Cómo evaluar rápidamente las necesidades de capacitación de cualquier grupo de empleados
Esta evaluación de necesidades de capacitación funciona mejor en organizaciones pequeñas y medianas. Le dará una evaluación rápida de las necesidades de capacitación de un grupo de empleados.
En una organización más grande, a menos que trabaje con subconjuntos de empleados, el desafío es más difícil. Por ejemplo, no querría que 50 personas en la sala identifiquen sus necesidades de capacitación.
Esta evaluación de necesidades de capacitación lo ayuda a encontrar programas de capacitación comunes para un grupo de empleados.
Cómo evaluar las necesidades de capacitación
- El facilitador reúne a todos los empleados que tienen el mismo trabajo en una sala de conferencias con una pizarra o rotafolios y marcadores. (Alternativamente, si cada empleado tiene acceso, puede usar un programa como Google Docs u otro servicio de acceso compartido en línea. Sin embargo, perdería algunas de las inmediaciones de la pizarra más visual o el rotafolio).
- Pídale a cada empleado que escriba sus diez necesidades de capacitación más importantes. Haga hincapié en que los empleados deben escribir necesidades específicas. La comunicación o la formación de equipos son necesidades de capacitación tan amplias, por ejemplo, que necesitaría hacer una segunda evaluación de las necesidades de capacitación en cada uno de estos temas. Cómo dar retroalimentación a los colegas , cómo resolver un conflicto o cómo escuchar profunda y efectivamente a un compañero de trabajo son necesidades de capacitación más específicas.
- Luego, pida a cada persona que enumere sus diez necesidades de capacitación. A medida que enumeran las necesidades de capacitación, el facilitador captura las necesidades de capacitación indicadas en la pizarra o en el rotafolio. No anote los duplicados, pero sí confirme cuestionando que la necesidad de entrenamiento que en la superficie parece ser un duplicado, realmente es un duplicado exacto. De lo contrario, los participantes pueden sentir que sus necesidades fueron marginadas.
- Cuando se hayan enumerado todas las necesidades de capacitación, use un proceso de votación ponderado para priorizar las necesidades de capacitación del grupo. En un proceso de votación ponderado, usa puntos adhesivos o números escritos con marcador mágico (no tan divertido) para votar y priorizar la lista de necesidades de capacitación. Asigna un punto grande de 25 puntos y puntos más pequeños de cinco puntos cada uno. Distribuya tantos puntos como desee, pero asegúrese de que cada empleado tenga la misma cantidad de puntos. Indique a los participantes en la evaluación de necesidades que coloquen sus puntos en la tabla para votar sobre sus prioridades. Déle al grupo un límite de tiempo de diez o quince minutos para que no tenga personas que ponderen su decisión durante un período prolongado.
- Enumere las necesidades de capacitación en orden de importancia, con la cantidad de puntos asignados como votos que determinan la prioridad, según lo determinado por el proceso de votación con puntos adhesivos. Asegúrese de haber tomado notas (mejor tomadas por alguien en su computadora portátil mientras el proceso está en marcha) o las páginas del rotafolio para mantener un registro de la sesión de evaluación de necesidades de capacitación. O, si está disponible, utilice una tecnología más moderna, como una pizarra de borrado en seco o una pizarra web.
- Tómese su tiempo, o programe otra sesión, para generar una lluvia de ideas de los resultados u objetivos necesarios de las primeras 3-5 sesiones de capacitación identificadas en el proceso de evaluación de necesidades. Esto ayudará a medida que busca y programa capacitación para satisfacer las necesidades de los empleados. Puede programar más lluvia de ideas más tarde, pero generalmente encontrará que debe volver a realizar el proceso de evaluación de necesidades después de las primeras sesiones de capacitación.
- Tenga en cuenta que las principales necesidades de cada uno de los empleados pueden no convertirse en las prioridades del grupo. Intente crear esa oportunidad de capacitación de máxima prioridad en el plan de desarrollo de desempeño personal del empleado . También querrá usar los resultados para la planificación del desarrollo profesional de los empleados cuando se reúnan con sus gerentes. Esto asegurará que tengan apoyo para continuar con la capacitación que necesitan y desean.
Consejos adicionales sobre la evaluación de las necesidades de capacitación
- La evaluación de las necesidades de capacitación puede ser, y a menudo debe ser, mucho más complicada que esto. Pero este es un proceso excelente para una simple evaluación de las necesidades de capacitación.
- Asegúrese de mantener los compromisos generados por el proceso de evaluación de las necesidades de capacitación. Los empleados esperarán recibir sus sesiones de capacitación identificadas clave con los objetivos propuestos.
- Asegúrese de que los resultados de la evaluación de las necesidades de capacitación estén integrados en el plan de desarrollo de desempeño trimestral del empleado . Es importante que el gerente del empleado se convierta en copropietario de las esperanzas y necesidades de desarrollo de desempeño continuo del empleado.
- Asegúrese de hacer un seguimiento de las oportunidades de capacitación y desarrollo que proporciona para cada uno de sus empleados. Es una pena para ti si no logras cumplir. Así es como se crean los empleados hastiados y desmotivados .