Tratando con el acoso en el lugar de trabajo

by Sally Kane

Estrategias para combatir la intimidación y el acoso en el lugar de trabajo

Muchos trabajadores en la industria legal experimentan acoso en el lugar de trabajo - comportamiento degradante, abusivo o autoritario. Los estudios demuestran que menos de una de cada 10 víctimas de acoso en el lugar de trabajo le permite a la persona culpable saber que no le gusta. Cuando los empleados no toman medidas sobre los problemas de acoso , son mucho menos productivos en el lugar de trabajo. Por otra parte, el acoso en el lugar de trabajo puede tener un impacto negativo en una firma de abogados u organización.

Si usted es el blanco de un acosador, a continuación encontrará varias estrategias ofrecidas por expertos en el lugar de trabajo y abogados de empleo para tratar el acoso en el lugar de trabajo y el comportamiento de intimidación.

Para obtener información adicional sobre el acoso en el lugar de trabajo, consulte los siguientes artículos:

Deje que el acosador sepa que el comportamiento no es bienvenido

"Un objetivo intimidado puede primero tratar de abordar el comportamiento con el acosador directamente, particularmente si es una forma más sutil de intimidación (es decir, explica que los comentarios groseros o sarcásticos no son apropiados, no profesionales y no apreciados)", explica Christina Stovall, Director del Centro de Servicios de Recursos Humanos para la empresa de outsourcing de recursos humanos Odyssey OneSource. "Si la intimidación es de naturaleza más grave o si el objetivo ha intentado resolver el problema pero no ha funcionado o si la intimidación ha empeorado, entonces es hora de contarle a alguien más al respecto", aconseja.

Como mínimo, las víctimas de acoso o comportamiento abusivo deben decirle al acosador que el comportamiento es inapropiado y no bienvenido, dice Josh Van Kampen, Esq., Un abogado de empleo en Charlotte, Carolina del Norte. Asumiendo que es emocionalmente seguro, invite a la persona a almorzar para discutir el tema y cómo puede ser más productivo juntos, Dr. Robyn Odegaard, propietario de una compañía de habla / consultoría y fundador de Stop the Drama.

Campaña, sugiere.

Informe la mala conducta

Las víctimas de acoso en el lugar de trabajo deben informar inmediatamente la mala conducta a sus supervisores y a los recursos humanos , aconseja la abogada Angela J. Reddock, experta nacional en el lugar de trabajo y socia administrativa del Reddock Law Group, una firma de abogados laborales en Los Ángeles, California. "No se debe dejar que los empleados manejen estos problemas por sí mismos. Deben obtener el apoyo de profesionales capacitados y asegurarse de contar con el respaldo y el respaldo de la compañía para enfrentar estos problemas", dice Reddock.

Sin embargo, Van Kampen señala que, aunque las víctimas tienen la opción de informar el comportamiento a los recursos humanos, tal acción puede no siempre ser fructífera. "Debido a las lagunas en las protecciones legales en el entorno de la intimidación, pueden estar desprotegidos de represalias por informar el comportamiento de intimidación", aconseja Van Kampen. "Si el acosador es tu jefe, tu recurso suele ser limitado".

"Al igual que cualquier relación abusiva, hay un costo de oportunidad para apretar el gatillo: miedo a ser despedido, represalias o consecuencias" reputacionales "", dice Roy Cohen, entrenador de carrera y autor de The Wall Street Professional's Survival Guide . "Incluso cuando se consulta al departamento de recursos humanos, la víctima puede, lamentablemente, cargar con la carga demasiado cuando este proceso involucra a un gerente o gerente de alto rango que es un gran contribuyente al resultado final .

Estos son los clientes que a menudo veo en mi práctica y tienden a estar paralizados por el miedo o desesperados por salir de la situación ".

Documente el comportamiento

"Siempre cree un registro escrito que describa el comportamiento apropiado, la fecha, hora y lugar en que ocurrió, y quién más estuvo presente", dice Joseph Cilona, psicólogo clínico con licencia con sede en Manhattan, coach comercial y personal, autor y experto en psicología reconocido a nivel nacional . Aconseja a las víctimas de intimidación que se guarden una copia y les entreguen una copia a sus superiores, departamento de recursos humanos y a otros colegas relevantes. "Si las cosas escalan, o surgen consecuencias oficiales o legales, la documentación escrita será lo más importante que pueda tener para protegerse a usted y su trabajo. Si no está documentado, podría no haber sucedido", dice.

Van Kampen está de acuerdo. "La víctima es sabia para reunir pruebas de que el comportamiento de intimidación ha ocurrido. Por ejemplo, algunos estados como Carolina del Norte permiten que una parte de una conversación grabe una conversación con otra persona sin notificar a la otra parte que está siendo grabada", Van Kampen notas. "La existencia de tal evidencia puede obligar a un empleador a tomar medidas correctivas efectivas en respuesta a una posición de intimidación de lo contrario. En 'él dijo, ella dijo' escenarios, los empleadores invariablemente no toman medidas contra el acosador '', dice.

Consulte las Políticas del Empleador

Si su empresa tiene un manual para empleados, determine si existe una política oficial con respecto al acoso. "El tema actualmente está recibiendo una gran atención, y con razón, y la conciencia de una situación potencialmente hostil se tomará con seriedad", señala Cohen. Prácticamente todas las medianas y grandes empresas tienen políticas de acoso que pueden capturar el comportamiento de intimidación. "Desafortunadamente, como pueden atestiguar muchas víctimas de acoso sexual, estos procesos de quejas están lejos de ser soluciones efectivas en muchos escenarios de acoso y los empleados que ejercen sus derechos bajo tales políticas a veces pueden ser objeto de represalias", advierte Van Kampen.

"Desafortunadamente, para los objetivos de intimidación, no pueden protegerse por informar el comportamiento de intimidación, a menos que el comportamiento constituya un hostigamiento ilegal según las leyes de empleo de derecho civil como el Título VII, la Ley de Estadounidenses con Discapacidades o la Discriminación por Edad en el Empleo . , si el agresor ha atacado a la víctima, pero su motivación no se basa en la raza, sexo, discapacidad, edad u otra categoría protegida de la víctima, las leyes laborales probablemente no protegen a la víctima de represalias por parte del empleador ". Van Kampen dice.

Encuentra un Aliado

Las grandes empresas a menudo tienen un ombudsman, un individuo encargado de investigar y resolver este tipo de asuntos, dice Cohen. Dado que el departamento de RR. HH. Típicamente representa los intereses de la compañía, es decir, hasta que se demuestre que es perjudicial, lo que a menudo es demasiado tarde, el Ombudsman puede ofrecer un foro más imparcial para resolver estas quejas.

Busque atención médica

Las víctimas de la intimidación también deben obtener atención médica a través de los Programas de Asistencia al Empleado si son ofrecidos por el empleador, o a través de su médico de atención primaria, aconseja Van Kampen. "En ausencia de un registro médico que demuestre que se sufrió daño emocional, un tribunal o un jurado se mostrarán reacios a otorgar daños significativos, incluso si se determina que el comportamiento de intimidación es ilegal".

Investigue al matón

Cohen sugiere realizar su propia verificación de antecedentes sobre el acosador. "Internet ofrece un vasto potencial para investigar la historia y el proceso. También proporciona un anonimato casi completo. Puede determinar si la persona que lo acosa ha hecho esto antes y cómo ha sido tratado", afirma.