas, la gestión de reuniones y el liderazgo también ayudarán a los empleados a ejercer su libertad de expresión.
Busque señales de que un conflicto sobre una solución o dirección se está saliendo de control. Ejercite sus mejores habilidades de observación y observe si la tensión no es saludable. Escuche las críticas de otros miembros del personal, un aumento en el número y la gravedad de "excavaciones" o humillaciones, y comentarios negativos sobre la solución o el proceso. ¿Están aumentando las reuniones secretas?
En una de las empresas de mi cliente, los miembros del personal sostuvieron guerras de correo electrónico en las que crecía la maldad de los correos electrónicos y la lista de miembros del personal copiados podría eventualmente incluir a toda la compañía.
Si observa que la tensión y el conflicto ponen en peligro la armonía de su lugar de trabajo, organice una reunión de resolución de conflictos con los combatientes inmediatamente. Sí, necesitas mediar. Está bien tener un conflicto positivo pero no permitir que un conflicto negativo destruya su entorno de trabajo.
Contrata a personas que creas que agregarán valor a tu organización con su disposición a resolver problemas y debatir. Las preguntas de la entrevista de comportamiento lo ayudarán a evaluar la asertividad de sus empleados potenciales. Desea contratar personas que estén dispuestas a actuar con valentía y que no les preocupe si son muy queridas.
Mire y escuche las situaciones en las cuales el empleado potencial ha defendido sus creencias, ha trabajado con un equipo para resolver problemas o ha impulsado una agenda impopular en el trabajo. Sí, quieres un lugar de trabajo armonioso pero no sacrificando el éxito de todos.
Haga que la remuneración de los ejecutivos dependa del éxito de la organización como un todo, así como del logro de los objetivos individuales. Pagar a los ejecutivos parte de su compensación en función del éxito de la organización total. Esto asegura que las personas se comprometan con los mismos objetivos y dirección.
Buscarán el mejor enfoque, la mejor idea y la mejor solución, no solo la que beneficiará a su área de interés. Esto también asegurará que las personas en sus organizaciones dediquen su tiempo a la resolución de problemas y a la búsqueda de soluciones, en lugar de señalar con el dedo, culpar y mirar quién es culpable cuando ocurre un problema o se olvida un compromiso.
Si está utilizando los primeros nueve consejos, y no se está produciendo un conflicto de trabajo saludable ... Debe sentarse con las personas que le informan directamente y con su personal de informes directos y preguntarles por qué.
Algún debate positivo, de resolución de problemas podría permitirle a su grupo identificar y rectificar cualquier problema que se interponga en el camino de un conflicto de trabajo constructivo abierto, saludable y debate. El éxito futuro de su organización depende de la disposición de su personal para participar en un conflicto de trabajo saludable, por lo que esta discusión vale la pena.