Preguntas y respuestas sobre las prácticas de pago de vacaciones en los EE. UU.
Durante las semanas previas a las vacaciones, es una buena idea revisar las prácticas de pago de vacaciones de su compañía .
Desea garantizar su competitividad con otros empleadores. Aquí están las respuestas a las preguntas comunes del empleador con respecto a los problemas relacionados con el pago de vacaciones en los Estados Unidos.
¿Debe un empleador brindar a los empleados tiempo libre en vacaciones?
No. No hay una ley federal que exija que el empleador otorgue tiempo libre, remunerado o de otro tipo , a los empleados en feriados reconocidos a nivel nacional. Las vacaciones también suelen considerarse días laborables regulares. Los empleados reciben su paga normal por el tiempo que trabajan en un día festivo si el empleador no ofrece el pago de vacaciones.
Sin embargo, tenga en cuenta que las leyes estatales siempre están sujetas a cambios. La legislación, las iniciativas electorales o un fallo judicial pueden establecer nuevas reglas con respecto a los empleadores y el pago de vacaciones. Por lo tanto, contacte a un abogado especializado en derecho laboral en su estado o lleve a cabo su propia investigación legal para verificar las leyes estatales con respecto al pago de vacaciones.
¿Debe un empleador acomodar la observancia de un empleado de un día festivo religioso?
Un empleador está obligado a proporcionar ajustes razonables para las prácticas religiosas de sus empleados, a menos que pueda demostrar que el alojamiento resultaría en dificultades excesivas para su negocio.
Muchos empleadores ofrecen vacaciones flotantes además de las vacaciones programadas regularmente . Esto le permite a un empleado tomar tiempo libre para las celebraciones religiosas que no están cubiertas por el calendario de vacaciones establecido por el empleador.
Los tribunales que abordan el tema de la acomodación religiosa generalmente están de acuerdo en que el tiempo libre no remunerado puede ser una adaptación razonable, así como también puede permitir que un empleado use un día de vacaciones para observar una festividad religiosa.
En general, los empleadores requieren que las vacaciones flotantes se tomen en el mismo año en que se conceden y no permiten que estos días se transfieran al año siguiente. Por lo general, se requiere que los empleados notifiquen con antelación suficiente su intención de tomarse unas vacaciones flotantes.
¿Se debe pagar el tiempo de vacaciones?
Para empleados no exentos (por hora), no. Un empleador no tiene que pagar a los empleados por hora por tiempo libre en un día festivo. El empleador solo debe pagar a los empleados por hora por el tiempo en que realmente trabajaron.
Por otro lado, para los empleados exentos ( empleados asalariados que no reciben horas extras), si se les da el día libre, los empleadores deben pagar su salario semanal completo si trabajan cualquier horario durante la semana en que cae el día feriado. Este requisito para los empleados exentos no cambió bajo las cambiantes regulaciones federales de horas extra.
¿Deben los empleadores contar el tiempo libre pagado como horas que un empleado trabajó para determinar si un empleado tiene derecho a horas extra?
No. Si un empleador ofrece vacaciones pagadas, no tiene que contar las horas pagas como horas trabajadas para determinar si un empleado tiene derecho a compensación por horas extras .
Un empleado debe trabajar realmente 40 horas en una semana antes de que él o ella sea elegible para las horas extraordinarias.
El tiempo libre pagado (vacaciones, vacaciones, licencia por enfermedad , etc.) no se considera tiempo trabajado. Tenga en cuenta, sin embargo, que en un lugar de trabajo representado por el sindicato, muchos acuerdos de negociación colectiva incluyen disposiciones adicionales para determinar las horas extraordinarias.
¿Puede un empleador adjuntar condiciones para recibir el pago de vacaciones?
Sí. Por ejemplo, un empleador puede exigir que los empleados trabajen o que se encuentren en un estado de permiso aprobado el día anterior y posterior a un feriado para recibir el pago de vacaciones. Un empleador también puede requerir que un empleado haya trabajado para la compañía por un período de tiempo específico antes de ser elegible para el pago de vacaciones.
Además, un empleador puede prorratear el monto del pago de vacaciones debido a un empleado a tiempo parcial.
Cualesquiera que sean las condiciones que se apliquen a la recepción del pago de vacaciones deben documentarse por escrito , generalmente en el manual del empleado .
¿Los empleados que trabajan en un día festivo tienen derecho al pago de la prima?
No. Aunque es común pagar una prima a un empleado que trabaja en un día feriado, no existe un requisito legal para hacerlo. Esto depende del empleador que puede ver a los empleados que pagan por vacaciones como parte de su paquete de beneficios.
¿Debe un empleador proporcionar los mismos beneficios de vacaciones a todos los empleados?
No, siempre que la base del tratamiento diferente no sea discriminatoria , por ejemplo, basada en una clasificación protegida, como la edad, la raza, etc. Por ejemplo, un empleador puede proporcionar el pago de vacaciones solo a empleados a tiempo completo y no a tiempo parcial , o a los empleados de la oficina y no a los empleados que trabajan en el campo.
¿Qué sucede si un día festivo cae en el día libre de un empleado o cuando el negocio está cerrado?
Si bien no lo exige la ley, muchos empleadores le dan a un empleado la opción de tomar otro día si las vacaciones caen en el día libre del empleado.
Del mismo modo, muchos empleadores observan un día festivo el viernes anterior o el lunes siguiente si las vacaciones son sábado o domingo y el empleador no está disponible para el fin de semana.
¿Qué sucede si un empleado trabaja una semana de trabajo comprimido (por ejemplo, cuatro días de 10 horas a la semana)?
Al igual que con los empleados que trabajan una semana de trabajo estándar, no existe el requisito de que un empleador proporcione a un empleado un horario de semana laboral comprimida con tiempo libre remunerado o no remunerado en un día feriado.
Los empleadores que utilizan una semana de trabajo comprimido generalmente han adoptado uno de los tres enfoques de elegibilidad para el pago de vacaciones.
- Algunos empleadores pagan solo los días feriados que ocurren en el día de trabajo programado regularmente del empleado.
- Por otro lado, algunos empleadores le permiten al empleado tomar vacaciones sustitutas en un día en el que de otro modo se le habría exigido que trabajara si el día feriado cae en un día en que el empleado no está programado para trabajar.
- Finalmente, otros empleadores prefieren que los empleados que trabajen una semana de trabajo comprimido en el trabajo paguen por lo menos cuatro días a la semana, incluso si el empleado no está programado para trabajar ese día, lo que da a los empleados un día extra de pago.
Siempre que el empleador siga su propia política escrita de manera consistente, cualquier enfoque seleccionado por un empleador es aceptable.
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