Las métricas de recursos humanos son la base de su plan de negocios del departamento de recursos humanos
El objetivo de las medidas de recursos humanos
Cuando considere medir el rendimiento de su departamento de Recursos Humanos , desarrollar el conjunto apropiado de métricas forma la piedra angular.
Su selección de métricas debe ser impulsada por dos factores.
Desea contribuir al éxito general de su organización y al logro de los objetivos más importantes de su organización. Desea proporcionar al departamento de Recursos Humanos las medidas que puede utilizar para la mejora continua .
Érase una vez, cuatro vicepresidentes llamaron a su consultor para preguntar sobre las medidas de los programas de capacitación que habían comprado. Se estaban reuniendo para evaluar la efectividad de las actividades de capacitación y consultoría proporcionadas y cometieron el error ancestral de medir acciones, no resultados.
Propusieron que la responsabilidad del consultor sería la cantidad de sesiones de capacitación presentadas, la cantidad de empleados que asistieron a las sesiones de capacitación y la cantidad de mejoras que los empleados hicieron en sus áreas de trabajo. El consultor les dijo que podría comenzar a trabajar con ellos en la tercera métrica, pero los primeros dos no tenían nada que ver con los resultados que querían lograr.
¿Qué afecta las medidas de recursos humanos?
Esta historia se ha desarrollado en lugares de trabajo perpetuamente, parece. Y, parte del problema es que los miembros del personal de RR.HH. se vuelven tan ocupados simplemente brindando servicios, que la recopilación de datos y la medición del éxito y la contribución, además, es algo exagerado. Al menos en pequeñas y medianas empresas, esto es cierto.
Las empresas y organizaciones más grandes, como universidades o departamentos estatales, recopilan más datos, pero a menudo tienen menos necesidad de probar la contribución. Muchas de las empresas y organizaciones más pequeñas están tan agradecidas de tener un grupo que trata con los empleados que no solicitan medidas de Recursos Humanos.
Una de las métricas sobre las que RR.HH. recabó datos, con un historial, es el costo por contratación. SHRM ha encabezado un esfuerzo para desarrollar un nuevo estándar de recursos humanos para medir el costo por contratación, el primero de este tipo en los Estados Unidos. Le conviene ver qué implica dicho estándar para la medición en su organización.
Otra métrica que las organizaciones deberían considerar es el tiempo de contratación. Sí, no controlas todos los factores que intervienen en la creación de la línea de tiempo. Sin embargo, medir la duración de su proceso de contratación le brinda una base de referencia para la mejora en la que puede contar con la ayuda de otros.
En general, no desea iniciar un proceso de capacitación y mejora continua sin determinar los resultados deseados o entregables. Y, a veces, usted es honesto y decide que el desarrollo de la administración se trata de ideas y el progreso, no necesariamente, fácilmente medible numéricamente, se registra en el plan de desarrollo del desempeño de cada gerente .
Se sabe que otras organizaciones de procesos de recursos humanos miden el impacto de un proceso de mejora continua en el ahorro de costos y la mejora de los procesos de trabajo en el tiempo o los pasos involucrados. En un ejemplo, un departamento de ocho empleados de recursos humanos trazó los pasos que tomaron en su proceso de contratación . Descubrieron que tomaron 248 pasos para contratar a un empleado. Al analizar los pasos, determinaron que muchos de ellos podrían descartarse o consolidarse.
Semanas más tarde, habían eliminado la mitad de los pasos, pero el proceso aún llevaba la misma cantidad de tiempo. Descubrieron que tenían un problema de empoderamiento . El director de RR.HH. agregó diez días a la compañía para contratar tiempo porque requirió su firma en ciertos hitos en el proceso.
La documentación fue enterrada en su escritorio por días, y el personal no tenía permiso para proceder sin su firma.
Su prioridad era el equipo ejecutivo en el que servía. Una vez que realmente empoderó a su personal , los gerentes de contratación de toda la compañía estaban encantados con la mejora en el tiempo de contratación.
Mida las contribuciones de los recursos humanos al negocio
Definitivamente quiere medir los recursos humanos no solo por la eficiencia y la calidad del departamento y sus servicios, sino también por el impacto del trabajo del departamento en el negocio en general. Estos son los indicadores que llamarán la atención del CEO y del equipo senior.
Según el Dr. John Sullivan, un respetado líder de pensamiento de recursos humanos, "Desafortunadamente, la mayoría de los que crean métricas en RR.HH. y reclutamiento no entienden realmente la mentalidad estratégica de los CEO. Y, como resultado, las métricas que se informan a los CEOs. y el resultado del comité ejecutivo es que no se toman medidas positivas, ya que los CEO se enfocan en los objetivos estratégicos de la organización.
Por lo tanto, si sus métricas no cubren de manera directa e inequívoca los objetivos estratégicos, como aumentar los ingresos, la productividad o la innovación, simplemente no impulsarán a los ejecutivos a actuar ".
Sullivan recomienda que los departamentos de recursos humanos midan y compartan factores como estos.
- Ingresos por empleado: ampliamente aceptado por los directores financieros como una medida estándar de productividad de la fuerza de trabajo. Se enfoca en el valor del producto de la fuerza de trabajo de una organización.
- La mejora en la calidad de los nuevos empleados (calidad de la contratación): dice "centrarse en los trabajos que ya se miden en dólares o cuantificados con números, como ventas, cobranzas y representantes de centros de llamadas".
- Pérdida de los mejores en su clave y trabajos difíciles de reemplazar
- Use una encuesta de empleados para identificar qué programas de recursos humanos ayudaron a aumentar la productividad, la calidad u otro factor clave identificado de su organización.
- El porcentaje de los objetivos del plan estratégico de recursos humanos que se lograron .
Cómo decidir qué medidas usar en recursos humanos
Debido a la cantidad de funciones que atiende el departamento de recursos humanos promedio, no es posible medir todo lo que hace. Al elegir qué medir, una evaluación de necesidades comerciales en su organización le informará sobre lo que sus empleados, colegas y ejecutivos consideran sus medidas más importantes de Recursos Humanos.
Una segunda opción es observar qué procesos son críticos para el éxito de su organización. Una tercera consideración es determinar qué procesos de recursos humanos le cuestan a su organización la mayor cantidad de dinero. Una cuarta es determinar qué medidas de recursos humanos le ayudarán a desarrollar con mayor éxito las habilidades y la contribución de sus empleados.
A partir de estos factores, desarrolle una tabla de puntuación de recursos humanos o indicadores clave de rendimiento (KPI) y comience a establecer medidas básicas para cada proceso que decida medir. Comience con solo unos pocos y no abrume su tiempo y personal con más de lo que puede hacer. Es mejor medir consistentemente una o dos operaciones que utilizar deficientemente las métricas de Recursos Humanos en muchos.
Ejemplos de qué departamentos de recursos humanos miden
Aquí hay ejemplos específicos de factores que los departamentos de Recursos Humanos pueden medir.
Estas son solo algunas de las áreas que puede considerar para el desarrollo de sus métricas de Recursos Humanos. Cuanto más específicamente sus medidas de recursos humanos se ajusten a los objetivos de su empresa , mejores serán sus mediciones para usted y su organización.
- Costo por alquiler
- Tiempo por alquiler
- Tasa de fracaso de alquiler nuevo
- La diversidad se contrata en puestos orientados al cliente
- Tasa de rotación de empleados
- Costo de rotación de empleados
- Rotación de personal prevenible
- Aplicaciones recibidas por empleados actuales por semana
- Porcentaje de planes o evaluaciones de desarrollo de desempeño actual
- Costo de capacitación y actividades de desarrollo con respecto al logro de metas de la compañía
- Satisfacción del empleado
- Duración del empleo
- Componentes del sistema de compensación, como el costo de los beneficios por empleado