¿Cuándo puede despedir a un empleado sin un plan de mejora de rendimiento?

Los empleadores deben entender cuándo no se recomienda un PIP

Los planes de mejora del rendimiento (PIP) son el estándar de oro de la disciplina de los empleados. Cuando tiene un problema grave, no solo despide al empleado, elabora un plan formal para su mejora, se reúne con el empleado con frecuencia y espera ver mejoras. Si no ve ninguna mejora, despide al empleado .

Esto no es requerido por la ley. En todos los estados excepto Montana, el empleo es a voluntad. Eso significa que puede despedir a un empleado por cualquier razón (siempre que esa razón no esté prohibida por la ley , como por motivo de raza, embarazo o discapacidad) y que un empleado puede dejar de fumar sin previo aviso por cualquier motivo.

A menudo puede hacer cosas que fomenten un período de notificación de dos semanas o más de un empleado, pero no es requerido por la ley. A menos que sus empleados estén bajo un contrato de algún tipo (como una situación sindical), no tiene que hacer ningún tipo de disciplina progresiva .

Pero, la mayoría de las empresas no omiten la disciplina. Ellos hacen planes de mejora de empleados . Hacen una serie de cartas de advertencia y avisos. Los empleados lo esperan. Los tribunales prefieren verlo. Y dado que la rotación es costosa y mantener la buena voluntad entre los otros empleados es importante, tiene mucho sentido financiero tratar de solucionar los problemas en lugar de despedirlos. Pero, ¿hay alguna situación en la que solo deba despedir a un empleado sin un período de advertencia prolongado? Sí. Absolutamente. Éstos son algunos de ellos.

Robo, pelea o sexo en la habitación de la copiadora

Si entras a John y Jane comportándose de manera inapropiada detrás de las cajas de archivos, diles que se pongan la ropa y recojan el resto de sus artículos personales de sus escritorios, ya que hoy es su último día.

Lo viste tú mismo, no se necesita investigación, y el comportamiento es lo suficientemente severo como para que no haya necesidad de rodearlo.

Si, en cambio, ve a John caminando hacia su automóvil con una impresora o Jane tiene un paquete de cigarrillos sin comprar en su bolso, también es hora de despedirlo . El robo no es algo para ignorar o permitir, ni siquiera un poco.

No desea un entorno en el que los empleados sientan que pueden robarle a la empresa sin consecuencias. Las empresas pierden millones de dólares al año por el robo de empleados, y no desea que las pérdidas de su negocio se sumen a esos números.

¿Pero qué hay de una pelea? Esta situación es más difícil de resolver. Si Jane se acerca y golpea a John en la cara sin provocación, es fácil decir que Jane está despedida. Pero cuando no esté tan claro quién comenzó la pelea, querrás tomarte el tiempo para ordenar los detalles en lugar de simplemente despedir a ambos empleados.

Jane pudo haber golpeado a John en la cara, pero ¿era eso porque era la 33ra vez que le hacía un comentario lascivo? Si ambos están peleando, ¿está uno actuando en defensa propia? Asegúrate de conocer la historia antes de despedir a alguien. Y reúna declaraciones de cualquier testigo si otros empleados vieron el altercado.

Suspensión en lugar de un Plan de Mejora del Desempeño

En varios de los casos anteriores, es posible que desee esperar antes de despedir al empleado: suspenda al empleado mientras investiga las circunstancias. No, pelear no es algo para lo que generalmente tendrías que escribir un PIP , pero querrás que ambas personas salgan del lugar de trabajo mientras tú resuelves quién fue el responsable y determinas una solución razonable al problema.

Mientras que Jane no debería golpear a nadie, si John le estaba haciendo comentarios lascivos, no querría despedir a Jane si ella hubiera denunciado el acoso sexual y la compañía no lo hubiera detenido. Un tribunal bien podría ver este despido como represalia .

Las suspensiones son herramientas útiles para determinar la falla en un problema. A menudo, no ves al empleado robando, alguien más lo hace. Puede obtener una queja del cliente que un empleado fue indeciblemente grosero o que ella violó los requisitos HIPAA y compartió el diagnóstico de un paciente con un amigo. No desea tomar estos informes al pie de la letra.

Los clientes no siempre tienen la razón (y frecuentemente están equivocados). Un compañero de trabajo puede creer que algo es el caso, y ella puede estar equivocada. O bien, el empleado informante podría ser una persona vengativa horrible. Debe averiguarlo antes de actuar.

Quitar al empleado acusado del lugar de trabajo mientras investiga puede ayudar a disminuir la tensión de la oficina mientras usted resuelve las cosas. Y, si resulta que John realmente estaba robando, ya no lo querrás más.

Si lleva a cabo su investigación y determina que el empleado fue culpable de la fechoría, despida al empleado . Si determina que el empleado es inocente, vuelva a contratar y pague a la persona por el tiempo de suspensión. Es lo correcto y justo para hacer.

Tenga cuidado con el disparo rápido

Incluso los casos aparentemente en blanco y negro a menudo requieren un poco de precaución . ¿Por qué? Porque quieres ser justo en todos los ámbitos. Despides a John por robar una impresora . Eso tiene sentido, ¿verdad? Pero cuando descubres que otros cuatro empleados han usado equipos costosos y otros gerentes estaban al tanto y no se hizo nada, acabas de tratar a John injustamente.

Claro, nadie debería robar una impresora, pero muchas empresas les permiten a los empleados usar el equipo de la compañía en casa, o hacen la vista gorda a un poco de robo. (¿Quién no tiene al menos un par de plumas en el lugar de trabajo en su hogar?) Desea asegurarse de que la política de la empresa se aplique a todos: nivel de entrada o ejecutivo.

Si desea más flexibilidad con los ejecutivos, haga que esa sea la política oficial: los empleados de 15º grado o más pueden llevar el equipo de la empresa a casa, en el entendido de que lo devolverán cuando abandonen la empresa.

La clave aquí es la coherencia y mantenerse dentro de las pautas de política . Todos los gerentes deben manejar los asuntos con las mismas pautas. Una manera fácil de garantizar esto es exigir la aprobación de recursos humanos en todas las terminaciones. Con este requisito, un grupo central puede decir: "No, no puede despedir a ese empleado porque hemos permitido este comportamiento en el pasado".

¿Qué pasa con la insubordinación?

Cuando tiene un empleado que se niega a hacer lo que ha pedido, debe despedir a esa persona en el acto. ¿Derecha? ¿Incorrecto? ¿Qué tal si probablemente está mal? ¿Por qué se niega el empleado? ¿Es razonable su pedido? ¿Está el empleado debidamente capacitado?

¿Hará esto horas extra, que repetidamente les has dicho que no trabajen? ¿El empleado no comprende el alcance de su trabajo? ¿Debería proporcionar al empleado más información de contexto?

Debe considerar todos estos problemas antes de despedir a un empleado. Un caso de insubordinación por única vez es un excelente momento para poner a un empleado en un plan de mejora del rendimiento para que el empleado entienda que debe hacer lo que el jefe le indica. Puede que se sorprenda de que muchas personas no entiendan cómo funciona el mundo laboral .

Recuerde, solo porque puede despedir a alguien sin pasar por un largo proceso de mejora del rendimiento no significa que deba hacerlo. Los PIP siguen siendo el estándar de oro para la disciplina de los empleados. Debe usarlos siempre que sea posible para ayudar a un empleado a mejorar el comportamiento y el rendimiento. Disparar es el último recurso, no una primera opción.