- "No lo sé."
- "Lo pensaré y te llamaré". (Y luego no).
- "¿Qué piensas?"
- "No es asunto tuyo."
- "Soy un gerente estratégico; No tengo tiempo para estos detalles ".
- "Consulte con HR usted mismo".
- "Pregunte a sus compañeros de trabajo y hágales saber lo que averigua".
- "¡Buena pregunta!"
- "No compartimos ese tipo de información sensible por aquí".
- "¿Por qué preguntas?" (En tono acusatorio)
Estas respuestas lo harán parecer incompetente, fuera de contacto, indiferente y / o distante.
Consulte " 12 formas en que los líderes pueden construir una sólida base de confianza con sus empleados ".
Once preguntas que cada gerente debe poder responder:
Si no conoce las respuestas a ninguna de las siguientes preguntas, ¡ahora sería un buen momento para investigar un poco! Vale la pena estar preparado.
1. ¿Qué se espera de mí?
Conocer y entender las expectativas de cualquier trabajo comienza cuando se crea y publica la vacante, que debe provenir de un puesto o descripción del trabajo. Ser capaz de explicar los deberes y habilidades esenciales requeridos debe ser parte del proceso de entrevistas y selección, y continúa con la incorporación de los empleados.
Las expectativas incluyen áreas clave de resultados, estándares, metas y conocimiento, habilidades y habilidades requeridas (competencias).
A medida que cambian las condiciones y los requisitos del negocio, los roles y las responsabilidades deben evolucionar continuamente. Los problemas ocurrirán cuando las expectativas de los empleados cambien en la mente del gerente, pero nunca se comunican al empleado.
Finalmente, los empleados deben ser evaluados según las expectativas que ya se han comunicado; no debe haber sorpresas en la evaluación anual.
Consulte " Cómo escribir las expectativas reales de rendimiento que marcan la diferencia ".
2. ¿Cómo se determina mi pago?
Si bien no se debe esperar que los gerentes sean expertos en compensación, deben tener un conocimiento básico de la filosofía de pago, la estructura, las calificaciones salariales y las políticas de una compañía. Deben saber lo que vale un trabajo en el mercado externo y donde el empleado cae dentro de una escala salarial (por debajo del punto medio, en, o más). Cuando llegue el momento de administrar los aumentos de mérito, deberían poder explicarle a un empleado el motivo de su aumento (o falta de).
Me doy cuenta de que muchas organizaciones no son transparentes en lo que respecta a la compensación, lo cual creo que es un error. Los empleados encontrarán o inventarán sus propias respuestas, por lo que es mejor asegurarse de que tengan la información correcta.
3. ¿Cuándo se espera que esté aquí?
Los empleados necesitan saber sus horas laborales principales, permisos pagados, vacaciones de la compañía, reglas del día de enfermedad, política de programación de vacaciones, reglas de horas extras, política de trabajo remoto y cualquier otra regla no escrita sobre horarios de trabajo y tiempos muertos.
4. ¿Cuáles son mis beneficios?
Un gerente tampoco necesita ser un experto en beneficios, pero debería poder acceder fácilmente a un manual del empleado o un sitio web en línea que brinde información detallada de beneficios para cada tipo de empleado.
5. ¿Cómo estoy?
Esta pregunta está llegando a la necesidad de retroalimentación. Algunos dirían que la generación del milenio otorga un valor aún mayor a los comentarios. Los empleados necesitan garantías que cumplan con las expectativas y la retroalimentación correctiva cuando no lo están. La retroalimentación debe ser continua, específica, oportuna y sincera para que sea efectiva.
6. ¿Cómo estamos?
Los empleados también desean mantenerse actualizados sobre el estado general de la unidad y el rendimiento de la empresa. Todos los gerentes deben ser capaces no solo de responder preguntas sobre el rendimiento de su propia unidad, sino que deben tener suficiente perspicacia comercial para analizar el desempeño general de la empresa. Si su compañía utiliza una tarjeta de puntuación para monitorear el desempeño a lo largo del tiempo, esta es una herramienta ideal para apalancar para mantener a los empleados debidamente informados.
7. ¿Qué recursos y oportunidades hay disponibles para mi desarrollo?
Los gerentes juegan un papel crítico en el desarrollo de sus empleados. Pueden proporcionar retroalimentación, acceso a mentores, entrenadores y otros expertos en la materia, asignaciones de trabajo y recomendaciones (y apoyo financiero) para programas de capacitación. "Buena suerte, está solo", no lo cortará con los empleados de hoy.
Ver:
" 10 razones realmente cojas para no desarrollar a sus empleados "
" 10 formas poderosas de desarrollar a tus empleados "
8. ¿Qué debo hacer para convertirme en un ______?
Además de poder debatir el desarrollo del trabajo actual, los gerentes deberían poder proporcionar orientación y apoyo para ayudar a los empleados a pasar al siguiente puesto al que se esfuerzan.
9. ¿Cuáles son tus valores centrales?
Todos los líderes no solo deben tener claros sus valores fundamentales (lo que es importante para ellos), sino que también deben poder comunicar esos valores a sus empleados.
10. ¿Cuál es tu visión?
Sí, las preguntas ahora son cada vez más difíciles de responder. Eso es porque ahora estamos abordando cuestiones de liderazgo, no solo preguntas de gestión. Un líder debe tener una visión inspiradora e inspiradora para el futuro que las personas quieran reunir y seguir.
Consulte " Cómo alinear a su equipo en torno a una visión compartida ".
11. ¿Cuál es nuestra cultura?
Los empleados no siempre preguntan acerca de la cultura, pero pueden preguntar sobre reglas no escritas, o "la forma en que funcionan las cosas aquí". Las culturas fuertes pueden impulsar un sólido rendimiento empresarial, y las organizaciones de alto rendimiento entienden la importancia de comunicar y reforzar su cultura.
Consulte " Guía del administrador para crear y mantener un entorno de trabajo profesional ".
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Actualizado por Art Petty